對於這個問題創業過的人都明白，一個公司有一個領導做背書，一方面公司的信任度更大一些。另一方面能夠成為領導的人各方面都是非常厲害的尤其是資源非常豐富，對於公司拓展資源，打破固局是非常有利的，同時領導對於企業發展方面是相當有見解的。能夠知道很多人不知道的資訊，21世紀資訊最值錢，有時候一個資訊價值幾百萬都算少的。

培養一個員工多慢，就算是培養好了還是在公司原有資源上培養出來的，根本帶不來新的資源，甚至培養出來的還可能是受到公司環境形成固化的思維。再說培養出來能不能留住也是一個問題，能夠直接請來就用的，為什麼要慢慢培養一個有可能留不住的員工呢。

首先內部培養一個有能力的人，需要付出很大的精力和財力。而最終能否達到公司所需要的那種人才，還不確定。是一種風險投資，因為不知道能不能有回報。

而直接招聘一個適合公司當前發展的人才，既節省了培養成本，還能直接看到效益。如果達不到要求，可以立馬解僱。再找其它合適的人才。公司就是需要利益的，不會做虧本買賣的，他們早就算出哪個方案最合理。

所以一定不要質疑領導的決策，因為我們想到的問題，也許決策者早已經歷了，因此他們才能做出更準確的判斷。不是因為他們有多聰明，而是他們的經歷比我們更多。因為每個人的智商基本是一樣的，唯一不同的就是每個人的經歷不同，思想不同，看問題的角度不同，所以才導致最後的結果不同。

管理層有兩種人，一種是從底層摸爬打滾上來的，一種是從外直接聘請進來的！

第一種，從底層摸爬打滾上來，這些人對公司有足夠的忠誠度，但是可以做到管理層也不是兩三年的事情，而是十年的問題！對於這類人，公司更多的給予他的應該是沒有功勞，也有苦勞，混的是工齡！因為能在同一個地方工作十年，公司固有的模式早已經固化了他，更有甚者可能會難以接受改革！因為習慣成自然了！而他有的基本是公司的，或者是已經給了公司了！所以並沒有多大的優勢！

另外管理者，更注重是應該是管理思想，一個好的領導可以讓員工幫你幹活，業務，員工懂，而你能管理好員工就行了！

第二種外聘人員，企業不是做慈善的，高薪聘請肯定是對方有某一方的資源，例如是思想價值？人脈資源？人力資源領導？等，只要是大於薪酬的成本，那麼領導都是賺的！

而且聘請過來還直接表現了！但是內部培養還得等待漫長的歲月才能表現！

一個經營·管理者的工作內容不是做業務，而是管理，管理很多時候就是決策。還有就是為下屬解決問題等。一個領導要懂得內容是寬而淺（知道的範圍廣，但是每個都不深），是不需要懂的部門業務的。這也是為什麼很多領導都會有跨業務部門的移動或轉職。

你的職場，我來分析

以下是我個人想法，有什麼不對的地方請指點：

1.外界因素

第一：老闆有錢任性，老闆對此人比較認可想重用他。或者此人是被老闆尊敬的人關係戶親戚等等規則介紹過來，當是給的職務不能太低所以成了你們的領導。

第二：可能此人不懂業務，當是對企業管理各方面的能力都很牛逼往往一個好的管理人才比技術人才（不是鄙視技術人才一般情況總經理都不懂技術更懂得經營和管理）更重要所以高薪聘請。

2.內部因素

第一：職場內部鬥爭厲害很亂，誰都不服誰。老闆找一個外人當領導對你們不熟悉可以一視同仁沒有裙帶關係沒有任何牽掛乾乾淨淨整治你們可以大刀闊斧沒有絲毫情面。

第二：內部人員提拔誰都行，提拔誰都要意見所以請個人來。

第三：後無繼承者技術崗位重要，提拔上去了一時找不到人來頂崗相對找個管理比較容易。

第四 :底下人員沒有一個被老闆看中可以擔當此重任

擺正心態,職場遊刃有餘

外行＋高薪聘請的領導讓員工非常疑惑。

首先要搞清楚一個概念，領導的本質工作是什麼？

完成公司下達的任務目標是首要工作。在這個基礎上，領導要提出工作理念，凝聚團隊，督察工作進度，制定管理措施等等。

業務外行很容易學，但領導的本職工作卻需要經驗積累和個人天賦。

我們見到的管理高手，比如馬雲、任正非等等，都是業務上的外行，他們曾經的職業都與現在的行業無關，所以不要用業務內行來判斷一個領導人的水平。

我們常常能聽到一句話，外行領導內行。而且我們經常見到，往往外行創業可以成功，而內行卻只能打工。這是因為外行往往會天馬行空的思考未來發展，而不會受到行業約束，發揮出創造性，內行卻患得患失，受到約束。

企業老闆看重的是領導人的理念和能力，因為有很多內行人可以去做內行的事，企業不缺少業務高手，但管理人才才是最重要的。千軍易得一將難求就是這個道理。

不從內部培養有很多考量。首先是管理是一家要天賦和綜合能力的崗位，孫子兵法上選拔人才提到:智信仁勇嚴的五字標準，充分說明尋找人才的難度。

其次，內部人員不是不能培養，企業也願意培養，比如董明珠就是例子。但是需要自己做出成績出來了。很多企業領導人都是這樣的自己打拼出來的。別指望領導去培養你，你需要自己奮鬥之後，讓老闆發現你。

領導主要工作是管理，業務是由專業人士來完成的。

老闆高薪請領導一般處於兩方面考慮：

一、老闆對現有管理制度不滿意，紀律鬆散，效率低下，希望請到一個有管理能力的人協助。

二、不從部門內部培養也兩部分：

1、沒有可以培養的目標，有些人業務能力很出色，但管理技能缺失，培養時間較長，不容易成型。

2、部門內提拔的領導與其它同事比較熟絡，管理上不好意思下手，不容易做出成績。

以上個人拙見

雖然領導不懂部門業務，但他懂得發動懂業務的人拼命工作，提高部門績效。領導提供的不一定是業務指導，但他能提供好的管理方法，能改變大家的思維，提高工效。

外行領導內行，業績會更好！

老闆安排不懂業務的人來擔當領導，必然有他的考量，老闆不是傻子，這樣的人事安排產出一定大於投入、替老闆實現他的預期 ，我們不是老闆本人，也只能估計有以下幾個因素：

2、此人即便是不懂業務，但也起碼懂管理，名義上的“團隊”常常是以“團伙”的實質存在的，為了各自的利益，業務員之間並非鐵板一塊，一個懂得人性的領導，很快就會接管團隊的領導權，並鞏固住自己的位置；

4、安排一個“外人”對團隊的人重新考察、識別，以便驗證老闆打算提拔的候選人的人品和能力，同時看看大家對“空降兵”的反應，為今後是否推廣這種方式做一個實驗田；

其實是老闆在玩弄一種權謀術， 並不是你的業務部門沒有與外來管理者 一樣厲害的人，而是你的老闆作了以下考慮:

一，根據領導學"刺蝟法則"，一個與底下有距離的人，往往更容易樹立領導的權威。這就是所謂″外來和尚好唸經"，而業務部去提拔人，提拔者由於平時與同事過於親近，很難產生有絕對權威的人，所以老闆不願意從內部選拔一個人來培養。

二，根據歷代帝王術，老闆要全盤操控企業，也要找到容易控制的人，而受高薪請來的業務部門高管，往往就是最好中介人，一是他沒有內部親信，他只有依靠老闆威信才能行使他的管理權，他必須忠誠老闆，而又要小心使用管理力量，才能籠絡人心，所以他工作是如履薄冰，反而能讓企業出現欣欣向榮的業務局面。

三，業務部門一般是企業的核心部門，是企業的生命線，老闆一著不慎，全盤皆輸。而借用外來高管接盤，己經被無數企業證明是可行之路，而你的老闆自然也會有樣跟樣。

四，管理學上有言，"外行管內行"，也是行之有效的一種方法。馬雲在開創淘寶對抗e-buy時，就是要求技術團隊作出的程式產品，首先要過他這道外行關，方可成品。而美國喬布斯在生產蘋果機時，也就要求設計團隊先入自己法眼，方可投產。兩者都是外行管內行的典型案例。

這就是老闆寧願高薪請外來高管，而不提拔內部員工做高管的原因。