1.HR以為你習慣了公司環境，不會輕易換工作。當一個人在一個公司工作一段時間後，已經習慣了公司的環境，當你去一家新的公司時又要適應新的環境，而許多人不願意換來換去，所以HR以為你也是這種人，以為你也不會走，所以就不願意給你加工資。

2.物價上漲。當招聘新人時，物價可能已經上漲了不少，所以招聘一個新的員工時花話費更多的代價，為了招聘到新人，只好提高工資。

3.不願意提高成本。當給老員工增加工資時，如果只給某幾個員工增加工資，大家都會相互瞭解一下，沒加或者加的少的人會覺得不公平，如果集體增加又會造成成本上升的現象，所以直接都不加。而給新人發高工資，大家一時半會也不會知道，暫時不會造成不好的現象。

4.帶來新的思想，新的技術。對新人期望高，新人可能帶來新的思想，新的技術，而公司為了獲得新的思想和技術會提高工資。

5.變相辭職員工。有的時候，公司為了辭退員工，但是不願意給賠償金，所以一直不給願意給你漲工資，當你覺得工資低到一定程度時，你自然就離職了，而公司也達到了辭退你的目的。

嗯，我也在想這個問題了，為什麼老闆喜歡給新員工高工資，為什麼又不給老員工加工資啊，老員工不管在那方面都比新員工強啊，我想來想去，不理解啊，很多工廠也是這樣的，這個是薪酬制度非常不合理的一種體現，這樣由於薪酬制度的缺陷，導致老員工既要帶新人，又拿著比新人還底的工資，心裡肯定不平衡，其實這裡面還是公司在吃虧，只是老闆還以為這樣做是對的，所以公司的管理是重中之重啊，要是管不好，浪費又多，員工怨言也多，工作更是不會做好，所以一家公司想要業績好管理很重要。

個人認為這是社會普遍現象，也是非常愚蠢至極的做法，長期下去必將導致公司業績消退，死氣沉沉，個人認為導致這個事態的原因有以下：

1.公司吃定你了，一般來說，在公司幹了幾年的老員工，大多有以下幾個特點：

從單身狗變成了家庭主男，

從別人的孩子，成長為孩子他爹他媽，

過去那種鋒芒畢露的個性已被打磨平滑，

習慣了目前的環境，不愛折騰，

公司或者老闆，已經把你定調，定位了，覺得你該有的能力和本領都已經顯露了，沒有更多的價值可以挖掘。所以也不會考慮你的感受包括給你加多少薪水。

2.體制問題，事業單位機關幹部有工齡工資的說法，企業很多都沒有工齡工資，也就是說即便你幹到死，底子還是和別人一樣！沒有任何優勢，個人地方即便有工齡工資，也是少得可憐！

還有就是調薪體制，往往都是想怎麼調，以及調與不調都是別人說了算，不像國家事業機構，有一個專門的機構釋出每年調薪安排，以及調薪幅度。基本每年漲了一點底薪，但那對老員工根本不適用。所以企業工會的作用不容小視，但估計沒幾個公司有，即便有也是擺設！

綜合以上兩點個人認為，老員工想要加薪真的不容易，除非你遇上了大慈善家！

至於新員工比老員工工資高，個人認為主要是以下幾點：

2.行業水平決定

3.區域，地域決定

4.人才稀缺性決定

總之，我不認為新員工工資高，我認為是因為老員工的工資沒有合理提升，才導致這種錯覺發生。

所有這一切需要法律法規來支援和支撐！

最後，祝願職場的你，不再擁有本文所述的各種困擾！

高薪招聘新員工是證明作為老闆的他有這個實力和能力找到更優秀的人才，這是做給那些老員工看的，讓大家知道自己是幹什麼吃的，這個話不好聽，我沒有打擊任何人的意思，也請您靜下心來慢慢的往下看。

老員工很多，如果因為某件事給老員工漲了工資，那麼會引來更多的老員工去要求漲工資，如果給一個人漲薪，那麼別的人會感覺不公平，繼而都會過來要求漲薪。

不漲就會出現更大的問題，這是一個公司或者集團所不願意看到的事情。

一旦大規模調薪，這就不是新員工那一點的數目了，這個數字會很可怕，沒有哪個老闆會這麼做。

只單單的給新員工高工資，那是要留住這個新人，給企業注入新鮮血液，以此來刺激大家更好的工作，出更多的力。

誰出力多誰的工資就會高一點，那麼這就是正能量的迴圈，否則，就會適得其反。

新員工入職工資高一點也會刺激到他自己，年輕人有衝勁，感覺老闆重視自己，一定會很賣力的幹工作，也就更容易出成績。

就算是把工資再調高一大截，做出的成績也就那麼回事，所謂熟能生巧現在在我看來已經不那麼適用了。

↣↣↣再有就是工資的高低不能只看工齡的長短。

一個看大門的他就算幹十年工資也就那個樣

可如果來的是位工程師或者副總，那麼人家的收入肯定要比普通的老員工要高的多！

公司新來的一些員工薪資待遇比老員工的高，有幾種情況：

1，新員工是有一定的技術含量的，屬於優質員工，公司領導層看中了他的才能或者是技能。對於不可多得的人才，公司肯定會竭力留住，首先會在薪資待遇、工作環境、升職空間等等下手。人才比重的大小會影響企業的發展，一個企業的健康有序發展，離不開這些人才的鼎力相助。

2，新來的員工如果是關係戶，那就毋容置疑，領導層的親戚，當然會在待遇上好過一些熟悉業務的老員工。這些新來的員工還會讓一些熟悉業務流程的老員工帶領工作，而且他們的升值空間大很多。

3，市場的用人成本的上升，企業只能隨著市場的薪資待遇發展而發展。企業的固有員工因為工作時間，社保待遇，福利待遇，業績等多方面相結合。福利可能不錯，但是到手的工資一般，而市場的用人成本高，入職的薪資比較高，福利可能還是不如的。

4，還有一個問題就是這一些小部分的企業的薪資待遇制度不公平，甚至比較混亂。薪資的不公對老員工來說其實很不公平，一邊是新進員工，一邊是浸淫多年的老員工。如果是一直努力工作奮進的老同志的薪資待遇還不如新來的同志，會很大程度的降低老員工的積極性，如果新同志並無真才實學，那會讓一大批老員工寒心。

身為高層領導，對於這個現象，做出以下三點說明！我認為不給老員工加班是存在有效價值利用的問題，新來的員工比老員工資高是很正常的現像，是可以理解原諒的！

一位員工的工資高不高，主要還是看這個員工的潛力，這個潛力主要體現在價值創新的能力！老員工工作多年，已經很適合工作的流程化的和公司的運作模式，但公司不可能一成不變的，總得要更上社會的發張腳步，實現多元化多流程的發展！

對於老員工的固執己見的想法和穩紮穩打處處丟失機會，不敢去冒險爭奪資源的態度，顯然不適合當代90後員工的發展主流，思維模式很效益模式跟不上新人的跨越式思維跳躍，只能越來越被領導淘汰，領導需要的有利用價值的員工，而不是價值已經耗盡的員工，公司企業要發展，自然要給新人更高的工資和更好的機會，潛力大價值大符合工資匹配度！

對於這點是每個領導迫切需要的，因為培養一位員工，像以往培養一位員工的成本和時間代價太大，往往培養出來一位老員工，僅產生了幾年的利益價值，然而一位新員工的到來，往往不出半年或者一年，就達到了老員工幾年或者幾十年的效益價值，最主要的就是新員工的後續利用價值更大，新員工有拼搏的勇氣跟闖勁，更主要的執行能力超強，知識汲取速度飛快，能力提升快！培養出一位能力優秀的精英員工，往往比公司內一半老員工的效益價值要高的很多，前期工資給的再高沒有問題，主要看後期帶來的高循壞的價值，一個新員工的未來潛力價值能抵得上3到5個老員工的價值，還用的著給行老員工加工資嗎！

對於這點，我作為高層領導深有體會，公司的老員工被新員工替代的很多，然而老闆卻只有一句話：“在公司裡要麼被淘汰，要麼不被替代！”一開始對這句話，我還模稜兩可的想，這到底是什麼意思，直到我看到公司有一半的老員工被工作一年多的新員工被替代掉，而是都是90後的生力軍替代80後的老員工，而且這部分新員工的工資往往比老員工的工資要高出一倍多，我才明白，競爭壓力大，淘汰率很高，留在公司的機會小，或許僥倖能留在公司，不出多久就會被替代，除非你重新具有不可替代性！所以說：老員工的可替代性很強，不可替代性較弱，加不加工資很難說的準，甚至連工作丟了都是有可能的！

其實，根本原因是公司的薪酬體系與外部薪酬行情的不對等造成的。

第一、新老員工，只是到現在的公司時間而已，不完全代表能力的高低。很多新員工，其實實際工作年限上並不短，而且還在外面公司獲得了非常豐富的經驗。

如果一個優秀的外部人員到公司應聘，要高工資是正常的訴求。人家本來就優秀，而且在外面也練就了足夠的專業能力，人家配得上。

第二、外部工資水平船漲水高，企業用自己的薪酬標準去招聘，很可能招不到人。

很多老員工，剛入職的時候，整體工資水平就不高，他們的工資是一步步提升起來的。但是，新員工就不一樣，你用老員工以往的標準去卡他們的入職薪酬，人家大不了不選擇到你公司。

第三、新員工工資高，不是老員工漲工資的理由。

公司有自己的薪酬體系，尤其是對老員工，都有非常客觀的認知，並不會因為資格老，就得漲工資。

為什麼在工作中不給老員工加工資，反而新來的工資比老員工高？

這種現象基本是普遍存在的，可能有幾個方面：

1、老員工年齡偏大，又是家裡的頂樑柱，上有老，下有小的，不敢輕易的辭職，即使辭職也不一定能找到多好的，甚至面臨找不到工作的問題。

2、市場行情。新來的員工市場行情就是那麼高的工資，企業不開那麼高基本招不到員工。

3、企業輸入新員工，給企業新增活力。老員工在企業乾的時間久了，也就沒有了創新和動力，每天本分的幹好自己的工作，準時上下班。企業要想往前走，這些老員工的思想太保守，很難做到大家齊心。

4、新員工學歷能力強，執行力強。企業要想發展，需要新的管理理念和技術，新員工的學習能力和理解能力都很強，執行力也很強，容易吸收新的技術，從而提高企業的生產效率。

新員工比老員工工資高，這種情況在企業常見不鮮。因為一個企業，如果所有人工資都按照年齡，或者到企業的先後順序進行排名，大多數員工都會失去幹勁，企業也就會失去活力。所以，我們要認識到工資的作用。

工資的主要用途就是用來激勵員工。透過設定不同的工資標準，拉開員工之間工資的距離與幅度，激勵員工積極幹事創業。對於取得明顯工作業績的，大力提高其工資水平。對於沒有工作幹勁，沒有工作業績的，工資水平也保持不變，就是這樣形成差異，給員工以正向的激勵。如果所有人的工資，都是一碗水端平，要加工資大家一起加，不加工資大家都不加，那麼誰都誰都不願意賣力工作，因為努力工作是要付出時間精力，也要承受更多的壓力。所以，工資本身就不應該以新老員工而論，只應該看能力的大小和貢獻的大小。

這種情況，終究來說，還是老闆要創新。

關鍵不在於業務熟練與否，而是新人聽話，老闆想改革，讓公司更進一層樓，他的的意圖和精神新人更容易貫徹下去，老人們可能更容易被經驗束縛住這個程序。

企業經營最缺乏的是創新精神，一家老的公司，在人員流動不大的情況下，最容易缺乏創新，缺乏戰鬥精神，所以，很多老闆會想方設法的改善這一切。

老員工對於企業發展確實付出了很多，可是時間久了，更多的可能在延續經驗，而不是新的思維模式。對老闆來說，企業不創新就等於等死，與其逼著老員工創新，遠不如使用新人來的更現實。因為，使用新人意味著使用他們新的思維模式，約等於創新。

在中國，年輕人更喜歡跳槽，因為越跳薪酬越高，老闆們喜歡新人帶來的另外的一種全新的思維來改善自己公司的一些陋習。並且，敢於跳槽的人，都是比較自信，業務能力相對強的，否則，可能寧願呆在現有公司。

雖然這不是絕對，但是在勞資本身屬於對立的情況下，不可避免的會發生這些現象。