根據競業限制條款，企業有權利要求掌握核心技術的員工、高管最長2年內不得從事相關工作，但每個月要補貼被限制人員1/3以上的工資。超過3個月沒有發放的，視同企業放棄限制競業權利

在公司招聘你，或者給你升職加薪前，如果與你簽署了禁業協議，那麼本著契約精神，你最好遵守協議。因為一個行業圈子本來就不大，不管法律如何界定，協議是你自己籤的，你就要認，錢再多能給你十倍薪資嗎？當然是誠信和人性更重要。

如果離職時臨時加條件，直接開懟不要慫，離職後也要跟老東家拼一下，多挖他們人，畢竟不爭饅頭爭口氣，太欺負人了，

公司要求3年內不從事相同行業是不合法的。這個問題屬於競業禁止協議的範疇。競業禁止協議的最長期限是2年，不合法的主要是時間期限。

同時，關於競業禁止協議還有幾個關鍵點：

1、建立在雙方平等協商、自願的基礎上。所以通常這種協議在入職的時候簽定是最好的，因為這種時候員工才會自願籤。到離職的時候，如果已經找好下家且是同行，員工是不會籤的。如果是其他行業，員工可能會籤。

2、競業禁止協議通常是適用於高階管理人員、高階技術人員和負有保密義務的人員。如果你的崗位只是個小基層或普通中層，一般來說是不在適用範圍內的，每個公司定義不一樣，具體要看情況。

3、競業禁止的時限不超過兩年，這就是為什麼說三年不合法的原因。

4、簽定競業禁止協議，公司必須在員工離職後支付補償金。標準一般是員工工資收入的30%。如果公司超過三個月未付補償金，員工可以申請解除協議。

綜上所述，競業限制是對企業的一種保護。

通常大公司的重點崗位都會簽訂，並且按照法律規定給足補償金，因為這樣可以避免很多問題和風險。

但很多小公司做不到這一點，僅僅只是拿競業禁止協議來約束員工，而自己不盡義務。這種協議即使簽訂了也是無效的，並且可能帶來風險（員工按協議執行了可以追討補償金）。

所以，簽訂此類協議，企業要慎重。

這個屬於競業禁止協議，是合法的，法定有效期是兩年，即使籤三年，法院只認前兩年，第三年就失效。公司還要支付你競業禁止的補償費用，補償費用為你工作一年平均月工資30%，補償12個月，如果用人單位三個月沒有支援補償金，你可以主張解除競業禁止協議。公司要求你去籤競爭禁止協議可以籤，如果公司只是口頭要求你當他放個屁。90%的公司都不會浪費金錢去補償離職人員。

作為一名資深銀行貸款業務經理，專業金融領域從業者，我來告訴你！

根據題主所問，員工提出離職，公司要求員工在三年以內不能從事相同行業，這個合法嗎？我想說不合法！！待我慢慢道來！

首先，公司有競業協議，這個規定不違法，競業協議一般是針對公司中、高管、掌握公司一定技術人員等人員，防止他們在短時間內去同行業其他公司工作，這就很有可能損害公司利益，從而提出的協議要求，因此離職簽訂競業協議並不違法。

但是，違法的是時間！

其次，根據《勞動合同法》規定，競業協議最長年限是2年，且協議要公司向員工支付競業禁止的補償金才生效，法律對補償金的金額也有要求（一般是不低於員工離職前一年的平均工資的30%，且不低於當地最低工資標準），一旦公司停止支付或者延緩支付，或者減少支付補償金，員工也就可以不履行競業協議！畢竟這就是義務與權力的要求，你沒有行使我的權利，我也就沒有履行競業協議的義務！

題主的問題：員工提出辭職，公司要求員工在3年內不能從事相同行業，這合法嗎？

我的回答：這是很明顯涉及到《勞動合同法》中關於競業限制方面的問題。

所謂競業限制，是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定，限制勞動者參與或者從事用人單位同業競爭，以保護用人單位商業秘密以及與智慧財產權相關的保密事項的合同條款。它包括對禁止同業競爭的期限、範圍和補償等的規定。

關於員工提出辭職，公司要求員工在3年內不能從事相同行業，是否合法？要看從以下四點進行分析：

一、員工本身是否屬於公司內部掌握商業秘密人員;

事實上，不可能公司的每一名員工都能掌握內部的商業秘密，根據《勞動合同法》，競業限制的人員應該指的是：僅限於公司高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員，（辦公室主任和檔案管理人員）。

如果題主不屬於以上三類人員，公司的要求就是違法的。

二、在雙方的勞動合同中有沒有事先約定涉及“競業限制”的條款。

如果題主屬於公司三類人員，那麼應該事先在《勞動合同》中約定相關“競業限制”的內容，如果沒有事先約定，在題主提出辭職主動終止或解除合同時，公司的要求就是違法的，但要注意的是，題主不得有故意複製、複製公司內部資訊用於方便下步應聘工作的行為。

三、該“競業限制”方面的協議中有沒有約定相應的經濟補償問題。

該經濟補償指的是勞動合同終止或解除後，公司在競業限制期限內按月給予勞動者的經濟補償，該經濟補償的金額由雙方協商約定。

如果協議中沒有約定經濟補償的條款，那麼該協議就是無效的，公司的要求也是違法的。

因為競業限制協議限制了勞動者正常工作的勞動權和生存權。

義務和權利是相對的，勞動者犧牲了相應的權利，用人單位就要盡到經濟補償的義務。

公司沒有盡到義務，就要放棄相應的權利！

四、公司關於競業限制“三年”的期限是不合法的。

關於競業限制期限的確定要合理，競業限制期限可由雙方根據商業秘密的價值、競爭優勢的持續時間、員工知悉秘密的程度協商確定，但是最長期限不得超過兩年。

公司單方面要求員工三年之內不得從事相同行業的要求是不合法的。

你提問是勞動合同在解除或終止後，勞動者的競業限制問題。從你所述資訊來看，用人單位是違法的。

一、什麼是競業限制？知悉商業秘密或者智慧財產權的勞動者，在與用人單位解除或者終止勞動合同時，簽訂協議約定勞動者不到與本單位生產或者經營同類產品、或者有競爭關係的單位工作，也不自己開辦上述業務與6原工作單位競爭。二、簽訂競業限制協議受到那些條件約束？人員限制。限於高階管理人員、高階技術人員、其他負有保密義務的人員。時間限制。競業限制時間不超過二年，用人單位可以根據實際情況調整。經濟補償。用人單位與勞動者簽訂保密協議的，應當約定經濟補償方法，按月給予勞動者經濟補償。三、違反競業限制條款的法律後果？勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金在保密協議中事前約定。《公司法》、《合夥企業法》、《個人獨資企業法》均對競業限制作了相應的規定，不得進行以我交易、從事相近或相同的業務。不保守商業秘密的，可能觸犯《刑法》，第一百六十五條規定的非法經營同類營業罪、第二百一十九條規定的侵犯商業秘密罪。四、關於給您的問題。從你的資訊可以看出，用人單位要求3年的競業限制期限是違法的，最長時間不能超過2年時間。是否負有營業限制義務要看勞動者的身份，是否知悉用人單位的商業秘密。對於並不知悉商業秘密的人員是無需簽訂競業限制協議的。用人單位未按照約定支付經濟補償費的，並不意味著勞動者保密義務解除，勞動者應當通知用人單位解除敬業限制協議。

這種要求肯定是不合法的，也是不合理的，為什麼呢？

第一，競業禁止是有物件限制的

根據《勞動合同法》第24條的規定，競業禁止限制的物件只能是：用人單位的高階管理人員、高階技術人才和負有保密義務的人。

因此，如果僅僅是普通員工，公司是不能作出禁業限制的，該約定是違法的，也是及其不合理的。

試想，如果普通水電工離職後，公司要求不能再從事水電按照工作，那叫這員工如何生活。

第二，競業禁止是有時間限定的

根據《勞動合同》第24條的規定，競業禁止最長期限為2年，超出2年部分是無效的。

本案中，公司給出3年期限明顯超出了法律的規定。

如果這樣都可以，那公司乾脆要求一輩子不能從事相同行業好了。

第三，公司對競業禁止的員工是需要支付經濟補償的

競業禁止在限制員工就業的同時，也給公司設定了按月支付經濟補償的義務，公司不支付經濟補償的，員工可以不遵守競業禁止的約定。

《勞動合同法》第23條規定，競業禁止的，公司應當按月支付經濟補償，不能一次性或者按年支付。

競業禁止補償金，不低於離職前12個月平均工資的30%，同時不得低於當地最低工資標準。

綜上所述，公司要求競業禁止3年是違反法律規定的，是不合法、不合理的。

公司若是和員工簽訂了競業限制協議，那麼離職之後不能從事同行業是合法的，但是要求3年內不能從事同行業是違法的。

那什麼是競業限制呢：競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。

勞動合同法中關於競業限制條款的規定第二十四條 競業限制的範圍和期限 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。該規定明確了競業限制條款適用的人員限制，和期間限制，可以明確的是一般普通的員工是不能隨意約定競業限制條款的，並且期限是不能超過兩年的。

因此根據上述問題所描述的，公司要求員工3年不能從事相關行業，首先可以明確的是期限上是不合法，由於對員工的具體職位等不能明確，因此對於身份上的限制也可以參考法律的規定。

我覺得這個問題有點無厘頭，憑什麼老闆賺得多，就要多分一些給員工？如果明年老闆賺少了，能降低工資嗎？再換個角度說，老闆離開了我們，他僱傭其他人依舊可以保持年入百萬。但是我們離開這份工作，能保證找到5000一個月的工作嗎?

這位老闆為什麼能年入百萬？

如果一家公司有幾十上百的員工，那麼這家公司年入百萬，靠的可能是全體員工的辛苦勞動，也就是老闆賺的是員工生產的剩餘價值。

而一家公司就2個人，老闆平時什麼都不管，全靠底下一位員工拼命幹，大家覺得這一百萬是員工創造的嗎？老闆能從一位員工身上，剝削到一百萬的利潤嗎？如果真的能，恐怕這位員工早就單幹了。

所以說這位老闆在當甩手掌櫃的情況下，靠的應該是一些其它因素，比如特殊的人脈關係、掌握了特殊的客戶群、具備了獨家技能、甚至是掌握了別人無法掌握的特殊渠道。

總之，我認為這家公司盈利的點，絕對不會是在員工身上。換句話說，這一位員工是無法為公司創造這麼多利潤的。

我們的工資是由什麼決定的？

第一，我們的崗位工資是由勞動力供求關係決定的

供大於求，工資就會偏低，比如一些低技能的崗位，從來不缺人。供小於求，公司會偏高，比如高技能人才，一人難求。所以每個崗位在每個地方，都會有一個平均工資，我們的工資只能在這上面做上下浮動，不會偏離太大。

第二，我們個人工資是由我們的工作能力決定的

老闆不會為了和我們的感情為我們漲工資，我們的工資是由我們帶給企業的效益決定的。而決定效益的，是我們的工作能力。工作能力強，工資高，工作能力弱，工資低。人數越少的公司，員工越容易產生，我為公司創造了大效益的錯覺。其實小微企業，老闆的作用是巨大的。

總的來說

我們的工資要根據工作能力和行業工資水平來決定，和老闆賺多賺少沒有關係。

想漲工資該怎麼辦？

公司賺得多，員工想以此為由漲工資，可以嗎？當然可以，但是在大部分的情況下，議價權不在員工手裡，往往是老闆說了算。除非今天企業規模比較大，有個幾十上百人團結起來，透過集體談判來漲工資。如果是個人提出，幾乎不可能，因為個人的可替代率太大了。

其實想漲工資無非兩種途徑，一是為企業做更多貢獻，二是辭職換一份工作。

為企業多做貢獻，也有兩條途徑，一是升職，二是提升技能，目的都是為企業提升效益。但是透過這位網友的問題，我們可以看出這家小公司業務很穩定，工作內容也很穩定。升職無望，提升技能也不會有更多的業務給我們做。

辭職換工作，可能是一種漲工資的好辦法。但是如果新工作，月薪沒有6000元，相對來說還是虧的。（一般換工資，工資沒有上漲20%，即可認為是虧本的，因為換工作會給我們帶來很多沉沒成本。）

總結：

老闆不會因為自己賺得多了，而主動為員工加薪。工資是由供求關係和員工的能力決定的，不是由老闆賺多少錢決定的。同理公司虧錢，老闆也不能以此為由降員工工資。

以目前的情況看，公司業務穩定，業務猛漲猛跌的可能性不大，因此在員工的工作量不會有大變化，要漲工資比較困難。如果為此還和老闆撕破臉，我認為毫無理由呀！

如果有好的工作機會，還是換一份工作吧，如果暫時沒有，就先幹著唄。莫要因為老闆賺得多，而心裡不平衡。老闆背後吃了多少苦，受了多少罪，也不會和員工說呀。

如果你是這位網友，你會為了漲工資，和老闆撕破臉嗎？

您說的這個叫競業，原因是擔心離職員工到競爭對手那裡工作帶去核心資源，對某些特殊崗位很有必要，在勞動合同法上有規定，可以競業，但是前提條件是要給予該員工一定的補償金，以保證該員工不會因為競業受到損失。從這個角度來說是合法的。

但是有的公司不論崗位，要求全部員工籤競業協議，並且不支付補償金，這就是不合法的，不是所有崗位都有競業的必要。不支付補償金的競業協議無效。

重點提醒！！！提防某些公司和員工簽訂了競業協議卻沒有支付補償金，當員工離職到同行工作時，立馬打給員工補償金，同時將員工告上法庭，要求員工支付賠償金。

肯定是不合法，第一公司與員工簽訂競業限制協議，最長不超過24個月，並且約定補償金額，國家法定是不低於離職前12個月平均工資的30%，有的地方對補償金額最低標準是50%，你得看你在哪個省份。第二，如果公司以前沒有跟你籤，你完全可以無視他的要求。第三，如果以前簽過，如果連續三個月沒給你補償，競業限制協議自動解除，並且你還可以要求公司給你補償三個月的費用。

公司給員工約束的這叫競業限制，競業限制，公司是要按照規定給員工支付補償金的，如果不支付補償金，無論員工籤或者沒簽競業限制協議，都如同一張廢紙一樣，不用管他。

很多公司，學各種限制員工權力方法的時候，學的有模有樣，輪到他出錢的時候就躲的不知道哪裡去了。我覺得有那功夫不如格局大一點，提高員工的待遇，人家也不會離職跳槽。

這個需要公司每月提供月工資的30％，作為保密費。

如果公司沒有給你3年的這個費用，是不需保密的。記住了嗎，親？