為什麼辭職？馬雲粑粑說：要麼是錢沒給到位，要麼是心委屈了。

從這兩個方面分析：

1、如果公司給的薪酬在共同行業中比較低，那麼留不住老員工就是錢沒給到位

2、如果公司給的薪酬在共同行業中比較高，那麼就是心受委屈了。所以就是公司管理者的問題。

從我觀點來講，公司總是留不住德技兼備的優秀老員工，理由有三！

第一:可能是公司這個舞臺實在太小，對於老員工來說，廟小容不下大和尚，發展空間不大，所以老員工要去尋找更大的發展平臺，提升自己。

第二:老員工對目前的工作環境感覺非常不適，例如:同事之間勾心鬥角，領導與員工之間的心機之戰，導致每天精神萎靡的狀態，感覺心好累，所以要脫離這種苦海“”。

第三:公司的工作強度大，且薪資低，對工作失去積極性。

以上是我的個人觀點

這種普遍留不住員工的企業一定是老闆或者管理者的問題，抑或者是企業的運作策略逃避某種風險、成本等。

總之這種企業要麼是管理不善沒有恰當的人事制度，比如完善的薪資體系、合理的激勵機制、全面的上升通道甚至沒有長遠的企業規劃和發展願景，典型的草臺班子。也許老闆也在賺錢，但是論發展前途那是肯定沒有的，除非老闆能夠意識到問題所在並決心刮骨療毒，否則永遠都不會好於現在的水平。

如果你在這樣的企業，建議早日另謀出路避免耽誤青春。

如果事實是這種情況，這一切的問題根源在於老闆身上。

應該從哪幾方面去剖析這問題呢？

如果是做大眾市場，以市場為導向去盈利，比如像賣產品、做提供服務類等資訊，他們是需要員工去開拓市場，維護服務客戶的。

如果他是靠關係來做1-2個客戶，就衣食無憂，也沒想過做大，只想維持現狀就可以了，那麼這種關係型導向就抓在老闆的手上，下面的員工隨便換，能做得差不多服務就OK，甚至產品都可以向外採購，倒一手賣進去，廠家來做售後。

我們之所以要分辨出這個來，源於是要認清這家公司之所以存在這麼長時間的原因，才知道自己在這公司有多大發展或自己的發揮的價值有多大。

老闆是否參與公司的實際經營中，決定了這老闆對公司的重視程度。儘管他聽取下面的高管選擇性彙報：只說好的，不說壞的。這會有以下三種壞處：

1.停留在以前的工作印象中：有工作給人們幹，有收入就不錯了，現在是不愁請不到人。

勞動人員肯定是不缺的，但缺乏的是能與公司一齊走下去、有能力的人才，而不是招個願意幹的人進來，幹一段時間，然後走了，再換一波人，人員變動太大會影響公司提供價值服務的質量，並且也會影響軍心。

2.掛職的老闆，讓想做事的管理人員的心灰意冷。

眼看現在這個流失率大時，管理人員應該向上反應並且提出改善的建議，推出一系列的管理措施，但自己提了建議後發現，做了跟沒做一樣，並且也不予以迴應，最後不了了之，自己離開。

3.失去員工的人心，做什麼事也不會成——管理方法落後

員工可能在加班，在趕進度，而老闆對員工這些不聞不問，並且還強制性讓員工達到標準，達不到標準的就扣工資，員工氣不打一處來：這哪門子常來的管理方法？我們常常以為達不成標準，扣員工工資，那麼他們會拼命幹好，這樣最後的結果是比較好的，現在卻相反——怕什麼來什麼，質量不達標且問題多多，要返工或者直接扣錢，也解決不了這問題。員工認為你出臺的措施只是為了剋扣工資罷了，那麼對付工作只是為了交差，恨不得到點下班，如果你還想員工加班的，可以啊，給加班費唄。

提供有競爭力的薪資，告訴他們公司的前景有多大，透過回報可以體現出只要完成了結果，是可以一起長遠走下去的。

營造積極向上的工作氛圍，提供一些工作福利，諸如零食、加班補貼等福利。

定時提供對業績人員的培訓，讓他們有所成長，有所收穫。

業務流程改造，砍掉重複冗餘的工作，再合理安排員工的工作，利用新的技術手段把工作的效率提上來。

開除混日子的、業績不好的員工，讓有能力的員工留下來，設立績效獎金，讓做得好的人收入高，讓完不成目標的人收入低且考慮清退。

高層與老闆對人才表示重視，親自面試並挑選有潛質的人才，透過提問、安排任務讓他完成、群體面試、團隊合作等方式來觀察他們的行為模式與個人價值觀，確保能符合企業文化和未來的能力要求。對於候選人，一定要考慮保持誠信和能在逆境中也可以理性分析，不要受情緒左右太多而影響了判斷。

對高層提出培訓優秀下屬的要求，並且把這些要納進到管理層的考核中去，每年都要互相輪流為這些優秀下屬評估與打分，從業務考核和管理能力素質上給他們打分，並真實地給他們反饋：哪裡做得不足，哪裡做得不錯，哪裡需要適當注意一下。把知人善用發揮到極致：研究每個人擅長的區域並讓這些技能充分地發揮出來，放在企業合適的位置上。

為這些人才騰空有發展空間的崗位，讓他們在這崗位上繼續保持成長，並且為他們提供培訓學習的機會、有競爭力的薪資和分紅、股票等等，讓他們接受公司委派的不容易的任務並完成他。使用輪崗制，培養他們的大局觀，讓他們考慮時應該從更大的公司的層面出發。

這個問題從幾個方面看：

一、一個公司的文化基本是老闆文化，如果老闆的初心即不但為自己謀利，也為員工謀利，那老闆在公司盈利的情況下，捨得分享，自然老員工不會輕易離開。就像今天的華為，任正非理解人性，人只有滿足了最基本的生活需求，才能安定下來工作。

二、公司的管理理念不是以人為本，大事小事都以批評、指責，多數人是不能長期忍受，自然想方設法逃離。

三、公司文化也很重要，一個非知名企業，工資福利自然難以跟知名企業比，人往高處走，是人之常情，中小企業如工資福利不能和大企業比，那企業文化，公司使命，願景，老闆情懷，相信也能留住大部分老員工，這要看怎麼做了。

很多公司都面臨的人才窘境是：人招不來，招來了留不住；老員工總是騎驢找馬，流失率非常大，這不是一個點的原因，而是系統的原因，如果是常態，肯定是老闆和管理者的原因。具體是：

1、公司的人才體系建設有：選人、育人、用人與留人，這四個是一起考慮的。

明面上看是留人的問題，實際上一是選人不對，一開始選擇就不是按公司的標準選的，而是沒辦法在人才市場抓瞎抓的，先搞到公司充人數，或者人資完成任務；二是育人沒方法，招進來後直接上崗，沒有崗前、在崗培訓，把員工當作工具用，他們感受不到成長和快樂，不走那不是傻x了？

2、上面領導一個蘿蔔一個坑，沒有晉升空間。

批次或長期的老員工的流失就有可能是沒有員工有機會往上走了，看到了天花板，上面有：老闆的小姨子、小舅子、本家、朋友、還有跟了10年的兄弟，他一想，得把他們熬走，估計自己熬成了粥都沒用，那就找到機會溜吧。

3、這個行業處於朝陽，外面機會太大。

員工之所以不背叛，是背叛的代價不夠高，員工沒有忠誠，只有忠誠度，老員工留不住，可能是很多企業進入這個行業，用高薪挖人，一次不行、兩次，就像談戀愛，只要鋤頭挖得好，沒有牆角挖不倒，朝陽行業的老員工總是被他人惦記的；新員工呢，老傢伙一走，又把自己帶的人就帶走了。

這歸來歸去還是這家公司老闆和管理者的問題，如果自己的行業在上升期，就要想辦法建設文化，做好激勵，捆綁住老員工，吸引留住新員工，俗話說：不怕賊偷，就怕賊惦記，有人惦記著你的人，唯有更用心。

我一直堅信：員工來是因為公司，走是因為上司，沒有不好的員工，只有不會用員工的上司。

公司留不下老員工，新員工也留不住，那肯定是公司管理出了問題。

公司的管理制度源自於老闆。整體留不住員工，肯定是老闆的用人標準出了問題。

什麼是人才，什麼是需要留心的人才，根本沒有一個自己的標準。

看了下面的十幾個回答，有人說盈利模式，還有人說是老闆是否參與實際運營。

我覺得都不是主要的。

盈利模式只是公司發展的一方面，不管客戶和市場在哪裡，作為員工，都是能體現自己的價值的，如果員工可以隨便的被替換，即使老闆是靠關係，靠自己的資源人脈來經營公司的，那老闆還能分成八個人幹活嗎？

老闆都是希望

有老員工來幫自己幹活，同時還要少拿錢。

所以待公司時間長了，要麼能幹活的就想多拿錢，要麼能幹活的漲不了工資就跳槽，只能再招新員工了。

問題還是出在老闆身上，不想讓老員工多拿錢。

要麼是公司績效工資出了問題，要麼就根本沒有所謂績效。

老員工幹3年跟新員工一樣的工資，你幹麼？

再說現在一不小心，就薪資倒掛了。

拿三年前老員工的工資，到市場上根本招不到人了。

只能提高工資。

新人工資比老人高，還怕老員工知道，於是公司就實行薪資保密制度。

無異於掩耳盜鈴，一葉障目。

人家老員工一看，新來的徒弟還要自己教，拿工資還比自己高。

教個屁！

老員工也辭職了。

所以，最終的原因，恐怕還是老闆自己的原因。

又想馬兒跑又想馬兒不吃草。

活該你的員工都跑乾淨。

這個問題要根據實際情況進行分析。

一般來說，企業是由若干的員工組成，員工在企業這個大團隊裡，根據分工履行各自的職責，透過創新開展工作，為企業創造遠大於其工資福利的價值，透過全體員工的持續努力，在為員工發放工資福利及支付企業運營的必要開支後，企業持續積累財富。在這個過程中，員工是一個很關鍵的因素，新員工因為對情況不熟悉，如果所接手的工作技術含量高，那麼就需要有優秀的老員工來培訓、指導其慢慢掌握相關技術，然後發揮作用。但從題主的情況看，浙江這家公司員工換了一批又一批，基本沒有老員工，新員工也留不住。所以說，這個企業應該是從事沒有太多技術含量的勞動密集型產業，其面對的市場競爭壓力更大，企業的盈利究竟越小。

對於企業來說，因為沒有核心技術優勢，所以無法打造本企業自己獨特的品牌，無法透過品牌定位戰略來贏得顧客的更高認同感，無法收穫正常成本之外的超額利潤。因此，企業為了賺取更多的利潤，就只能夠想方設法的壓縮成本，而對於勞動密集型企業來說，人工成本是企業很大的一筆支出，容易成為不良企業主想著侵佔的“肥肉”。

從企業發展的一般規律來看，一個優秀的企業，一定是由一群優秀的人，在特別優秀的團隊領導人的帶領下，運用科學的方法、藉助合理的機遇和資源，透過團隊成員的共同努力，為顧客創造能夠滿足其需求甚至是引領其需求的產品，透過提供相關的產品或服務，賺取相應的利潤。在這個過程中，一大批忠誠的優秀員工是關鍵的核心要素。浙江這家企業員工流動性這麼大，員工換了一批又一批，基本沒有老員工，新員工也留不住。對於還未進入這家企業的職場人員來說，並不是一個好的選擇。

從發展良好的企業來看，除了那些具有壟斷資源或特殊政策的行業和企業，真正靠企業主白手起家建立的企業，很大一部分發展好的都有一個明顯的特徵，諸如華為、阿里巴巴、騰訊，都有無數的員工跟隨企業一起成長，收穫了不菲的收入。而許多企業主只盯著眼前的一點利潤，捨不得分給員工的企業，都很難發展壯大、持續健康發展。究其原因，很大一部分，就是因為員工在這個企業無法透過自己的努力創造價值，收穫相應的待遇和收入，導致員工的工作積極性、創新激情嚴重受到打擊，工作中應付了事，不願創新，不願冒險，使企業失去了快速、健康發展的源動力。

從企業文化的角度來看，如何確定企業的願景、使命、核心價值觀、宗旨、信念，以及企業如何按照企業文化確定的方向與原則來落地實施、創新進取，便成為企業創始人應重點考慮的問題，也是全體員工眼看著、心想著的大事。對於員工來說，企業怎麼對待自己的，會直接影響自己對這個企業的忠誠度、敬業度、工作創新度與成果貢獻率。所以企業要在創始人的主導下，由核心團隊研究確定企業文化的核心內容與方向，再結合生產經營實際情況和行業發展實際，最大範圍內組織員工進行溝通交流，確定企業文化的主要內容，科學處理好股東、員工、顧客和社會的關係。在此基礎上，企業一方面要透過阿米巴經營，創新進取，不斷打造、提升企業的核心競爭力，為顧客提供具有核心優勢的產品或服務，不斷提升企業的盈利能力；另一方面，要按照企業文化確定的如何處理股東、員工、顧客和社會關係的原則，把企業的發展成果進行科學的分解，並以合適的方式分配到股東與員工的手中，讓員工可以共享企業的發展成果，從而更好地激發員工的工作激情。

員工離職的原因很多，不能單純的歸咎於某一方。但如果一個公司員工離職率很高，已成常態，那很大程度上是這家公司的管理機制和管理者出現了問題。

1、薪酬沒有達到員工滿意

很多員工選擇離職，很大一部分原因是因為對薪酬不滿，覺得自己辛苦工作，最後得到的卻與付出的不成正比。這就是公司不合理薪酬體系造成的。有的老闆甚至不兌現自己的承諾。激勵員工時誇下海口，等到兌現時卻大打折扣，讓員工對老闆，對企業失去了信心。

這些都是一些小規模的公司在創業起步階段經常犯的錯誤。雖然大家都知道創業這條路很艱辛，但為了長久發展，有一個相對完善合理的薪酬體系還是非常重要的。

2、公司內部環境氛圍讓員工感到失望

有一些公司都是家族制，老闆一人說了算，還安排了很多自己的親戚。其他普通的員工在老闆面前得不到應有的重視和信任，還要提防那些老闆親戚的監督。甚至有一些公司同事之間的勾心鬥角，那些有能力的同事得不到提升，反而整天搬弄是非的人受到重用。這些情況都非常容易造成員工不滿和離職。

當然如果具體到某一個人，可能還存在著其他各種各樣的原因。但總的來說，就是這家公司沒有給與員工希望，沒有好的激勵政策。衡量一個公司是否有發展力的一個重要指標就是看離職率。如果一直留不住人，也不採取任何措施，即便一時公司靠老闆的人脈能夠帶來效益但長期下去公司的發展肯定會出現問題。

公司員工換了一批又一批，留不住人，我認為主要是管理者和老闆的管理存在問題。

為什麼這麼說？

因為如果留不住人是因為員工的問題，那麼，不可能一批一批的走，總有員工能夠留下來的，可是這樣的工廠一直是招人又走人，根本留不住員工，那就不是員工的問題。因為不可能所有的員工都有問題，這就從反面證明問題出在企業一方。

再者，員工流動性大，一直不得到改善，是企業管理應該要解決的問題。而進行企業管理的人只有可能是管理者或老闆，所以，他們應該負有主要責任。也就是說，管理者或老闆應該肯定有做的不好的地方，而且是嚴重影響員工利益的事，所以才導致員工換了一批又一批，留不住人。

所以，既然主要問題出在管理者或老闆身上，那就需要他們進行改變，否則這樣的情況只會更加惡化。這對企業的發展影響是致命的，因為沒有人給企業做事了，怎麼發展？