開不開開掉看情形:首先講明其缺點，限時悔改，其次，領導層做好表率，已不正不能正人，自己懶散，上行下效，難服眾三:透過限改仍我行我素，堅決開掉。四:透過此事例，今後用人，先觀察，試用，用人用“三好”(身體好，思想好，工作好)

一、業績導向的上級會覺得績效優秀，kpi考核指標完美，其它的都是小事，不重要，可以適當在私下場合與其溝通一下，提醒他注意影響。

二、紀律導向的上級會認為公司規章制度是高壓線，仼何人不能逾越。能力越強責任和影響力越大，越不能隨意犯錯。在與其多次談話後仍然屢教不改，為了維護制度的權威可以把他開掉。

三、問題導向的上級會把它當作一個問題來解決，會私下了解不按時上下班的原因，如其確實有特殊情況如家裡有老人或孩子生病等要給予其必要的幫助，想法解決一些困難，使他儘快走出這個煩惱，回到正常的工作軌道上來。

精細化管理要綜合考慮， 不能簡單地“一刀切”。我傾向於第三種辦法去解決問題，你覺得如何?

首先看公司是不是你的？如果不是你的，你在公司的目的是什麼？

如果公司是你的，你請員工過來的目的是大家遵守紀律，按照你的規矩做事，賺錢不賺錢不重要，裝逼最重要，那顯然必須開掉！

如果是賺錢？別傻了！哪個傻叉會開掉一個會賺錢的員工，又不是吃豬飼料長大的富二代敗家子。

如果你只是公司管理高層，那不用想，得開掉！影響了你的權威性還了得？至於賺錢，算了吧，那是老闆的事情，關我屁事！虧是虧老闆虧公司而已。

所以啊，開掉不開掉，先看你的目的和本心是什麼，然後在做決定吧！

開掉的話只能說你這個領導太不稱職了！

比較恰當的作法：設定一些特殊目標或高目標，開會時當眾宣佈，誰達到就可以⋯可以⋯可以⋯。這樣，優秀的的人既能完成目標，又不破壞規則，同時也給其他人做了榜樣。

當然，僅僅這樣做可還不行，下來還要單獨談話，大棒加蘿蔔還是必不可少，別讓人覺得公司在為個人改變。

管理是門藝術，生搬硬套可不行

取決於你們公司是做什麼的！

管理學上在控制員工這部分有兩個基本觀點，一個叫“過程控制”，一個叫“結果導向”。就看你們公司更看重什麼了。

1、過程控制

就是對工作過程有嚴格的規定，讓員工必須按照流程操作，不得擅自改動。比如車間操作工、比如超市收銀員、服務員、空姐、建築工人等等。都會有個東西叫做“操作規範”或者“服務規範”。

很多大公司會非常注重“過程控制”，上下班指紋打卡，對於員工的穿著打扮，報告的模板上交，出差出行的審批規則，請假制度等等，均有詳細的嚴格規定，不一而足。過程控制特別適合於那些需要對既有流程嚴格遵守的崗位。

2、結果導向

很多公司也非常注重“結果導向”，比如訂立非常嚴格的KPI考核，讓員工的績效和獎金掛鉤，甚至結果具有一票否決權，比如銷售經理常說的“完不成目標，就給我滾”，這就是標準的結果導向。結果導向適用於那些非常看重結果的崗位。

回到題目上來，如果該員工從事的是結果導向非常強的崗位，比如銷售人員，只要他能按時完成任務，按時提交好的結果，在不在崗位其實關係不大，當然你可以提醒他一下，但我相信，其他同事不會有什麼意見的，因為在他們眼裡，完成結果的人是英雄！

但如果是以過程控制為主的工作崗位，講究規範，講究執行，有一個人破壞規則不懲罰，會直接影響所有人的執行效率，肯定是要先勸誡，還不聽只能殺雞儆猴。

公司員工能力強但經常不早崗，應該開除他嗎？

就事論事，題主說的是銷售行業，在銷售行業裡面看的也業績，作為領導看中的也是業績，完成業績就是公司的功臣。開除一個有能力的銷售人員，我想很多領導第一步應該不是這麼去做。

在銷售行業我們要明白，員工的工作時間上是彈性的，時不時可能要和客戶見個面，或者是要帶客戶看一下產品，在或者是可以體驗產品要給個指導建議，反正客戶就是上帝。

經常不在崗位，作為領導要搞明白，為什麼不在崗位？是因為，工作上要去見客戶還是因為自己的私人事情要耽誤。比如說，孩子有點是什麼要去處理，父母怎麼要去看一下，反正就是生活上的各種瑣事，每個人都會遇到。

我們應該是給雨員工關懷和理解，要是真的是因為家庭瑣事，領導應該要理解，要給時間去處理這樣的事情，同事領導能幫也幫一下，這樣員工能就夠有更多的時間仿造工作上了。

一言不和就開除，這樣做太極端了，而且是最笨的方法，領導的能力不應該是這樣的。

--END--

講一個真實的案例。我朋友是一家公司高管，他手下有一個銷售，特別狂，能拉來大單子，關鍵他是某後臺的公子，人家家裡有資源。別的職能部門的員工就不平衡了，我們天天按點上班，他吊兒郎當，遲到早退，憑什麼不考勤他呢？這個矛盾，讓我朋友很頭疼，管吧，可能失去一名干將。不管吧，職能部門有意見，背後裡罵朋友吃軟怕硬。

有一次，幾個員工問我朋友，我朋友告訴這幾個員工，他來的晚，是我每天都交待他有其他任務。領導這麼說，既給自己下臺階，也替這位公子打掩護。後來這位公子聽說了，還挺感動的，慢慢地也經常按點上班下班。其實，我朋友也不完全向公子哥妥協，而是覺得銷售人員工作時間可以彈性，業績好就可以放寬一些。再說這些職能部門，應該是講究作息時間的，不應該攀伴銷售人員，但也不好說職能部門。

其實，領導對員工的要求，還是以創造價值為根本的，遵守上班時間，應該讓位給創造價值。有人會說，不治理這樣的人，就是一粒老鼠屎壞了一鍋湯，會破壞職場紀律。處理這樣的事情，應該實行不一樣的作息時間。銷售這類崗位，以業績為考核核心，而不是遵守工作時間。對坐班的職能部門（比如行政、人力、財務等），就需要遵守工作時間，保證工作時間內的工作數量和質量。

管理員工是一門藝術，有人說，所有員工都應該一視同仁，這是公平公正，才能營造良好的職場氛圍。企業是否能持續發展，不是取決於大家都遵守職場紀律，而是取決於員工創造價值的總體水平。真正的老闆，永遠都應該抓住經營的本質。對於這種不守規矩的大牛，既要保護他的積極性，也要防止他的行為破壞規矩，因為他是銷售人員，應該根據職業特點實行不同的作息紀律。

分析此類問題，絕對沒有一個統一的標準答案！切記：這是一個必須站在幾個維度綜合考量後才能做出的判斷、決定！千萬不可盲目的堅持某個管理教條而下某個結論！

下面老鬼所分享的幾點，請不要單獨的、割裂的來看待。請結合眾多因素來綜合分析為好！切切！

一、能力強，是否表現為現實的業績（很多人對於“能力”強的定義是不同的！）

“能力”這個概念是模糊的！每個人的定義也是不同的。老鬼不清楚題主這裡所說的能力強是如何定義的。

老鬼的唯一定義就是：能否產生實質的業績！其他的有關個人綜合素質、判斷力、大家對此人的印象好壞等等，都只是輔助因素！沒有表現為業績，而只是大家公認他“如果好好幹的話，業績一定能........”這種說法，對於企業經營者而言，都不做數！

二、這個人在團隊中業績所佔的比重以及自己團隊中有相似業績的人的比例，是必須要注意的！

1、一人獨大的業績產生格局

如果此人在團隊中的業績非常好。而且佔據了整個團隊業績的非常大的比重，可以說是自己所負責團隊裡面舉足輕重的業績承擔者。那可以給與他一些特殊的“關照”。因為他是團隊裡的“唯一”的可以挑起整個團隊大量的人物。他一個人的變動就可能影響這個團隊非常大比重的業績穩定性，那得非常重視。

如果團隊中只有這一個佔據團隊業績較大比重的優秀人員，可以讓他當VIP！甚至明確的告訴大家：誰能夠做到和他一樣的業績，也可以當VIP。讓大家清楚努力工作、業績突出，才是團隊最重要的一個指標！沒有業績，只關注雞毛蒜皮的所謂小規定，沒任何意義！

2、團隊中還有幾個人和他的業績水平相當，哪怕稍差一些

此人能力、水平、業績很好。但是，團隊中還有哪怕一兩個、兩三個和他業績差不多的成員。此時我們就要非常慎重！

對於這個經常不在崗的員工，首先要做的是思想方面的溝通。因為，對於他一個人的寬鬆，很可能導致其他幾位業績很好同事的攀比與內心起伏。

其他幾位業績和此人相當的情況下，幾乎不可以容忍此人單獨的不聽話、不參與團隊的集體會議、活動。也不允許這一個人遲到、早退！否則，其他幾個人一定會心生不滿！

為了一個人而影響很多人，這種事情絕對不可以幹！

說的難聽一點：這種情況下，首先當然是做思想工作，之後是按照企業的規定實施相應的獎懲措施。以溝通為前提、以符合公司規定的措施實施管理作為輔助。如果此人不開竅，也可以使用“雷霆手段”殺雞儆猴！其他人才能夠安心！因為有其他幾位優秀的團隊成員支撐，不用擔心業績下滑嚴重！

特別是銷售團隊，一個人不聽話，雖然你業績好，但是隻要還有幾位優秀的業務員，那我讓那些優秀的業務員接手你的工作，沒什麼問題！

三、企業所處的發展階段也是一個考量因素

企業在不同的發展階段，目標是不同的，也決定了對於此類員工所採取的措施是不同的！

例如，企業初創階段，銷售團隊的組建、優秀銷售人才的引進等等本來就是個非常難的事情！（多數創業型企業、小企業，在招聘人才時，受到各種因素的制約，招聘到優秀人才缺失很難！並不是只要給優厚的待遇、有誘惑力的獎金提成政策人家就一定到自己的企業！）

因此，初創類企業、一些小企業，並不見得將所謂的“制度、規則”放到第一位！生存、掙錢才是王道！別較真兒！大道理誰都會講！誰都知道組織原則、管理體系、制度執行的重要性以及這對於長遠發展的意義！但是，請得先顧眼前——掙錢、活下來！

因此，小企業、初創企業，對於有能力、有業績的人，可以採取適當的容忍！特別是一些小企業、小團隊中，好不容易來了一個業績突出的成員。有點不聽話，很正常！其他人別羨慕人家！老闆、管理者也應該在團隊管理過程中、與其他員工溝透過程中，讓大家清楚企業最重要的是什麼！

老鬼就曾經當著銷售團隊的面兒說過：誰能做到某某業績的三分之二，你也可以不來公司打卡，不參與公司統一的業務培訓！如果做不到，那就按照公司制度來！別說什麼打卡、正常點兒上班影響了你的工作業績、影響了你去拜訪客戶！.....

當企業發展到一定規模、一定的市場認可度、業績也開始相對穩定了。此時，請不要容忍破壞公司規則的人物！也絕對不能助長某些自認為重要的員工的囂張、不聽從指令、不遵守制度的行為！

如果公司的某些制度、要求不合理，可以向公司、領導反映！可以提出自己的合理化建議！但是，只要公司的制度沒有改變之前，一定要堅持公司的制度。

任何的制度，沒有完全的、百分百的合理可言！遵守制度，是企業發展到一定階段必須要執行的！

四、對於不遵守公司制度的、業績很好的員工。開除只能作為最後的選項——這是必須要明確的

越是能力強、業績好的員工，往往越不容易管理。這是大家普遍的看法，也是職場中很常見的現象。

因此，對於那些能力強、業績好、有刺頭行為的員工，最重要的是思考：如何提升我們作為管理者的個人綜合素質、管理能力、溝通水平、權威形象！

越是優秀的員工，越需要有優秀的管理者來影響他們，讓他們信服口才的上級帶領他們。雖然按照組織構架而言，下級應該尊重上級，但上級的能力、水平、素質，一定會對員工的內心產生巨大的影響。

因此，請注意提升自己的管理能力、水平，注重提升自己的權威性與影響力！

開除員工，一定是在各種方法、工具使用殆盡時的一個行動！

在開除某員工之前，採用什麼樣的思路、方法、渠道、策略，來改變此類員工不合規的行動、思想，是管理者的智慧與技術體現！

況且，即使開除某員工，也要做的讓其他團隊成員心服口服——這才是應該確立的目標！

身為管理者，要做一個嚴格自我要求的人、一個不斷自我完善與提升的人、一個致力於管理理念/思路/方法等等不斷改進的人、一個勝任自身管理崗位的人！

因人而異，因事而異。

一般來說，是否開除主要取決於老闆的個人意志和公司員工的整體意見，當然最終還是老闆說了算。有的老闆需要能力強的員工，因此對於遲到早退和不在崗的問題往往睜一隻眼閉一隻眼，只要你的言行還在他的底線之上，就沒有大問題。即便其他員工常有微詞，但是鑑於你的價值和能力，老闆會主動進行平衡。 但是也有的老闆只是暫時需要能力強的員工，他可能更喜歡能夠掌控的員工，所以很可能在某個專案結束以後就把你踢走，他不喜歡一條魚攪和一鍋腥，讓你給其他員工帶來不好的影響。

總之，如果你的能力真的很強，而且還有必要在一家公司長期工作下去的話，也就沒必要因為這些小事去冒風險。除非你正在腳踩兩隻船打兩份工，那樣的話遲早也會吃不了兜著走。

這個問題還是要分情況來看，

我覺得沒有調查就沒有發言權，還是應該仔細談話，

瞭解一下這名員工為什麼這樣做？

既然他能力強，就說明該員工能夠給公司帶來足夠的收益，

那對於這種員工就應該慎重處理，

不然如果是能力不強的員工，還不按時在崗，

一、因拓展客戶，而不按時在崗

做銷售工作的人，很多時候是需要在外面談生意，

還有維護客戶關係，比如喝喝茶，聚聚餐什麼的也需要在外，

對於這種情況，我覺得應該以說服教育為主，提醒該員工外出報備，

讓上級知道你不在崗是因工作原因，

這樣的能力強的員工是不應該開除的。

二、態度問題

如果該名員工覺得自己勞苦功高，能力大而目空一切，

因此覺得自己可以不按時上班，對公司規則不屑一顧，

那對於這種人，我覺得完全可以放棄，

留著他，極其容易帶壞公司的團隊氛圍，

人心散了，隊伍就不好帶了，

不要覺得流失一個工作能力強的員工是很大的問題，

地球離了誰都會轉，

如果公司因為某個人的離開就不能正常運轉的話，

那這個公司管理上就存在問題，比某個人不按時在崗嚴重得多！

我與這種人共過事，發現了其中的玄機，老闆對此人的感覺不好界定，邊緣人，說反目就變臉的那種，我討教老闆的作法，也生厭惡。

我在這家大型五金零部件廠負責生產，技術，新品研發。

內行知道，五金零部件新品開發，首先就是工裝夾具，模具，工藝，有時還要機臺改造等。

我剛進公司時，老闆開了個公司主要人員會議，宣佈了我的職務，也一一介紹在座的人員，我在心裡儘量默記住各位。

第二天，老闆拿來一個銅質的管件，這東西二頭縮孔，中間放不鏽鋼網，難度較大。

老闆建議在大車床上試做，並說，會叫個師傅來，倆人好好商量。

次日，我拿樣品在大車床邊，想著各種方案。可那個師傅一直未來，至到十點左右。才見一個矮小，精瘦的工人，拿著遊標卡尺，圈尺，直接走到機床邊，量了起來。也沒理我。

我想這可能是老闆在外廠找來的師傅。

這師傅折騰了一會後，說:“你把工程部長，技術部長叫來”。

我還沒弄清楚他的身份，他就發號施令了，我有點生氣，可馬上又想，人家是來幫忙的。能解決問題就行。

我叫來工程部部長大曾，技術部部長劉工。他倆與這師傅倒不陌生，劉工見我發愣，就指著師傅說:“這是我的廠的工藝師吳大”。還是廠裡的員工哦。

相處一段時間後，我初步瞭解了吳大，這人有性格。

吳大，既不是他的姓名，也不是說明他是大學生，是大夥對他的戲稱。外號。

吳大隻有初中文化，原來是在一家大型軍工企業先做機床維修，後做工藝員的。

當年軍工企業不景氣，他就南下打工了。

吳大的技術確實棒，沒幾天就制定了機床加工銅件的方案，他手工繪圖懂一點，但很吃力，他又要我去叫劉工，

吳大這樣對誰都喚來喚去的作派，咋咋糊糊是惹人煩的。

我對他這種做法也生厭，但為了早日試出產品結果，我還是依著他的。

千萬不要認為副總有什麼了不起，做不出成績，在老闆眼裡你還不如一個普通員工。

劉工磨磨嘰嘰來了，吳大就拉著他對著卡盤和尾座，講他的方案，塞給劉工幾張自己畫的草圖，要求二天之內交正規圖紙，劉工可能習慣了吳工的作風，拿著草圖，一聲不吭走了。

我喜歡找廠裡的骨幹聊聊天，磨刀師傅譚，就悄悄地跟我說，別看吳大不發火，你不聽他的，動不動就向老闆告狀，提防點。

他先是歸屬工程部的，他攪得整個工程部圍著他轉，大曾鬧著要辭工，老闆只好調他歸技術部，劉工估計也要快辭工了。

我脫口說了一句:“你要他當工程部長得了”？

譚師傅“撲吱”一聲笑了，說:“他自己都管不住，你叫他管人？他是天馬行空，獨往獨來的，久了，你就知道，他行蹤不定的”。

還有這樣的員工？

樣品是做出來了，還小批次做了一批，但一次性收口，機床電機受不了，容易燒。只能另找方案。

接連二天我沒見他人影，只好去問老闆。老闆說，吳大去二手機臺市場去轉悠了，說是去找個工作臺面。

我嘀咕:“有事打個招呼也好嗎？好些人都在等他的”。

老闆眼晴一亮，忙說:“調來直接歸你管好了，你治治他這個臭毛病。不過現在這銅管量大，價格還行，任務重，先順著他點”。

就這樣，吳大劃到了我的門下。

最開心的是劉工。

吳大買回了一個機臺架，他跟我說了大概設計方案，氣動裝置，分多次收口，自動傳遞。

我也是學機電專業的，認為方案不錯，確實可行。

除了日常工廠管理外，我簡直成了吳大的助手，把他的草圖，用電腦繪成模擬圖紙，然後，在電腦上組裝，然後去發現問題，然後去修改。

我很佩服他的設計思路，他也欣賞我的電腦繪圖水平。

他原來的辦公室是在廠區一角落邊的，簡陋，而且車間機器的雜聲很大。

我要他搬到我辦公室來，我是單間的，他倒自嘲了，說:“那不行，老總辦公室，不是我呆的”。哦，他還知道謙虛的。

吳大脾氣其實很好的，他把你喚來喚去，但從不發火，你不聽，你就不停地喚。至於他去不去老闆那裡告狀？反正沒告過我，我聽他的喚。認定他的能力。

造一臺專用機臺出來，談何容易。吳大急得上躥下跳的。不停地在機臺上測試，修改。

可有個怪現象，吳大在機臺現場的時間不長，不會超過二個鐘，就不見人了，上班有時也來得晚，晚上想起什麼，又來弄一陣。真有點八卦。

憑我的經驗，吳大這樣的人，責任心是很強的，不可能吊兒啷噹的。可他給人的印象，確實不按套路出牌，隨心所欲。

一天晚上，我倆幹得正歡，忽然田大抱著頭，蹲了下來。面色蒼白，我驚慌失措，不知如何是好，忙問他是不是累的。

我想送他回宿舍，他不讓，看著他蹌蹌失失的走路，我堅持要送他回宿舍。

他自己租了個一室一廳的小區房，

走進他房子的那一刻，我有些震撼，桌子上，床上到處都是我列印給他的圖紙，牆上還貼著有。

像間現在人的私人工作室。

可見吳大為了這臺機是費盡心機，嘔心瀝血，朝思暮想的。

我就不明白，這一切為何不在廠辦公室做，非到宿舍，

吳大從抽屜裡拿出藥，吃了，一會兒，頭陣疼緩解了些。

望著我笑笑說:“老總，讓你見笑了”。

“到底是怎麼回事”？我問道。

我知道，有些有本事的人在事未做成前，是不囂張的，何況吳大還只有初中文憑，何況這機臺還真不簡單。

吳大沉默了好一會說:“老總，相處這段日子，我覺得你是個好人，我就直接跟你說了吧，請保密，我不想讓人知道”。

他望著我，我點了點頭。

“我在國營廠是病退的，傷在頭部，被行車鉤打的，不是很重，只是環境如果雜聲重，就頭腦一遍空白，久了還頭疼”。

我有點明白吳大那些不可思議的做法了，說“你可以跟老闆說明啊？”

吳大苦笑了一聲，說:“老闆還會要你嗎？你以為是國營廠”？

我又說了:“既然退休了，有份退休工資，那就沒必要受這份罪了，到處玩玩多好”？

吳大皺了皺眉頭，繼續說:“本來是這個理，可我兒子高考，分數差一點點，我把他送進了一所有名的民營大學，學費貴得嚇人，還有個女兒讀高中，退休工資不高的，我想自己再苦熬幾年，他倆上完學就好了”。

我算是瞭解吳大的處境了。但不能跟老闆說的，我答應過吳大。

第二天，我在廠區一個安靜的角落裡找了間房子，命令房子的使用者搬空。

把吳大的那臺機器搬了進去。

吳大就整天在擺弄那臺機，進展很快，我全力配合。

老闆也驚㤉，吳大來了一年了，從未這樣認真幹過活。

廠裡的師傅也有些不解，這吳大變了個人式的，天天按時上下班了，我這個老總把他治服了。

我不想要這個空權威，我只知道，吳大在宿舍付出的心血和努力才是對工廠的無私忠誠。

但我又不能說。

機臺生產效果很好，老闆想再做幾臺，要我抓緊。

吳大病倒了，進了醫院，頭疼得有些加劇，我知道，這是最近累的，吳大太專注了。

老闆去醫院看吳大，醫生跟老闆說了實情，建議吳大療養一段時期，防止病情加重。

老闆把我叫到辦公室，談吳大和機臺的事。

我建議，吳大邊調理病，邊指導我們再做幾臺出來。

老闆臉色變了，說:“有這個必要嗎？樣品機都出來了，你是主要的設計人，吳大能做設計嗎？還不是你弄出來的，有你就行了，他需要療養一段時期”。

我不能貪功的，這臺機真的是吳大的心血之作，我只是下手。

我激動了，說:“我們不能過河拆橋的，不能這樣對待吳大”？

老闆火了，說:“吳大是在我這裡受的傷嗎？你攤上這事，麻煩會不斷，你不要在這裡裝善人”。

老闆緩了口氣，繼續說:“我可以給吳大一點錢的，保證他療養費用，你馬上組織人員做機器，最好能搞個專利”。

我心裡有譜了，其實，這廠的競爭對手，一直想要我去的。

我一直覺得這沒有職業道德，今天，老闆對吳大的態度，我才感到這職業道德多麼可笑。

如果我去新東家，一定帶上吳大，一則沒吳大，我真的做不出這種機器，二則帶上吳大，做這機器，我才心安理得。

而且，我一定要如實跟新東家講清楚，我和吳大是捆在一起的。

可老東家這裡怎麼辦？

朋友，請你出出主意。

不知道作者說的屬於什麼行業的銷售， 如果是超市等零星可以一起上下班 如果是需要出去跑業務的 你要求天天打卡 公司離倒閉也不遠了