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1 # 非知名首席人事官
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2 # 也許雜談
愛出風頭是人之常情，不宜視為對領導不夠尊重，甚至是妖魔鬼怪。
很有可能，他只是“情商”不夠高，所以讓你這個領導覺得不爽而已。當然，他身邊的同事也不爽。
但不爽也沒關係，只要他工作態度端正、能夠讓單位覺得物有所值就行。
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愛出風頭，也許是他對形勢做出了錯誤的判斷有些人性格里並沒有出風頭的基因，仔細觀察，會發現他平時是低調的、溫和的。其實大多數人都是這樣的，在我們的教育中，並不推崇愛出風頭的性格。
但這樣的一個人突然變得愛出風頭，那一定是有讓他覺得“非要這樣做”的原因。
比如，他覺得周圍的形勢對他不利，他有必要虛張聲勢一番，以此對周圍人的心理產生一定的壓力，來獲得一定的安全感。
當然，這種方式是錯誤的，因為如果他顯得不夠強大（能力、職位、影響力），周圍人不會把他的虛張聲勢放在眼裡，只會覺得他有些莫名其妙，甚至是幼稚。
對於這種情況的“風頭”，不必見怪，待他平靜以後，自然也就不再出風頭。
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愛出風頭，也許是出於自卑和恐懼當一個人不夠強大、不夠能幹，但周圍的環境、自己的生活又對他提出更高的要求之時，“出風頭”，有時會成為一種看似可笑的、但又無奈的選擇。
出風頭，也許對他的工作、個人發展沒有太大幫助，但最起碼能安慰他的心，讓他不至於感覺非常糟糕，以至自己打垮了自己。
這種情況下的“出風頭”，也不必見怪，等他度過了這一陣子的惶恐，也就平靜下來了。
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愛出風頭，也許是內部風氣不好如果哪個單位內部的各種事項都不公平得厲害，那有“愛出風頭”的員工，並不奇怪。
比如好處總是傾向於領導的親信，比如干了永遠沒好處、而錯了總是馬上追究責任，比如無能的人永遠騎在有能力的人頭上.....
這種情況下，如果不願意沉倫，被人欺負個半死，或者混日子裝死人，最終讓自己變成一個混蛋或者軟蛋，“出風頭”，也就成了一種選擇——縱然無奈，但也比默不作聲強。
這種時候，管理者有必要檢視一下內部風氣、檢討一下自己的工作方式。如果最終的結果是問題出在自己身上、但自己也沒辦法（或不願）改變，那也就別怪人“出風頭”，總不能“只許州官放火，不許百姓點燈”。
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總之，有個愛出風頭的下屬並不是一件讓人覺得多麼愉快的事，這也許會讓你感覺很不爽、很沒面子但作為管理者，除有必要對下屬有一定程度的體恤，也要及時觀察類似“出風頭”現象的起因，並作出清醒的選擇——如果你一時暈頭去打壓他，以此來“宣示主權”，讓所有人明白“這裡我說了算”，那有可能引發讓人不愉快的結局。
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3 # 昂首高歌散淡人
愛出風頭的人是有一定能力的，做為領導一定具備"馭人術"，平衡各股力量，知人善任，即然有人愛出風頭，就給機會，使其施展，為公司創造效益，但一定要有"度"，這個"度"就是風箏的繩，使愛出風頭的人，在絕對控制之內，方可用其所長，千萬莫學諸葛亮放權馬謖，等街亭失手，再揮淚斬之，一切都晚了。
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4 # 王小路在走路
不想當將軍計程車兵，不是好士兵。愛出風頭，說明他慾望強烈，說明他有一定的野心，並不是什麼壞處。
關鍵看他這種愛出風頭主要表現在哪些地方。
一、如果他搶的是部門領導的風頭。
當你作為一個部門領導，總有下屬在各種場合搶你的風頭，總想著他表現的要比你更優秀的時候，那麼這種人肯定會讓你心裡面產生一種不舒服的感覺。
一個員工幹好自己份內的職責是他的責任，當然了，適當性的去表現自己也是非常應該的。但如果始終他想表現的比自己的領導都要出色，比自己的領導都要有光芒，估計分寸感就有些欠妥。
這個時候這位員工表現出來的，要麼是對自己的領導不尊重，覺得自己領導的能力不如自己，或者更有可能想著取而代之。
如果是這一種，那麼我覺得這個員工的忠誠度有些欠缺.他即使再優秀，我覺得作為部門領導也不該視而不見。
旁敲側擊的去點播他，讓他懂的尊重別人、謙虛謹慎是非常重要的。
二、他總是搶其他員工的風頭。
如果這位員工他本身的工作能力非常的出色，而且幹事情乾的有條不紊，那麼我覺得他露出鋒芒也是應該的，沒有什麼不妥當。
想讓自己出色的表現被領導看到，這是任何一個內心裡面想提升自我，想讓自己職場晉級的非常普遍的心理。
可如果是另外一種強風頭，比如說這件事情是其他同事乾的，或者說他是跟其他同事一起做的，但到了最後的環節，他總是搶著去彙報，或者說他總是去邀功看起來不是他一個人在做。
對於他的直屬領導來說，如果清楚這件事情，那麼就不應該視而不見，至少不應該每次都給他好處，只給他獎勵而不去重視其他員工共同付出的成果。
如果長期下去，會導致部門人心渙散，因為畢竟其他的人會覺得部門領導偏心，知道愛出風頭的員工搶了其他人員的功勞還始終給他搶風頭的機會。
三、如何搶風頭才不會讓大家不舒服。
1.首先要自己的能力過關。業務能力是基礎，懂得彙報也是非常好的，一個讓自己展示的機會。有的人做的PPT比較漂亮，有的人演講能力比較強，總是在彙報的時候能有條不紊，層次分明。
這個時候如果領導看見你的表現肯定是加分享，因此不需要自己刻意的去搶風頭，但是在關鍵的時候要懂得展現自己。
2.做事情要把握一個度。不要遇到任何人，都想著要讓自己鋒芒畢露，或者說讓自己看起來光芒四射。
說實話，如果想在職場中長期生存，那麼還是要懂得一些生存法則的，比如儘量的不要跟領導去搶風頭。作為下屬維護好領導的權威形象也是非常重要的。
跟部門同事之間或者說跟公司的同事之間，也不要處處爭強好勝，畢竟在如今的這樣一個社會中，不是可以一個人幹成事，而是要懂得團隊的重要性。
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5 # 職入龍門一、優秀管理者應具備下棋思維，你麾下所有下屬都是有價值的‘棋子’！而不是一遇到不服管的人就想到棄子！這樣很難提升管理能力！
初級管理者最討厭愛出風頭的下屬！
為啥？因為他影響自己立威！
處處和自己唱反調、搶風頭、帶頭對著幹…總之，天天散發 ‘招人恨’特質！
所以，很多新任或空降領導為了立威，就會先和愛出風頭的下屬‘大戰三百回合’！以解心頭之恨！
大家有沒有看出問題！如果把管理者比做‘下棋者’，員工是‘棋子’的話，那應該是下棋者指揮棋子才對。因為領導是部門內唯一能看到全域性長遠發展的人。
即便看不太長遠，也因為總與高管開會而先知道公司局勢變化。這就是領導始終比員工掌握‘先機’的優勢所在。
所以，即便是入門級領導也知道排兵佈陣，隨時待命完成業績任務。這既基本的‘佈局’能力！至於是不是精準挖掘每位員工的最大價值，就看領導水平了！
而題主的情況則相反，拿愛出風頭的下屬沒辦法！領導被下屬牽著鼻子走，局面就被動了！
不過也難怪新任領導不會與難纏下屬‘過招’，因為人家通常都會打著為了公司、為了同事的旗號與領導對著幹！
人家站在群眾一邊，幫大家爭取利益。
你罵我就等於是罵部門所有下屬！
這種師出有名的‘將軍’（象棋術語），表面上是愛出風頭的人‘挑事’，實則是部門同事合夥在試探領導的能力底線！
如果你為了面子只會‘一根筋’和愛出風頭的人過不去，那真的是‘中計’了！
你完全失去了掌控局勢的能力。讓大家合夥試探出你的‘底’，你再想樹立領導力就很難了！
身為領導必須成為掌控部門全域性發展方向的‘關鍵人物’！這樣你才能有話語權，讓員工信服你，願意服從你指揮！
一個只會管理聽話員工、無法駕馭‘不聽話’員工的領導，是得不到下屬真心認可的！這樣你很難在新任階段站穩腳跟！
那你可能‘官位’還沒坐穩，就被下屬合夥趕下臺了！這很尷尬！
二、想要駕馭‘難纏’的下屬，你要會‘投其所好’！掌握以下3招實戰方法，輕鬆制服愛出風頭的下屬！第一招：抓住‘七寸’，對症下藥！
‘找七寸’的方法是：一定要如她所願，把他放在自己最擅長的環節中，任其自滿膨脹，人的弱點在這時最容易暴露，這樣你就有管理的方向和空間了！新任領導遇到‘氣人’下屬最常見錯誤：氣得想打人，親自出手和下屬PK，總想一下子把他制服，永遠不讓他發聲，似乎從此再沒人敢和自己對著幹，自己的位置就坐穩了！
如果你這麼想，說明你太不瞭解人性了！道行太淺。
現代職場又不是封建社會，員工從來不會屈服任何人！因為人家大不了去別家公司工作。所以，領導算個‘球’？
領導再想靠‘殺雞儆猴’的嚇小孩把戲震懾員工，不能說沒用，但只能維持一段時間。過斷時間，員工中還會有人不服你！
這就是高壓手段的後遺症：哪裡有壓迫哪裡就有反抗！你看到的暫時順服，只是在醞釀下一次更大反抗的前奏而已。
所以，你越想靠高壓手段快速制服員工，就會永遠受到員工此起彼伏的反抗煩惱！
【對策】真正有經驗的領導會用‘投其所好’的方式來管理所有‘不聽話’的下屬。
因為他知道，想讓員工聽話是有大前提的：你一定是滿足人家職業利益需求，人家才互惠互利還你‘聽話和順服’！一旦你無法滿足他的需求，那還會恢復到對著幹的狀態。這才是真實的人性。
所以，題主如果到新部門初來乍到，遇到愛出風頭的下屬，你先不要用敵視態度審視對方！
一定要學會用欣賞的能力去‘成全’對方！
比如：愛出風頭的銷售小王，總喜歡在會議上顯示自己很厲害、是部門‘臺柱子’！好像他是部門領導一樣！
如果題主是領導怎麼辦？是氣得要死還是毫無辦法！
如果我是題主，我一定樂開花了！
其實，從管理角度來看，越愛表現的下屬越好把控！因為他們最容易得意忘形，露出弱點！領導再製定‘鉗制’策略，才能真正直擊要害！
反倒是表面裝聽話好員工，實則在眾多領導之間合縱連橫，始終掌握最佳主動權的員工是最不好駕馭的！
所以，題主應該調整心態，給他更高業績目標，滿足他展示自我的強烈願望！
你不是能顯擺嗎？那就用更高業務水平說話！
能做到，說明人家確實有‘顯擺’的資本，這樣的得力干將，為啥不想辦法收為己用呢？何必和他勢不兩立呢？
要知道，業績也是一位領導工作能力的重要考核指標。
但，領導‘投其所好’是有前提條件的！你一定要做好領導該做的工作：
1、嚴格把控關鍵資源調配權。這是公司賦予你調動員工的基本保障，要會用！
2、修煉個人領導魅力，做好職場導師。沒有公司力量支援，依然能坐穩位置才是高手！
根據下屬‘七寸’特點和道德品質，制定不同管理方法:A 可塑之才。應該給予大力支援！但，要利用手中資源調配權，培養他主動學會與你建立良好合作關係的習慣。你再一點點給他更好的資源，支援他完成目標！
此時，你與他就是合作共贏關係，這是最好的方式！大家都獲利！主動權始終在你手裡！
B 心思不正。可以根據弱點‘設套’把他踢出局！
或者當做職業‘炮灰兵’放在合適的位置上發揮餘熱，用完即拋。
【總結】領導與下屬的關係最好能處理成共贏合作關係，這樣更有利於雙方長遠職業發展！但把下屬踢出局的思路，只能在他影響到全域性利益時才能做，實為下下策！
因為領導處理人的手段，太狠毒太軟弱都不得人心。
你只有做到與什麼樣的下屬都能達到共贏合作、人盡其才才最得人心！
這樣即便你因顧全大局把下屬踢出局，人家也只會稱讚你的的仁德，因為兼顧了更多人的利益，這是身為管理者最需要達到的高度！
2、面對下屬挑戰，領導必須具備情緒控制能力！不管局面如何難堪，你都要知道自己的使命和職業目標是什麼！
情緒控制是新任領導的重要能力課題！
我們都做過管理者，真心理解遇到故意和你對著幹的員工的心情--恨得牙根癢癢！
但，如果你真的衝動和他肉搏PK，哪怕勝利都會讓員工詬病你小肚雞腸、嫉賢妒能！
你看，人家就是故意讓你發怒，讓你失態，這樣才證明你不配管理部門！應該讓賢！
你不正好上當了嗎！
【對策】聰明領導都要做到‘宰相肚裡能撐船’！下屬越對著幹，你越要心平氣和的喝茶，看他們折騰！整理好思路再說不遲！
就像大人看小孩哭鬧一樣：他們總有哭累的時候，那時你已經掌握他們的弱點也分析清楚他們鬧事的動機，接下來就差談判了。你越清晰自己的目標和職責、越知道談判的底線在哪裡！掌握談判主動權才能立於不敗之地！注意：這不是聽之任之！這是在讓他暴露弱點，把部門內的水攪渾。
只有攪渾，你才能看出來每位下屬的心思和表面一團和氣下隱藏的各方勢力。
這位愛出風頭的下屬有可能是自己表現欲強烈；也有可能是覺得你能力弱，希望公司派更強的人，帶領大家賺錢；更有可能是受人指使，這幕後黑手才是自己真正要剷除的‘禍根’。
你看，當你看到愛表現下屬背後的‘貓膩’時，就會根據不同情形制定相應方案！而不是永遠只會一招‘高壓鍋’管理方法。
可見，情緒控制能力越強，越能讓領導看清事物本質、制定恰當解決方案，始終掌握勝算！
3、領導要有寬廣胸懷！任下屬隨便出風頭，你掌握控‘關鍵資源’，他們才會乖乖配合你工作！
比如：小王只是在全公司積極展示自己PPT做的好，領導就覺得他愛出風頭，因此懷恨在心，故意找茬。天天就想著怎麼‘整’他，甚至連部門業績都能不顧！
你說，這領導的水平得有多低！
員工做PPT好，那就是他的本職工作和價值體現！
領導就是強往臉上貼金，人家也不信是領導自己做的呀！反而覺得領導小心眼，連PPT的功勞領導都要搶著用，誰會再願意跟隨你！
老闆也會覺得你抓不住工作重點，缺乏管理能力！
你看！兩面都不討好！
失民心的管理者寸步難行！沒人配合你工作，你掙來功勞又有什麼用！還不是馬上滾蛋！
所以，聰明的領導就是激勵大師！越激發下屬的潛能，你的工作才能更輕鬆！
你不僅支援他展示才華，甚至給他提供更多機會幫老闆或其他兄弟部門做PPT。
這順水人情做的多輕鬆！大家都誇你好！
1、 把控‘關鍵資源’，鍛鍊下屬學會與你建立良好合作關係，掌握主動權！
2、 學會知人善用！不管是真人才還是心思不正，都要發揮其最大價值！
切記：你用人目的是為了公司、自己、下屬多方共贏目標。
那麼，即便你最後要剷除品質低下的下屬，也不會影響你的領導力。這是很關鍵的一點！
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6 # 職場新人王小明
孫猴子再跳，他也逃不出如來佛的五指山。這和西天取經一個道理，一個頑虐的野猴子，需要透過經歷九九八十一難，才能變成一個合格的員工，成佛成仙。
對於下屬也是一樣，愛出風頭容易給你闖禍，需要你用手段約束他，而最簡單的“緊箍咒”就是公司的制度。
允許特立獨行的性格，但前提是必須要遵守公司制度這個“緊箍咒”有能力的人才能出風頭，就好像孫悟空一樣，衝鋒陷陣都是在前面，也是唐僧隊伍裡的主力，這樣的人才如果因為經常惹禍就把他踢出隊伍，那將是一個團隊最大的損失，把他管理好，給他戴上“緊箍咒”，既保留了他的個性，又讓他在你的掌握之下。
給他發揮的空間，又不讓他越界給你造成麻煩，這需要你有足夠的駕馭人的功力。
可以先單獨找他談談話，讓大家都知道你找他談過，最好把內容稍微透露出去。把事情的利害關係和他說清楚，告訴他哪裡是你的邊界，哪裡是他自由發揮的空間，對於愛出風頭的人，他肯定不會把這次談話當回事，而你這次談話也是做給別人看的，等到以後收拾他的時候，做到先禮後兵，讓人無話可說的效果。
對於喜歡越級邀功可以有兩種做法1、嚴肅處理
在平時會上強調紀律問題，犯錯的人嚴肅處理。一旦出現越級邀功這種情況，直接在大會上點出來，並讓他做出檢查。最終會有兩個結果，一是他和你爭吵，剛好可以藉著這個理由把他處理掉，敢當面和領導爭吵的，要麼有後臺，要麼就真的是不把你放在眼裡。對於不把你放在眼裡的，直接就把他“打怕”，要不然以後更加管不了。二是他老老實實受罰，但把你記在心裡，伺機報復。這樣沒啥，愛出風頭的人都比較衝動，對付一個衝動的人有太多方法可以讓他主動犯錯了，這就需要具體問題具體分析了。
2、捧殺他
愛出風頭就讓他出個夠，爬得越高摔得越重。甚至可以在背後推波助瀾，當出現問題的時候，那他就是一個“背鍋俠”了。
這個度需要你自己把握好，不要本來是想要捧殺他，最後變成了助他一臂之力。
靠制度，借領導的手，收拾他幾次，他也就不敢了。
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7 # 淺酌假寐
每個公司都有愛出風頭的員工，這部分員工一般都具有高度自信和積極進取的優點，同時也具有輕浮和以自我為中心的缺點。因此，在管理中要使用其長處，規避其短處。
華人很忌諱下屬員工“冒尖”，正所謂“木秀於林風必摧之”，所以領導一般不喜歡愛出風頭的員工。
不喜歡並不能解決問題，只有使用好愛出風頭的員工，才能在公司形成良性競爭的局面。那怎樣去使用愛出風頭的員工呢？
一、正確引導。
愛出風頭的員工往往進取心強，具有冒險精神和獨當一面的能力，因此可以將公司任務較重、難度較大的業務交給他們，激發他的鬥志，發揮其長處。如果一味打擊，不僅挫傷他們的積極性，還會給其他的員工造成錯誤的示範效應，正所謂“槍打出頭鳥”，其他員工就會認為公司不喜歡具有創新精神的員工，長此以往公司的風氣就會變得沉悶，整個團隊戰鬥力就會下降。做好愛出風頭員工的管理工作、發揮他們創新能力強、善於冒險的長處，就可以激發團隊的戰鬥力。
二、適當壓制。
愛出風頭的員工極易急功近利，如果不給予適當提醒，不僅起不到好的帶頭作用，更有甚者會給公司帶來難以估量的損失，因此對於這些人領導絕對不能放任不管，要做到放手而不撒手。當這樣的員工因為一時的成功而沾沾自喜時，要及時潑冷水。
三、做好表率。
一個部門的風氣如何，很大程度上取決於部門領導，只有領導做好表率，在工作中對待員工一視同仁、不塞則敷衍、不好大喜功，整個團隊就會形成良性發展的局面，從而提升整個團隊的業績。
管理說到底就是管人，管人管好了，其他事就好說了。因此，作為管理者一定要學會管理愛出風頭員工的方法。
知易行難，行勝於言。 -
8 # 張白的職場人生
怕就怕下屬的“愛出風頭”僅僅是出於愛表現，而並無實幹能力。長此以往，不僅對工作沒有任何好處，甚至還會帶壞整個團隊的風氣。你的上司也有可能給你扣上一個管理混亂，“馭下不利”的帽子。
“愛出風頭”的表現和分析不合適的“愛出風頭”，表現形式也不盡相同：有些人喜歡在自己上司面前表現；有些人在團隊所有人當中，出盡風頭，極盡表現之能；有些人不分場合，也不考慮周圍環境的到處亂表現。
A，只在自己上司面前瘋狂表現
很多職場心機男，心機女，在同事中間表現得很正常。但是，經常偷偷的到自己直屬上司這邊刷存在感，邀功請賞。他們人前一套，人後又是一套，喜歡在自己上司前面出風頭，甚至在上司面前將功勞誇大，竊取別人的勞動成果。
這種人極盡表現之能，透過打壓對方，來實現自己的價值。熱衷於辦公室政治，希望透過極少的勞動，甚至耍一些小聰明來博取領導歡心。長此以往，很容易誤導上司的判斷，造成團隊內部互相猜疑，甚至使得其他成員也紛紛仿效。
B，在團隊所有人中表現
有些人“愛出風頭“，執著於各種自我表現，讓所有人覺得他就是職場中的主角，甚至無視於自己上司的存在。他們喜歡以自我為中心，做任何事情，自我感覺良好。這種人情商極低，很容易得罪上司以及身邊的同事。
他們以為這樣的表現，能夠讓別人高看一眼，其實往往卻是適得其反。沒有哪位上司喜歡自己的下屬總是壓自己一頭，也沒有哪位職場人願意看到自己身邊的同事瘋狂表現，絲毫不考慮周邊人的感受。
C，不分場合亂表現
有些人明面上是工作積極，其實卻是不分場合的亂出風頭。職場中是有特定的潛規則的，每位職場人都有明確的界限。什麼時候該你說話，你該怎麼說話，都是有一套潛規則的。特別是在不同場合，成熟的職場人都需要做到恰如其分，絕對不可因為“愛出風頭“，導致缺位，甚至越位的行為存在。
小結：我們分析了“愛出分頭”的職場人三種主要的負面表現形式，分別是：在自己上司面前瘋狂表現，甚至出現貪功冒領的現象。在團隊中所有人面前熱衷自我表現，導致團隊成員之間產生隔閡。不分場合的亂表現，以致產生極大的負面效應。
不恰當的“愛出風頭”是有其原因原因主要來自四個方面：① 員工自我意識太強，紀律性缺失；② 管理者不能正確對待，放縱下屬；③ 團隊缺乏有效表達途徑；④團隊成員得不到及時有效認可。
01，員工自我意識太強，紀律性缺失
員工的團隊意識太差，以自我為中心，只想著自己搶風頭。不能處理好個人和團隊的關係，太過於熱衷表現自我。組織紀律性，是每個團隊必須具備的基本條件。遵守職場人應該有的職業道德操守，表現出恰當的言行舉止，是每個員工必須做到的行為規範。
個別員工的紀律性缺失，一定會很快影響整個團隊的文化氛圍。一個紀律渙散的組織，必然會造成團隊成員積極性不高，效率低下。
02，管理者不能正確對待，放縱下屬
管理者採用開放的管理模式，可以調動團隊成員的主動性，形成積極向上的團隊工作氛圍。但是無限制的寬容，就是放縱。對待一些害群之馬，或者說一些不恰當的過於激進的做法，管理者應該採取一些有效措施，加以及時制止。
如果管理者對於管理認識不清，甚至故意縱容下屬，必然導致各種負面行為頻出。“愛出風頭”表面上是積極的工作態度，但是管理者卻是需要進行正確引導，將其引導到努力工作，積極進去的方向之上，而不能不管不顧，任意放縱。
03，團隊缺乏有效表達途徑
有些團隊管理者，缺乏對下屬情緒和心態管理。他們認為只要監督員工將分配的任務完成好，其他的都不是那麼重要。這種粗放型的管理模式，經常會產生過度以結果為導向，而不注重過程，不注重員工體驗。
團隊中也沒有建立合適地員工個人表達和溝通渠道。因為缺乏心理疏導，有些員工又過於心急，急於表現自我，而苦於沒有合適地渠道和方法。情商不高地員工，就會傾向於透過採用“出風頭”的方式，急於表現自我。
04，團隊成員得不到及時有效認可
很多管理者，強調管理約束自己的員工，過分側重績效管理過程，而缺少對員工的獎勵激勵。員工沒有正確的引導，得不到及時的認可，就容易產生懷疑自我，甚至走向極端的“求表揚”，“愛表現”的誤區。
對於很多人來說，工作的意義，不僅僅是一份養家餬口的薪水。更是個人價值的體現，他們需要得到別人的認可，特別是直屬上司的認可。
小結：我們從員工自身，管理者方面，團隊管理體制三個方面進行了“愛出風頭”員工的原因總結。分別是：員工自我意識太強，紀律性缺失；管理者不能正確對待，放縱下屬；團隊缺乏有效表達途徑；團隊成員得不到及時有效認可。
對待“愛出風頭”的下屬，管理者應該怎麼做？管理者應該從其真正動機出發，幫助其明確個人職業規劃，引導其聚焦於具體工作，而非表現形式。在團隊管理上，加強責任意識，做到權責清晰，分工明確，從根本上杜絕其貪功冒領的可能性。在日常管理中，進行有效的激勵，加強其個人獲得感。
01，明確的個人職業規劃
管理者應該不僅僅對下屬員工的當前工作負責，也需要對每一位員工的長遠職業規劃負責。管理者應該引導他們建立合理的個人職業規劃，並且幫助他們按照規劃的目標去努力。職業規劃的建立，個人目標的明確，可以幫助員工在正常的工作中，有據可依，而不至於盲目，甚至混亂。
“愛出風頭”有時候也是一種員工對於自我價值認識不清，目標缺失，而又急於求成的盲目表現。透過建立個人職業規劃，可以使得員工建立工作的有序性。引導其將自己的精力放在自我目標實現之上，從而專注於工作本身，不斷地踏踏實實將每一份安排地工作做好。
02，權責清晰，分工明確
在任務分配的時候，管理者應該儘量做到有針對性。根據每位員工的性格特點，背景水平做到合理分配。同時，應該在團隊中，保持透明性，公平性。每位員工的權力和責任都應該是非常清晰的，而不至於認識出錯，位置感缺失，導致過高或者過低的認識自我。權責清晰，有利於每位員工擺正自己的心態，而不至於自我意識膨脹或者缺失。
分工明確，就是要使得每個人都瞭解自己應該做什麼，做到什麼程度，達成什麼目標。而不至於出現互相越權，甚至發生因為“愛出風頭”，搶奪對方的功勞，以至於團隊混亂等問題。
03，有效而及時的激勵
有些職場人“愛出風頭”，他們急於表現的根源在於沒有得到管理者的及時認可。“愛出風頭”很多是為了刷存在感，希望透過自我表現，得到上司的認可和獎勵。
作為下屬，特別是有些非常敏感的員工，隨時關注自己的上司對於自己的看法。他們內心極其渴望得到肯定和認可，無可避免的揣摩上司的意圖。作為管理者，要學會對自己下屬員工進行有效的激勵。適當的採用獎勵，可以在短期內激勵下屬員工。在他們面前表明自己對其讚賞的態度，可以使得下屬產生獲得感，而不至於自己一個人瞎猜亂猜。
有效的激勵，可以減少員工和管理者之間的誤解，調動下屬的哦工作積極性，使其更加努力專注的工作。也可以透過激勵，告訴下屬其工作的方向正確而有效。
及時的激勵也非常重要，有研究發現，及時的發現員工的閃光點，並進行及時激勵，要比事後激勵，滯後激勵要更加有效。
04，完善管理制度，明確團隊紀律
管理者不僅僅要做到以人管人，也需要努力做到以制度管人。人無完人，管理者也是人，精力有限，很多時候，很難做到保證永遠的先知先覺，也很難保證一直處於有效管理狀態。透過完善的流程和管理制度，可以使得團隊成員有章可循，從而形成團隊的自發的進行自我管理。完善管理制度，不僅僅是透過各種規章制度去約束員工，也需要提供員工的心聲合理表達途徑。使得其不至於出現有事情沒地方說，有情緒沒處發洩的情況。
團隊的紀律，是保證每位員工不會因為個體的差異，做出不符合標準的言行舉止。雖然在實際工作中，團隊不能像軍隊一樣具有鐵的紀律性，但是我們透過明確團隊紀律，告訴員工哪些是必須遵守，哪些是絕對不能逾越的規矩，從而保證每位員工謹守底線。
05，加強團隊意識
現代企業分工越來越細，各成員之間的合作也變得越來越密切。沒有一個人能夠在單打獨鬥中獲得優秀的成果，我們必須強調團隊之間的合作。任何形式的單打獨鬥，英雄主義，其實都不應該在團隊中得到提倡，受到鼓勵。“愛出風頭”在某種程度上意味著團隊意識缺失，長此以往，必將影響團隊文化氛圍。
管理者加強團隊意識建設，不僅僅是口頭上的喊喊口號。更重要的是在實際工作中，提倡和鼓勵團隊成員直接進行查缺補漏，在工作中互幫互助。只有在真正的實際工作中，大家透過合作，克服一個一個的困難，取得一項一項地成就才能讓團隊地聯絡更加緊密。
小結：我們從五個方面給予管理者建議，論述了怎麼對待“愛出風頭”的下屬，分別是：明確的個人職業規劃，使得下屬有明確的個人目標和規劃；努力做到權責清晰，分工明確，使得所有人不至於團隊混亂；進行有效而及時的激勵，使得下屬具有認同感和獲得感；完善管理制度，明確團隊紀律；加強團隊意識。
結束語：本文我們分析了“愛出風頭”的下屬的三種具體表現，分析了其四方面的原因，給出了五個針對性的應對方案。不管動機如何，作為管理者都需要對“愛出風頭”的員工加以正確的引導，才能不至於給團隊產生負面影響，充分調動他們的積極性，使得團隊更有效率。
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9 # 暢談職場
【問題分析】
華人歷來很忌諱下屬愛“冒尖”，所謂“木秀於林，風必摧之”，所以很多領導者馭人術中總是在強調“玉不琢不成器”，人才需要“磨一磨”，不喜愛出風頭的“浮薄、喜事”之人。
然而現代管理實踐中，愛出風頭的人比比皆是，而且更具進取心，更能適應這個競爭至上的社會，那麼，領導者又該何去何從呢？
①領導者先要端正態度：不求大功績震鑠古今其實相對來說，更容易在“好大喜功”上犯錯誤的是領導者自身。就如漢武劉徹、唐皇李世民，在被公認為明君聖主的同時，也同時被人指責“好大喜功”。
人們常說，沒有好大喜功的皇帝，絕不會有弄虛作假尚浮誇的臣子。所以，領導者首先應端正自身的態度，才不致團隊上行下效，浮誇風氣盛行。這樣，愛出風頭者才會有所警醒，明瞭在積極表現自己之餘，更重要的是正心意、做實事。
愛出風頭者往往“有備而來”
②愛出風頭者往往“有備而來”：正確引導，善用其長處愛出風頭的人往往進取心極強，他們能吃苦也肯吃苦，敢想敢做，充滿激情和創造力，這些長處是那些循規蹈矩的下屬所缺乏的。而且，大凡愛出風頭者，往往有備而來。每一次的“出風頭”，往往是旦夕不寐、殫精竭慮而來。如果一棒子打死，難免會挫傷下屬的積極性。
因此，可以考慮安排彈性較大，挑戰性較高的工作給他們，儘量讓他們獨立承擔工作，以充分發揮他們的拼勁和幹勁。同時，工作時多和他們探討，儘可能地激發他們活躍的頭腦，以使得決策更具想象力和創造力。
總之，面對這些“愛出風頭”的下屬，應該指導他，而不是一味地打擊他，以免挫傷他的主觀能動性。
適當打擊，使其知所敬畏
在下面故事中，李沆之所以如此勸諫宋真宗，就是因為愛出風頭者或者眼高手低，很難踏踏實實做事；或者性情高亢，影響組織和諧；
或者因急於上進而盲目、隨意決策，不能審慎思考、量力而行；或者為了“一鳴驚人”而好標新立異，甚至妄動貪、嗔，從而行差踏錯。
管理故事程顥，字伯淳，人稱明道先生，宋代理學家，就是我們知道的“程朱理學”中的“二程”之一。
程顥少年入仕，政績突出，被提拔為監察御史。上任之前，宋神宗召見程顥，見他年輕，不免有些疑慮，就問他：“何以為御史？”
程顥從容答道：“使臣拾遺補缺，裨贊朝廷，則可；使臣掇拾臣下短長，以沽直名，則不能。”意思是，如果是為皇上拾遺補缺，參贊政務，我很樂意；如果要我為了政績名聲而去沒事找事，專門盯著朝中大臣的短處以求明察首告之功，我則堅決不幹。
宋神宗聽聞此言，十分讚賞，認為程顥這樣的下屬不愛“出風頭”，用起來會很放心。
北宋著名的“聖相”李沆曾告誡宋真宗，不要用“浮薄新進喜事之人”。這裡的“浮薄、新進、喜事之人”，就是那些輕浮孟浪、急於上進、喜歡標新立異、愛出風頭的人。
李沆還舉例指出：梅詢為人“卞急好進”，喜歡高談闊論，卻眼高手低，多次因違法亂紀而被降職；曾致堯為人剛直、輕率，做事欠考慮，全無大局觀念，曾被宋太祖指為“所言刻薄不可行”；李夷庚通判南海之時，曾經不辨真相誣告上官受賄，導致上司蒙冤……
對於這些人，領導者絕不能完全放任，要做到放手而不撒手。
在其誇誇其談、不能務實時，適當打擊，讓他嘗一下冒尖的代價，使其知道本末、輕重；在其獨挑大樑時，和他多加商討，表示你的重視，讓他感覺到責任重大，從而儘量避免決策上的盲目性和工作的隨意性。
隨時關注他的人生理念及心理狀態，儘量潛移默化，用道德底線給他的行為上一道鎖，從根本上消除因急功近利而行差踏錯的可能。
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10 # 職場小白輔導員
遇上愛出風頭的下屬，既是好事情，當然也有一定的負面影響，利大還是弊大，取決於管理的效果。
一、下屬愛出風頭，說明這個人本身比較高調，也有一顆急於上進、積極求進步的心，這對工作來說是好事情，我們可以發揮他的性格中的這個特點，把一些工作大膽放心交給他做，讓他把工作的衝勁和熱情及時發揮出來，適合他的崗位就放手讓他去做，有了成績及時表揚和鼓勵，這樣可以減輕中層的工作壓力。
二、下屬出風頭，一定要在工作職責的約束之內，而不能突破規則底線。如果任由他破壞單位的規則、突破你的底線，不聽你的指揮，自作主張，就要以制度的剛性來約束他。跟他談話，指出他的錯誤行為和不良的作風已經出格了，讓他有所收斂。如果他知錯就改，那麼還繼續可以給他一定的自由空間。
三、如果下屬不知收斂，越權越位，那麼就要採取相應的制約措施。比如減少他展示的機會，減少他的工作內容，給他一個冷靜期，好好地反思一下，讓他認識到高調工作的同時，需低調做人，無規矩不成方圓。適當的敲打對下屬的個人發展是有好處的，挫一挫他的銳氣，挫一挫她的嬌氣，促使他今後能夠處事考慮更加周全，更加全面。
總之有一個愛出風頭的下屬既是好事也是壞事，全看你怎麼樣來透過一定的管理手段來使這樣的下屬口服心服。
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再次感謝！
蝸牛君觀點如下：
① 有慾望敢行動的員工是人才
每個管理者手中都會經常遇到這樣的人，他們的當官慾望很強，行動也很果敢，但常常被認為是缺點而不得志。如果此人敢於做事，高調一點又何妨？
② 想當官卻不幹實事的員工是庸才
也有一類人很有官欲，但卻非常官僚化。他們不能擁有權利，因為這個人的品性有問題。所以把權力交給這一些人，反而會有問題。
對於第一類人
可以偶爾給予引導，但萬不可打消他的慾望。如果他不高調就做不成事，那就讓他高調好了。
對於第二類人
必須打回原形，讓其腳踏實地的幹好最基本的工作。如果這點都做不到，建議解僱。