拿高工資的人承擔的責任相應也大，所以風險也越大。

高管歸職業經理人一類，是高工資高責任。他們是帶著老闆的使命進入公司的，使命一完成，他們多數就要走，只有個別能有長久魅力吸引老闆的，才倖免於難。兔死狗烹，是職業經理人的宿命。

舉個簡單的例子，一個老闆請一個總經理，可能就是讓他完成一件棘手的事，比如一間公司，採購部門很腐敗，但採購部門的經理是老闆的小舅子，老闆不方便直接處理掉他，就請一個總經理，借總經理的手幹掉他，這樣老闆在老婆面前就好交侍。

打工皇帝唐駿進入盛大是幫盛大上市，上市完成就要走人，是一開始就註定的結局。

普工是機器上的一個螺絲，低價值低風險，只要不壞，沒有人會換他，因為換他也只是換同一個型號的，改變不了什麼。而換高管卻很可能改變公司的命運。盛大上市的時候，唐駿一通演講就讓盛大的股價蹭蹭的往上漲。但唐駿的工資也高，長期用下去，盛大遲早勝唐，而不是繼續姓陳。

這個問題問的好，說明題主是一個職場觀察力很細緻的人。確實如此，在職場上有一個非常普遍的現象，就是高管換工作很頻繁，而普工換工作還不像高管那樣頻繁，相對而言普工比高管穩定的多。

事實上的確如此，我們在企業中或多或少都會有這種體會，“公司前幾天來的那個副總怎麼離職了/怎麼又離職了？”“半年時間，公司的人力總監換了4個，這換人的節奏太快了吧！”“老闆經常換老總，工作感覺好難開展啊！”總之給人的感覺就是新來的高管還沒怎麼工作，就突然的走了，然後沒多久又來一個新的高管，幹不多久又走了，感覺公司留不住人。下面的員工只是把這種情況當作一種笑談，感嘆高管走的勤，我們普工一干就是幾年，還是咱普工穩定。

首先在我看來，高管崗位更換頻繁、普工工作很穩定都與老闆存在重大關係

具體來說，高管受老闆的直接領導和管理，工作中與老闆全面接觸，高管與老闆共同管理公司和工作。正是因為高管與老闆共同管理公司和工作，所以高管容易跟老闆在管理理念、價值觀和工作方法上產生分歧和衝突，一旦高管和老闆之間有了這些分歧和衝突，高管又不想妥協，所以沒辦法和老闆和諧共事，而公司又是老闆的，所以高管就會出走。

當公司招聘的高管大多數都跟老闆的管理理念不同，那麼就很容易形成公司不停的更換高管局面；同樣，當某個高管連續應聘幾家公司，都因為跟老闆合不來而離職，那麼這樣的高管給大家的感覺就是換工作太頻繁了。但不管是哪種情況，我覺得高管崗位更換頻繁都跟老闆有重大關係，也就是說，高管是因為老闆的原因出走的。

相反，普工因為級別最低，在公司裡面不會被老闆直接管理，工作中也不會跟老闆有接觸和交集，普工沒有職權跟老闆一起管理公司和工作，所以普工也就不存在跟老闆有任何管理理念衝突的局面，自然的，普工就不會因為老闆的原因而離職。當普工不跟老闆接觸的時候，普工就不會面臨巨大的分歧和衝突，也就不會有巨大的利益之爭，所以普工可以長期的留在公司工作，從而給人的感覺就是普工很穩定。

總的來說，高管與老闆存在強關係，普工與老闆存在弱關係或無直接關係，所以跟老闆走的很近的高管容易被老闆更換，造成高管離職或換人頻繁的現象，而跟老闆隔著很遠的普工不會被老闆怎麼樣，所以能夠長期幹下去。因此，高管工作不穩定，普工最穩定。

其次，我認為高管與普工的工作難度和壓力很不一樣，這也是導致高管崗位更換頻換、普工很穩定的重要原因

誰都很清楚，高管的工作非常具有挑戰性，有著很大的業績壓力，工作的難度很大，所以高管的工資非常高，這是對等的。也正是因為高管的工作難度和壓力很大，所以高管很容易被動或主動的離職。比方說，一家農業公司想要申請認證為重點農業龍頭企業，想要獲得更多的補貼，於是老闆讓一個副總負責解決此事，可是該公司因為規模和效益的原因，申辦重點龍頭企業的資質還不夠，硬性的標準還達不到，但老闆就是要給副總限定這個任務必須達到，副總覺得工作太難辦、壓力太大就可能離職；離職之後，老闆繼續招聘其他的人當高管來做這件事，同樣因為申辦的難度太大，高管覺得很有壓力，很可能幹了沒多久就會離職。這就是因為高管的工作太難做了，壓力太大了，所以導致高管換崗頻繁。

普工就大不一樣了。普工的工作基本上沒有任何難度和壓力，工作簡單、枯燥、單調，每天只需要按部就班的操作就行了，領導吩咐做什麼就做什麼，也不用跟什麼人打交道，到點下班，按時領工資，其他的事情都不需要操心，所以普工即便工資比較低也能夠接受這種現實，起碼不會因為工作不好做、做不好而戰戰兢兢，能夠安穩地做著平凡的工作，所以普工的工作更穩定。

總的來說，高管跟普工的崗位職責、工作內容差別很大，高管因為責任重，壓力大，所以在無法承受的時候，只能選擇放下和離開，而公司的一些重壓可能很少有人能夠完成，甚至根本不可能完成，這樣的情況下，高管崗位必然換人頻繁。普工就沒有這些麻煩，普工的工作內容簡單直接，每天按照編排好的計劃操作和執行就是了，沒有任何難度和壓力，所以普工的工作反而會做的長久。

第三，我認為高管和普工對公司是否規範化運作和自身工作的發展要求不一樣，也會造成高管頻繁換工作而普工工作最穩定的情況出現

通常來說，高管都非常注重公司的管理是否規範化，也更注重自身的職業發展，當高管對其工作的單位感到管理混亂的時候，怎麼努力也沒辦法讓公司規範運營，或者自己在公司裡面沒有什麼發展的時候，高管就對這樣的工作沒興趣，就會離開。一般情況下，管理不規範的企業、私營小微企業、落後淘汰的行業企業，這些企業裡面的高管特別容易離職，高管崗位也很難有人穩定的長期做下去，就是因為這類公司非常不規範，高管本身也沒有發展，所以這些公司的高管崗位換人頻繁。

普工的情況不同，普工不管你公司規不規範，都無所謂，因為普工不涉及管理工作，只懂做事就夠了，只要你公司能夠每月按時足額髮工資，那就夠了，其他的事普工也懶得操心，操心了也沒用。再者，普工一般都知道自己的能力有限，不會有那些不切實際的想法，都非常現實，只要公司工作可以幹，工資比較滿意，普工就會長期的幹下去，自己有沒有職業上的發展不在乎，因為學歷、年齡、工作經驗等方面的影響，普工心裡想的就是工資多點、正常發放就行，至於升職啥的不抱希望，所以普工需求簡單、沒有野心，不管公司怎麼頻繁的換領導，自己都可以安然的幹下去，自然是最穩定的。

總的來說，高管對公司和工作是有要求的，高管要求越多，但當公司無法滿足的時候，高管就越容易離職，公司換人的頻率就越高，高管自己換工作的頻率也高。而普工不是這樣的，普工對公司和工作沒有太多的額外要求，只要工作可以幹，工資按時發，普工就感到心滿意足了，什麼公司是否規範運營、自身是否有職業發展，對於普工來說都是無所謂的事，因此普工反而能夠在公司裡面長期的幹下去。

綜上，高管拿著高薪卻容易離職，普工拿著低薪反而能夠長期幹下去，高管沒有普工穩定，主要就是因為他們與老闆的關係不同、工作難度和工作壓力不同、以及對公司和自身的發展需求不同等原因綜合造成的。

想弄明白這個問題，你得先清楚爬到高層的人和普通員工有什麼區別。

一、從本身的能力來看。

能做到高層的人或者管理人士，肯定都是經過一番拼搏，靠長期的努力才能做到這個位置。

綜合來看，這種人的能力肯定是不錯的。

相反，普通員工對自己的要求也沒這麼高，對能力的提升相對來說會比較慢一點。

一個能力強，一個能力弱，這就是最表面的不同。

正是由於這點，所以讓彼此的選擇面完全不一樣。

二、選擇面不同。

有能力的人，就算在這個公司做不下去了，或者是不符合自己的預期，到外面也可以隨時找到新的工作。

這種人的選擇面會更加廣泛。

但普通員工就不同了，由於自身能力的限制，雖然他們也很想往上爬，但總是事倍功半。

就像上午的時候，看到一個問題。

有人問，為什麼有的90後還會去工地上做？

誰都知道在工地幹活又苦又累，工資也不算很高。

可是換個角度想一下，去工地幹活的人，如果去了其他公司的崗位，賺得可能還沒有工地上面的錢多。

他們可以選擇的面太窄了。

三、對未來的期待和規劃。

就算是高層領導，也是從基層做上去的。

他為什麼能夠爬到這個位置呢？肯定是由於之前的努力！

能夠支撐他持續努力的原因，就是對未來的期待和人生的規劃。

因為自己有規劃，所以遇到公司的發展方向，跟自己的理念不相符的時候，就只能換個新的環境。

一般來說，普通員工追求的是穩定。

雖然每個人都知道，要透過努力來實現自己的夢想。

但說著容易，真正做起來就太難了，導致中途放棄的人很多。

一次次的放棄容易養成習慣，最後的結果就是，像溫水煮青蛙一樣，找個穩定的工作混著就可以了。

四、人生態度。

沒有人能隨隨便便成功，生活中不滿意的事十有八九。

你細心觀察一下那些小有成就的人，就能發現，他們在遇到問題的時候，更多的是去想辦法解決問題。

用創業的心態來打工，把工作當成事業來做，人生就是不斷的突破自己，過程比結果更重要！

普通員工，容易患得患失。對於不確定的事情會感到恐懼，更喜歡在熟悉的環境裡面，做著自己熟悉的事情。

也許他們也有拼搏過，但經歷幾次失敗之後就過早的放棄了。

就像老話說的，成功人士更加在乎過程，享受工作的樂趣。而普通人更加看重結果，在乎老闆能給多少錢！

總結。

透過以上分析，我們可以看到：成功人士跟普通人，不管是在能力、心態、人生規劃和對自己的期待方面，都是完全不同的。

一個喜歡折騰，一個喜歡穩定。做出的決策，註定是兩個完全不同的方向！

這在職場工作中其實是一種很普遍的現象：能力決定選擇！

通常情況下，高薪意味著其個人能力比較突出，高薪往往意味著其能力邊際很寬，可供其選擇的職場範圍也較廣。反之，普工由於個人能力有限，可供其選擇的職場範圍也會較窄。

所以職場中的這種現象，主要是由這樣三個原因導致的。

1、個人能力的大小，決定其選擇的頻率。

在職場工作中，薪酬的高低往往意味著個人能力的大小。那些薪酬工資高的人，往往意味著他的能力比較突出。

而個人的能力比較優秀的人，他們往往不會安逸目前所處的境地，只要條件合適，他們隨時都有可能離開自己眼前的職場工作。

為了留住這一些比較優秀的人才，公司往往會給他們支付較高的薪酬待遇。事實上只要是個人才，沒有哪家公司不希望擁有，所以總會有其他公司惦記著這種優秀的人才，進而給他們支付更高的薪酬待遇和提供較好的工作環境。

這就讓那一些優秀的高薪人才，頻繁的更換自己的工作平臺，從而去尋求更好的個人經濟價值與人生價值。

對那些普通員工來說，由於個人工作能力比較一般，無法支撐起他們頻繁跳槽的需要，因此他們只能安逸於自己眼前的工作環境，相對來說他們的工作比較穩定。

所以歸根結底，職場中那些高薪人才不斷的離職，而普通員工相對比較穩定，最根本的還是因為他們個人工作能力的不同而決定的。2、由於企業對高階人才需求而競爭的結果。

隨著現代社會商業競爭的日益加劇，企業為了在激烈的競爭中生存下來，並進一步擴大自身的經濟利益。客觀上需要更多優秀的人才，尤其是一些比較高階的人才。

我們都知道企業的高階人才，他們不僅僅有突出的個人工作能力，更是擁有自己強大的人脈資源，可以給公司帶來更好的發展利益。

所以面對企業的高階人才，每一個企業都會不惜一切代價對其展開激烈的競爭。

正是由於企業之間對人才的相互競爭，使得高階人才才會不斷的辭職。這在普通人看來，他們已經拿著很高的薪資待遇了，但是他們卻依然並不滿足。

其實很多時候，是由於有其他的企業能夠給出他們更高的薪酬待遇和更加優厚的工作環境。人往高處走，水往低處流，這是任何一個職場人都明白的道理。

更高薪酬待遇和更加優良的工作環境，也是我們每個職場人努力工作的方向和目標。

3、普通員工無法具備高管人才的能力，使得他們很難隨便離辭職。

相對來說普通員工他們做的都是一些普通的工作崗位。這主要是由於他們的個人能力限定了他們選擇的餘地和機會。

通常來說普通員工的工作崗位在市場上，都有一個比較通行的崗位價格。只要眼前的工作能夠提供基本的崗位薪酬，很多人都不會考慮輕易辭職跳槽。

畢竟去往新的公司，所能提供的薪資待遇也與自己現在的相差不大。而且對於普通員工來說，普通崗位的競爭壓力是比較大的，一旦隨便離職，就有可能導致自己失去工作的機會。

因此他們更多的是想法能夠讓自己保住現在的工作，而不是考慮頻繁的辭職跳槽。畢竟自己並沒有擁有強大的個人工作能力，無法實現獲得更高的薪酬待遇。

金字塔的底部當然是最安全穩固的部分，而高高的塔頂卻要經受更多的風吹雨打，處於組織頂端的高管同樣沒有基層的普工穩定。

一個企業的高管與普工，因為層級相距太遠，簡直是兩種屬性的人群。高管們身居要職，手握權柄，享受著員工們可望而不可及的優厚待遇，然而他們永遠卻沒辦法比普通員工更穩定。這種現象正好詮釋了一個真相，不同層次的人縱有交集，終究體驗著不同的人生。

我們都知道，一個人在職場上能不能穩定，主要取決於三個因素：

個人野心。就是有沒有不斷突破現狀的慾望。

競爭能力。是否在技術或管理能力上有強大的競爭力。

壓力大小。工作中所承擔的壓力和責任有大有小。

不難理解，作為一線的普工，這三方面相對來說，全都處於比較低的範圍內，與高管簡直有天壤之別。在此無意貶低任何在普工崗位的朋友，恕我直言，大部份普工之所以穩定不跳槽，不過是沒能力和信心爭取更好的工作罷了。

就如我認識的大多數普通工人，他們每天除了上班幹活，下班打麻將外，基本上也沒有其他更多想法了。既沒有想著要出人頭地，也沒有去努力學點新技能，N年如一日地重複著單調的工作，又不必承擔各種責任和壓力，這種日子讓大家早就習慣了穩定。值得思考的是，這種穩定真的就好嗎？

高管在上面所說的三個因素方面與普工往往大相徑庭。他們大多數是久經職場拼搏，有著豐富的閱歷及過人的能力，早就看過了高處的風景，同時懷揣著個人夢想和野心，他們決不會選擇渾渾噩噩過一生，所以也註定無法長期穩定。

讓高管們你方唱罷我登場的原因挺多，但也不過是主動辭職和被動走人兩大類。主要有幾種情況造成高管工作的頻繁換將：

老闆不允許高管呆太久。

正如古代很多鳥盡弓藏的案例一樣，如今企業老闆同樣不會讓高管們在自家企業養老。一般空降高管們的作用就是救火或暫時利用的，一旦達到老闆的目的後，就會覺得他們沒有更多價值可榨，自然會想辦法讓高管離開。

內部積功而提升到高管位置的元老，時間長了同樣會成為老闆眼中的“成本”。除了少數厚道企業主之外，大多數私營老闆是”可以共患難，不可同富貴“。一方面，老闆會覺得元老們工資高而創造力不足；另一方面，老闆更擔心元老呆太久了會勇略震主，不利於企業的發展。所以，企業到了一定階段往往就會頻繁外請空降高管，來大刀闊斧地下狠手整頓組織內部。

高管與老闆合作不融洽。

高管與員工不同，他是最接近老闆的下屬，要每天跟老闆打交道。高管與老闆的關係與大多數上下級關係其實一樣，互相之間都會有別扭或衝突。由於老闆具有天然的優勢，高管往往很難實現明君賢相式的理想合作。一旦雙方的理念有分歧，高管的離職就成了必然。

因為高管不是普通員工，高管與老闆之間的關係出現不融洽，將會給企業更有很多方面的負面影響，高管離開企業是唯一的解決途徑。由於高管的能力和位置，決定了他們不可能像員工那樣過於卑微，也就無法接受降職或調崗的安排。本身生活優裕的他們，辭職也比員工們任性。

工作壓力過大。

位置越高，責任就越大，這是金字塔式組織的特點。身為高管，就是來為老闆分憂解難的，企業所有問題都在高管工作的解決範圍內。可以說，每一個高管，都是扛著千斤重擔在前行。

老闆對業績的要求往往是急功近利的，他給高管的績效指標肯定不會容易達成。很多私企老闆並不能頭腦清醒，有時會提出超出企業真實能力的要求，高管的工作將壓力山大。最可怕是那種層層加碼，讓人永無喘息時間的老闆，任你能力再強，也有力竭心死的時候，而且這個時間甚至不會太長。

對於被老闆借刀殺人的高管，往往離開的更悲催。私企內部錯綜複雜的裙帶關係，臃腫冗餘的組織機構，或者怨聲載道的勞資矛盾，這些都是老闆拋給高管焦頭爛額的難題。當耗盡心血終於清除了這些痼疾後，為了平息眾怒，大多數老闆會採取辭退高管的手法。這種情況在很多稍有規模的私企見怪不怪。

個人另尋更高發展。

很多高管到了一定階段，都會致力於自己創業。他們一旦積累了相應的人脈及其他資源後，不安分的雄心就會促使他們向更高的目標邁進。

由於高管所處的位置高度，他對所處行業乃至整個產業鏈都有接觸瞭解，豐富的資訊也讓他們有更多的發展機會。所以當他們有了新的機會或平臺去發展時，就會義無反顧地選擇跳槽。

除了為個人發展外，還有的高管是對收入或待遇的不滿意而選擇離職。這種情況在私企非常多見，因為高管的工資獎金甚至分紅都不低，而老闆們願意分享的願望卻沒那麼高，要麼是企業不履行當初的薪資承諾，要麼是付出與收入不成比例，當無法改變這種失落時，高管只好選擇跳槽。

總而言之，由於員工的能力和心態所限，加上承擔壓力較少，所以不會輕易更換工作。而高管們處於企業的權力中心，面對老闆的各種不易相處，以及業績目標的巨大壓力，加上自己也有更多的發展機會，所以他們的工作一般不會長期穩定。

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心資訊比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

【職場現象剖析】這確實是個普遍存在的職場現象，通常在民企和外企中較為集中。究其原因主要是用人單位老闆的個人格局和高管們有較自由的職場流通資本所致。

相對於高管們在擇業時有較大話語權，普工由於自身學歷、技能、見識和知識、技能更替水平限制，他們更多的選擇在一個地方深耕，尤其是年過35歲的普工，基本上最大的願望就是在一個崗位上幹到退休，這便是他們職場上的上上大吉。

一，民企老闆的個人格局影響高管團隊的穩定性

1. 拿來主義僅適用於企業的救急

傳統民企老闆透過十數年地奮鬥，企業達到一個新的高度，這時候要再向上發展，原有的老臣子的學識、能力和眼界已無法滿足，這時候老闆就會“拿來主義”地從各種著名標杆企業中出巨資挖人才，希望把行業領先的經營理念、管理模式和操作技能直接用在自己的企業上，這是最直接也是最便捷地提升原有企業整體水平的方式。

這種用空降高管的方式，迅速地扭轉企業的困境，或突破原有局面一躍成為行業領導者，這是達到一定規模的民企老闆的常見手段。他們對這個預期估值的時間基本都在6-18個月之間，所以不管是否達成目標，很多高管都會被老闆以各種理由終止合作。

2. 迫於元老們集體的壓力

民企能獲得一定成功，老臣子們功不可沒，十幾年的賓主情誼，尤其不少還是沾親帶故的淵源，所以說民企中元老們的勢力老闆最是不敢得罪的。

空降高管的高於元老五至十幾倍的薪水差距、新老人員不同的處事差異、甚至元老們出於自身威脅感的恐懼，都會團結起來，使用各種手段，迫使老闆放棄空降高管。這也是很多高管空降後無法正常施展他們的才幹，尤其是著名外企出身的空降高管存活率低的原因。

3. 迫於高企的人力資源成本

面對日趨難做的市場，空降高管們的高薪往往也是企業沉重的人力資源成本，所以很多老闆對於高品質高管的需求很多時候都是短期行為，他們只要認為拿到管理模式或操作技能就實現了老闆預期。這個空降高管在與不在都不再重要，反正能企業做到一半也能把原來的水準提高50%，這就達到目的了。

二，外企老闆的錄用空降高管的目的只在乎企業的高速發展

注重企業文化和團隊精神的外企老闆，更看重空降高管與原有團隊的契合，良好的嫁接才是外企老闆對空降高管的期許。之後，他們最看重的是目標的達能和引領團隊不斷攀登的業績。

由於外企老闆對空降高管有著持續性、超乎尋常的業績攀升指標，很多空降高管很難在2-3年之後都能保持這個業績增長速率，或者自身體能上扛不住這個超負荷的壓力，他們中不少人就會自行退出。

三，高管頻繁更換崗位，因為他們有這個資本和實力

能成為高管都是一群傑出的打工者，他們有足夠的資歷和水準能挑選他們想從事的崗位和職業。他們對打工的要求也不再是滿足溫飽，更多的事追求個人事業的發展，是名副其實的職業經理人。

不管他們是主動還是被迫離職，優秀的高管都會有很多後備的崗位供他們再度選擇，因為他們背後有很多優秀的專門服務於高階人才的高階獵頭公司，會積極幫他們物色新東家。

【職場惠說】優秀的高階人才，也許他們的崗位流動性會很大，但他們始終“人往高處走”。他們的不穩定也是他們不斷進取的步伐，他們以流動的韻律譜寫出職場最華麗的樂章。

先說說我一個朋友親戚的故事。

這個親戚，學歷不高，在他30多歲的時候，就來到深圳一家工廠做普工，這一做就是20多年。在這20多年時間裡，也曾經換過工廠、離過職，但最後還是回到第一家工廠做事。

正因為他學歷不高，見識少，所以在有點積蓄的時候，錯過了買房的最佳時期，以致於直到退休，還在租房住。而在同一工廠的那些高管，早已經買房買車，財富也增值了好幾倍。

這說明一個什麼事呢？說明在工廠裡，做普工的大部分都是抱著打工心態在做事，對於他們而言，到哪個廠子打工都是賺這點錢，還不如就待在一家不動了，穩定壓倒一切。

回到你的問題，在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

主要是以下幾個原因：

一、供求關係影響人員流動

如果把工作人員比作一棵樹，那麼高管就像這棵樹的主幹，而普工就像這棵樹的枝枝葉葉。也就是說，高管是重要而稀缺的，但普工是沒那麼重要而且富餘的。

既然是稀缺的，自然不容易招到。而且，稀缺的東西，不管是物還是人，只要在市場上流動，那麼它就會待價而沽，當高管被更大的誘惑吸引時，比如薪酬、股份、更好的機遇等，他就會做出改變。

這是由市場的供需決定的。

假如這個職場上有很多優秀高管，企業很容易就能招到滿意的人，那麼他們就會提高招聘崗位的要求，當高管發現跳槽沒那麼容易時，反而就沒這麼衝動了。

而工廠招普工，條件相當低，比如某招聘網對普工的要求：

1）持有本人身份證或（臨時身份證）。

2）年齡：16-45週歲。

3）性別：男女不限。

4）經驗：有無工作經驗均可，生手進廠後有老員工帶。

5）免體檢，身體健康，無殘疾。

你看，無文憑和工作經歷要求，只要身體健康就招你。滿足這個條件的人，一抓一大把，你不願做，剛辭掉你立馬就能找人頂上。而這些條件，普工自己心裡也有數。你讓他跳槽，他肯定會向你大吐苦水，什麼學歷低、沒文憑、去哪都一樣等，在這樣的情況下，他有什麼理由不穩定下來呢？

二、高管更有能力和資源跳槽，普工資源有限

高管作為企業管理者，相對普工而言，有更多的機會接觸到更上層的資源和人脈，他會漸漸發現比他優秀的人太多太多。當一個人對這個世界認識越多，越覺得自己渺小，他就越期待過上更高層次和更高品味的生活。

於是，他透過不斷的跳槽，用一段時間的不確定性，去挑戰未來更多的可能性。

而普工，每天除了幹活還是幹活，自己的眼界和思維也把他定勢在了小小的工作臺上，如果讓他去面對未知的不確定性，他更多的是恐慌，因為這超出了他能力範圍之外。所以，他寧可窩在工廠裡，也不願意做出改變。

三、企業對高管畫的大餅沒實現，給普工的蠅頭小利卻到位了

企業為了留住高管，往往喜歡給他們畫餅和講故事，並透過承諾給股份、期權、分紅、年終獎等手段，來讓他們死心踏地的為企業賣命。

但是往往事與願違，企業覺得自己給足了該給的，實現了自己的承諾，但高管卻不這麼認為。他們覺得自己本應得到更好的，但公司表現小氣了，沒有實現原本的承諾。

所以，只要有機會，他們就會透過跳槽去爭取更好的利益。

而普工，只需要給足工資和加班費即可，如果逢年過節再發點實物福利，他們往往會感激不盡，覺得工廠真心好。也就是說，只要給足蠅頭小利，他們往往很難挪窩，所以不用說，他們最難跳槽。

工資拿的越高的人往往做的越不長久，普工工資低，但是卻往往很穩定，在職場裡是非常常見的一個現象，當你能夠理解現象背後的邏輯的時候，你也就不會覺得奇怪了。

那麼下面呢，我簡單說一下我的一些看法：

高處不勝寒，工資拿的越高，越要有相匹配的能力和價值，否則就要被裁掉

為什麼那些工資拿的高的人為往往做的不長久，而且高層頻繁換人呢？想要搞清楚這個，你首先要理解公司的一個價值關係。

我們經常講人都是利益性動物，那麼對於公司來說也是一樣的，你能夠為公司創造更多的價值，你自然就能夠拿到更高的報酬。

這個社會變化非常的快，如果一個人，他今天是公司的一個高管，他拿的工資很高，但是他沒有去持續學習，沒有持續性的提升自己的能力，擴大自己的價值，很可能明天它就會被ko掉。

因為報酬和你的價值能力是匹配的，如果說你拿著高工資，但是你的能力跟不上去了，你為公司創造的利益，創造的價值少了，那麼你自然會被公司給裁掉。

公司不是搞人情關係的，不是你在公司待的時間久了，你的工資就越高，公司永遠要看你的實力說話，如果說你在這個崗位上拿著高工資，但是為公司創造的利益，卻達不到高工資的價值，那公司絕對會換掉你。

所以說，你會發現高層崗位往往變換很頻繁，因為公司不是傻子，如果說你的能力不達標了，它不會依然支付你更多的工資，他就會把你換下來。

普通員工做的是基礎工作，重要性不大，要求不高，高層人員負責的是核心工作，能力大小影響著公司發展，所以高層的人才篩選更嚴格

在每個公司都有普通員工和高層員工之分，普通員工就具有很強的可替代性，也就是說這件工作你可以做，我隨便再找個人他也可以做，所以說公司對普通員工的要求並不是很高的，因為它是起不到關鍵性作用的。

但是對於高層員工就不一樣了，很多高層員工他們負責管理，團隊負責跟進專案等等，他們的作用就非常大，如果說高層員工能力不足，那很可能會影響到整個公司的利益和發展。

所以說，在職場上你會發現這樣一種情況，越是高層的員工他們的崗位變化很頻繁，因為公司要定期的對他們進行篩選，他們到底有沒有這個能力，他們到底能不能夠讓公司向更好的方向發展，他們是公司的核心力量，如果說這一塊就出了問題，那公司整個就會受到很大的影響，所以對於高層員工的篩選來說，公司會更為嚴格。

但是作為普通員工，他們就對公司整個的發展造成不了很大的影響，所以說只要基本過得去，公司都不會輕易調換他們，因為如果再去培養新的員工，招新人，需要花費更多的成本，沒這個必要。

公司願意為人才買單，但是不會浪費過多的錢用來養“假人才”，要不要換掉員工，核心是衡量他的價值報酬佔比

現在的企業競爭是非常嚴峻的，很多人都說，現在的競爭就是人才的競爭，所以說公司是願意為人才買單的，只要你是人才，只要你的能力很強，他們願意付給你更高的工資，也願意想方設法把你留在公司裡。

公司看重人才，但是如果你是個假人才，那公司也不會白白的在你身上浪費錢。

簡單來說，公司要不要換掉你，取決於你的價值報酬佔比，也就是說你的價值和你的報酬是不是匹配的，你的價值是大於你的報酬，還是小於你的報酬，如果說你對公司做出的貢獻，能夠為公司帶來的利益，是達不到你的薪資水準的，那麼公司肯定要換掉你。

結語

總之，為什麼在每個公司都會出現題主所說的這種情況，也就是高工資的人往往做不長久，高層崗位變換頻繁，而普工卻相對穩定，這背後是與公司的價值薪酬衡量體系有關係的。

透過上面三個方面的論述，我相信你已經明白了這個邏輯關係，那麼在職場中，我們接下來要做的就是不斷提升自己的價值，提升自己的能力，當你能為公司帶來更多利益的時候，你就擁有了更多的話語權，也能夠在職場更好的發展。

最近裁員在公司被傳得沸沸揚揚，很多人都擔心自己被裁。不少人茶餘飯後的時候都會聊到自己會不會被裁，這個時候有個同事突然冒出一句：“你想多了，怎麼也不會裁到你，先把工資高的那些人裁掉，再把那些有生孩子風險的人裁掉，到你這就沒有名額了，休想拿公司的賠償金，公司總得要留著你幹活吧，不然活誰幹。”一段話道出你要的答案，普通員工之所以穩定，是因為公司最終執行落地的活需要他們幹，換誰也不能換幹活的人啊。

一、高管崗位負責這公司的重要業務，一切以業績說話，沒有業績就得要滾蛋

很多人會認為巨頭公司很穩定，其實只是看到了普通員工的穩定。阿里巴巴算是超級巨頭了吧，外來的P8或者是P7崗位，只要努力幹活，在阿里還是比較容易存活下來的。如果是到了P9崗位，這個崗位在阿里是總監級別。僅僅靠努力工作是不夠的，得有出色的業績，否則基本上活不過6個月。這些人在阿里是3個月一次考核，連續兩次考核，業績都沒有上來，等著你就是走人。

在網際網路公司中，3個月，6個月的時間其實並不短了，因為行業變化非常迅速。作為高管，只要稍微打個盹，就有可能錯過良好的業務發展機會，高層領導是不會給你太多時間的。整個公司都需要業績，都需要業務發展，對於高層領導來說，業績不行就需要換，這是最簡單，也是最高效的方法。

二、為什麼外來的高管存活率非常低，因為撬動資源的能力需要時間積累

一個業務發展的好壞，和高管的業務策略，專業經驗當然有著密不可分的關係。但僅僅有這些還不夠，在大公司中，撬動資源的能力是非常重要的，否則即使你的業務策略是對的，如果得不到上層領導的支援，兄弟部門的配合，你是很難將業務做好的。

外來的高管在這方面天生弱勢，公司那麼大，根本就不認識幾個人，況且很多人可能還等著看你的笑話，希望你搞不定。這就是為什麼內部升上來的高管存活率比較高，因為撬動資源的能力很強，即使業務策略差點意思，但憑藉自己的人脈關係，照樣可以推進業務向前發展。所以外來高管的存活，需要天時地利人和。

三、高管能力不行影響面更大，普通員工不行，影響面要窄得多

高管與普通員工的最大差別就是職級和薪資了，除此之外高管責任重大，所負責的業務影響面很廣，一旦業務策略錯誤，或者綜合能力較差，業務會受到非常大的影響。而普通員工則不一樣，公司始終需要人幹活，否則上面的策略再好，沒有人幹活那也白扯。再說了，普通員工影響面沒有那麼大，即使最近階段表現不盡如人意，也能夠被容忍。

業務不行沒人會說下面幹活的人不行，人們都會說這個部門領導不行。從責任認定上來講，普通員工只是幹活的，他們拿的錢少，承擔的責任也少。業務出現問題了，當然先從部門領導開刀嘍。