升職加薪是每個上班族的期盼，大家應該普遍認為，老員工的工資肯定比新員工高，可是往往有人在公司幹了幾年，卻沒有一個剛招進來的新人薪水多，這實在讓老員工火大，不忿歸不忿，到底為什麼公司給新人的薪水就是比老員工還多呢？

其實公司老闆也不想這樣做，但是人才市場在變遷，招人的成本逐年攀升，去年3000塊能招來的人，今年給4000塊也沒人投簡歷，公司為了招人，只好開出更高的薪水；

另外有的老員工本身也有問題，他們在公司混成了老油條，工作不積極，全靠小聰明應付著上級的工作，而剛來的新人本來就是為了求發展才換工作的，他們幹勁十足，能夠超量超質完成任務，推動公司下一波發展，老闆當然更看重。

而且這樣的決策還和公司的發展有關，以前公司小，對招來的員工要求不高，因此工資少一些 經過幾年加薪也不高，而現在公司已經做大，需要高薪來留住人才，所以出手大方，對新人待遇更優厚。

當然並不是所有老員工都會面臨“被超越”的尷尬境遇，有些公司還是會適當給老員工加薪的，只是從財務上來講，一般員工在固定崗位上加薪不能超過入職工資的20%，這也是限制老員工薪水的一條“潛規則”。

我認為，作為職場老鳥，在公司工作的時候不能光想著藥公司給自己漲工資，要想如何獲得更有利於自己發展的職位，或者去考慮如何在當前的工作模式下創新，老闆看到自己的員工這樣時刻為公司著想，工資想不漲都難！

我個人認為一個企業或一個公司，要想不斷的發展必須吐故納新增加新的血液。招入新的員工這是企業和公司勢在必行的一個選項，大家都知道年輕的新員工思維敏銳敢想敢幹勇於創新。是企業和公司圖發展不可獲缺的一支強大骨幹力量，反觀老員工因在企業和公司工作時間過長已經失去了當年勇於創新和敢想敢幹的雄風。思想僵化因循守舊己隨著年齡的增長逐漸的顯現出來，如果企業和公司不釆取措施不增加新的血液。企業和公司隨時都有倒閉的危險，這就是企業和公司為什麼寧願用高薪顧用新員工。也不願給老員工加薪的主要原因，這個問題連我們都看的出來何況企業領導和公司高層。這就是我的看法和觀點，不一定準確請大家評論。謝謝您的邀請。

據本人的職場經歷來看，可分為兩種，一種是這個企業有需要新鮮血液，改變員工的層次結構，或者是新員工的到來，帶來新的局面，打破老員工的一貫作風，共同進步。

可以另一種是怕受到老員工的“挾持”，透過新人擠壓老人，當然這樣的做法有風險，而且老員工容易察覺，難以開展工作。

不過我相信，老員工一定要有積極心態，敢於與新員工比賽，這是很多企業都希望的，透過賽馬分出高低。

但如果新員工一到就高薪的企業，不多見，除非是專業人才。或者是專業團隊，這些就不是“新員工”了，而是聘請職業高手，老員工當然要讓賢了。

職場上薪資倒掛（剛進入公司的人薪酬比同等級別老員工要高）的現象並不少見，為此很多在一家企業裡工作了很久的老員工都感到憤憤不平，認為自己受到了不公正的待遇。對於薪資倒掛的問題，楠哥認為有如下幾個原因，

在大公司工作過的人應該都瞭解，大公司都有一套非常成熟薪酬體系，每一年年底能夠獲得漲薪的員工數量是有限的，同時漲薪的幅度更是有嚴格的要求，一般而言，在公司內部想獲得大於10%的漲薪幅度幾乎是不可能的，當然，某些特殊的行業或公司除外。而透過跳槽，一般而言，獲得20%-30%的漲薪幅度都是非常正常的。因此，薪酬結構是造成薪酬倒掛的最主要原因。這種制度當然有可能導致老員工不滿，可是公司運營是有成本的，如果把公司內基本薪酬調整的幅度調整到和給跳槽的員工一樣水平，那公司可能就沒辦法保持正常運轉了

絕大部分職場人有個誤解，那就是不管自己的績效如何，每一年公司都應該給自己漲薪，並且應該達到自己滿意的程度。但是，從公司的角度而言，只會給真正為公司解決問題，創造價值的員工更好的物質條件，其他只是混資歷的人得不到漲薪是非常正常的現象。所以對於很多老員工來講，不要總是抱怨新人比自己工資高，也要看看自己的能力能不能擔得起高工資

跳槽其實是有很大的不確定性的，能不能在新公司獲得認可，能不能融入團隊，與企業文化是不是匹配等等，這些都是問題，同時很多跳槽的人可能還放棄了一些在原公司的利益。而一直留在一家公司的人有一個重要的原因就是希望追求穩定，所以，對於那些願意冒險的人來說，獲得一些溢價也是正常的

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

我是HR，也做過多年招聘工作，我從真正的招聘實踐角度來分析一下這個問題吧。

其實很多年前，在我最開始做招聘時，我發現我們當時的定薪策略是偏保守的，社會招聘異常艱難。

一方面我們是在二線城市的研發性質企業，大部分的人才要從一線城市吸引，由於地域差我們的薪資水平本身就沒有競爭力；

另一方面我們當時的老闆有點盲目自信，認為自己從校招開始培養起來的研發人員是最好的，社會招聘進來的就像養不熟的白眼狼，不認同企業文化，不好用。

所以按照不高於內部現在職人員的平均薪水來定薪的政策下，招不進好用的人才。再加上社招新人會需要一段時間才能適應新工作環境，短期內不容易創造業績帶來加薪機會，社招人員的穩定性也確實堪憂。

然後我們發現這個問題後，重新對社招定薪政策進行了研究，決定以可以突破內部水平來定薪的策略招人。主要依據如下：

1、我們希望引進的是比我們現有人員更優秀的人員，那麼就應該給更高的薪水，尤其是對於我們內部急缺的人才，就算高出現有人員50%都不為過；

2、由於我們的調薪政策相對成熟，不存在隨意加薪的情況，所以這也導致社招人員入職2年內很難獲得加薪。所以一開始定的高薪，如果2年內表現與內部人員相比不突出，那麼2年後基本薪資也可以持平了；

3、我們對社招人員是設有試用期的，試用期期間按80%支付月薪，加上新入職的員工在年度獎金方面也不會有內部人員有優勢，所以即使月薪相對較高，其實總體不會高出太多。

其實招人和內部人員調薪是兩條線，如果出險薪酬倒掛太嚴重的現象（是真正的倒掛，不是內部人員水平不夠或能力不足），那隻能說明內部的薪酬政策出現問題，HR需要反思並改善內部的調薪政策。

新老更替乃自然規律。有長遠眼光的老闆是要儲備和培養人才，才能使企業獲得長足發展。

企業的老員工，是企業發展的重要力量。必然曾經為企業付出了心血和汗水，適當的漲工資是應該的。

但是如同高薪聘用新工人那樣給老員工漲工資，必然影響企業的發展。

不少老員工潛力已經挖掘到頂，年齡身體原因不會再有委以重任的可能性，那個精明的老闆願意支付額外的勞動報酬？

況且前有車後有轍，隨意開口子漲工資也不利於以後的管理吧？能夠高薪招聘新員工，必然是企業急需的人才。

企業老闆不會輕易花怨枉錢，高薪招聘幹不了事，給企業創造不了效益的蠢才的。

重金聘請人才，是當今企業發展的重要措施之一。不重視新生人才培養的企業必然難以興旺發達。

新員工能給企業注入新鮮的血液，老員工太保守而且總己老自認為比別人來的早，其實技能並不過關，這種人叫吃老本。而且這種人不少哪!

人到太熟了笑臉話題每天沒有新鮮感，對陌生人有興趣可以接受好說話……。所以人對人最不能理解的，反正靠自己枝術走天下，不要棒老闆，越有地位人是口不對心的，講一套做一套。哈哈哈

寧願給新人開高工資，卻不願給知根知底的老員工漲薪，這個問題我覺得從以下幾個維度去考慮：

1.企業引入新人必然有其目的，新人肯定也在某些方面符合公司當下的要求。比如新人掌握了某個市場的先進技術，或經驗豐富可以幫助企業改善某個方面的短板，等等。這些特長或素質是目前在崗老員工所不具備的，所以對外招人，否則內部競聘就搞定了。

2.新人的薪資肯定是隨行就市，老人的薪資卻未必水漲船高。公司為了吸引新人肯定得給出一個在市場上有競爭力誘惑力的薪資，新人薪資高是正常的。老人既然稱之為老人肯定到公司有幾個年頭了，雖然各家公司每年都有薪資調整係數，但也得考慮員工的個人績效，拿到調薪的大多是個別人，不是普調，而且調整的幅度非常有限，基本在3%~5%之間，非常卓越的能到10%或15%，經過幾年的時間，老人的薪資水平就跟市場水平有些脫節了，所以不見得是進來的新人工資高，可能是老人的薪資沒漲上去。

3.從公司的角度出發，人力成本控制是各家公司的工作重點，老人又是一個比較大的群體，即便知根打底也不敢輕易打破平衡，一不小心就會怨言四起影響工作情緒，還不如個別的招個新人進來容易處理的多，個別新人的工資高一點也比一群老人都調薪來的經濟划算多了，您說對吧？

類似問題多次有人提過。我結合實際說說我的看法。

我曾經工作過的一個公司也是這麼做的。行政管理人員老員工每月平均工資為2800元，公司出3000元對外招新員工。

不少老員工就有意見。覺得我們是成熟的員工，新人業務技術不如我們，反而比我們工資高。

其實，如果換個角度是能夠理解這個問題的。

相對於老員工，新員工具有以下優勢：

新人更把管把用。

新人更聽話。

新人對工作沒有“審美疲勞”，更有激情，求上進，不甘落後。

新人積極肯幹，給職場帶來活力。

對於求新求變的職場，新人是改革創新支持者。職場革新目標在新人的協助下更容易實現。

新人新理念，給職場文化帶來新基因，給職場帶來新的血液，改善職場環境，給職場帶來新氣象。

新人只要具有專業背景，學習起來是很快的，只需要把理論和職場實際結合起來就行了。

新人稍加訓練基本可以頂替老員工的崗位。

這是職場敢於給予新人高工資，不怕老員工不服的根本原因。說白了，只要新員工進來了，即使一部分老員工走了，也不會對職場造成多大的影響。

一些職場就是用這個辦法完成人員的新陳代謝的。

建議老員工做學習型個人，持續提高業務技術，保持競爭優勢，不被新員工代替。如果自己確實跟不上形勢，那麼不如保持Sunny心態，做好新員工的扶助工作，把新員工扶上馬，送一程。