很正常的現象，有的人就是不適應這樣的工作方式。回不回覆不是最重要的，關鍵是看領導釋出了以後沒有回覆的人工作的完成度怎樣！第一，如果每次都能完成工作不回覆也沒有關係，管理看重的是結果。

第二，如果沒有回覆的，工作完成度也不行那就好溝通問題的所在，及時的解決。

曾經有一個領導一定要求群裡回覆，後來慢慢行程了形式主義，確不關注結果，這樣的回覆又有什麼意義。

個別人沒看到資訊，因為他在忙；

個別人假裝沒看到資訊，因為他們是一些油滑的員工；

個別人不想假裝也不願意回，因為領導已經失去了威信；

個別人不假裝也不是領導沒威信，因為他們有恃無恐，覺得不回也無所謂；

個別人不回是覺得無法回，領導亂安排無法接招。

因為這是職場常態，也是公司的文化影響的必然結果。

一支紀律嚴明的團隊，執行力是最基本也是最嚴苛的工作態度。

職場中人浮於事的狀態很多，領導不會要求大家都做到盡善盡美，能看到好的結果就行。

為什麼職場中會經常出現這樣的問題？從三個維度給大家剖析下：

說明公司的工作流程和工作規範不嚴謹。沒有上傳下達的中間樞紐。

舉個簡單的例子。

領導直接把工作安排給部門負責人，部門負責人根據團隊員工個人崗位能力逐一分解任務。有人負責寫程式碼，有人負責做文案，有人負責做設計…

這樣的工作流程建立在人人有責的情況下。

從工作流程來看下，規範化的管理更能引發群峰效應，才能真正做到工作有責，落實有人。

2、從管理角度剖析：為什麼員工做不到有信必回？

這種情況，絕大多數是因為管理鬆懈造成的。

領導自身就不在乎細節，只看結果，員工爭相效仿。領導做事過於和藹，員工做事放得開。訊息想回就回，不回也沒關係。團隊管理鬆懈，沒有嚴要求和高規範標準，員工做事隨意。

這時候，領導不能一味的只問責員工為什麼看到訊息卻不回覆？

作為管理者，更要從自身角度找找原因。員工不回覆，是不是團隊管理不嚴明？是不是領導本身就沒有以身作則？

2、從員工角度剖析：為什麼事不關己高高掛起成職場常態？

員工看到訊息，覺得與自己相關的就回復，不相關直接劃過。

說明工作積極性不高，這樣的工作安排沒有新的挑戰或者驅動力。

試想下，如果領導安排xxx部門做某項工作，工作完成大家就可以拿下5000元獎金。

員工會不會還看到訊息不回覆？員工會不會還是事不關己高高掛起？

寫在最後：

職場中，管理者要善於管理，懂的馭下，才能打造一個執行力更強的團隊。

員工要有居安思危的意識，要及時展示自己的工作能力。只有自己主動，才能把握機遇。

現在的單位工作群，基本上成了公司馬屁精的表演場，主管領導一發言，大小馬屁精一片叫好，全是五魁首！咱是不說話，當小品看，從另一個角度看人性的善美醜惡，公司的工作群充分的體現了公司文化上下氛圍。

你永遠叫不醒裝睡的人，工作中也是如此。領導在工作群中安排工作，能夠及時回覆的員工體現了一種職業素養，而不懂得迴應的人只能說還不太靠譜。這種上傳而下不達的現象，證明公司內部存在不健康氛圍。

前兩天一個朋友正好在抱怨，公司復工在即，有大量的工作要各部門分解完成，他在工作群裡提出了復工方面的工作要求，然而收穫的卻是無人迴應。隔著手機螢幕，這種沉默其實就是一種消極的態度，除了讓工作程序失控之外，領導內心一定會尷尬和不快。

為什麼領導在群裡安排工作，響應者寥寥無幾呢？我覺得有三方面原因。

領導的威信比較弱雞。

我們職場中不難發現，同樣一項工作，不同的人釋出訊息後，群成員的反應可能會截然不同。比如，老闆在群裡提出一個考勤要求，也許員工們馬上會隊形整齊地迴應“收到”，但如果由一個行政經理來通知，則可能是無人理踩甚至遭到質疑反駁。

大部份員工對待領導的態度是非理智的，他們對於自己內心不尊重或畏懼的領導，就會以不迴應來消極對待他的工作安排。因為在群裡安排任務，員工沒有面談時的那種情勢壓力，對於不喜歡的工作或領導，自然採取沉默是金不表態的做法了。

領導釋出工作，員工們大多數不迴應，也說明他的領導力比較弱，至少在員工們心目中缺乏威信。

員工職業素養欠缺。

稍有職業素養的都知道，及時反饋是我們職場上最基本的工作態度。我們提出的問題都希望別人能及時有迴應，而不是望穿秋水般地去猜想對方收到沒有。同樣，領導安排工作，內心也是渴望員工們能迅速做出反應，好讓他對工作進度有個掌控。

面對領導在群裡的工作安排，不做出迴應的員工，在領導心裡是不靠譜的。這麼做不但無益於公司工作的達成，也對自己職場的前途產生負面影響。

領導喜歡靠譜的人，面對工作還要裝睡的員工，只能說還缺乏擔當精神。

公司的管理存在不足。

國有國法，家有家規，公司既然用群來溝通工作，那麼就應當制定好相應的群規要求。比如，對群發工作就要規定員工必須做出迴應。另外，也要明確群發工作任務的對像，對於@到的員工必須認真回覆。

用“沒有看到資訊"這類當做不回覆的藉口，明顯是蒼白無力的，因為完全可以在晚些時間作回覆。不做迴應就是一種態度，而且是消極態度。

總之，領導在工作群中釋出工作，卻沒有多少人回覆，這種尷尬體現了公司內部的一些負面問題。其實，不論領導是不是有威信，或者公司沒有明確的回覆規定，我們都應當及時對領導的資訊做出反饋，這是一種態度，也是職業素養。

領導在公司繳信群裡安排工作，卻總是隻有幾個人回覆，這確實是一件令人很尷尬的事情！那究竟是什麼原因導致了這種情況的發生呢？

如果我們細細探研一下，便可能會發現有這樣四種可能性：一、領導的工作安排，有很大的不合理性，讓大多數員工都不滿意；二、領導個人工作能力不足，無法樹立自我領導形象；三、公司缺乏積極向上的工作氛圍；四、員工職業素養的缺失。這些原因都可以導致題主所說情形的出現。為此我將根據這四種情形，來逐一分析，給職場人以標準的解決辦法，供大家在工作中借鑑。

一、領導的工作安排，存在很大的不合理性，讓大多數員工都不滿意。

由於職場領導的個人工作能力與綜合性質的不同，使得他們在工作的安排上，可能會出現問題。

最常見的就是總喜歡把輕鬆的工作，都安排給自已親近的員工，然後把那些辛苦繁重的工作，都安排給其他與自己關係較遠的員工。

這讓其他員工對領導的工作安排深感不滿，看到領導在工作安排上總是偏心極少數員工。於是他們便在領導安排工作之時，故意不回覆，想以此來表現自我的不滿之情。

導致這種情況的產生，主要有這樣幾個方面。1、領導素質不夠、任人為親。

在職場中，像這樣的領導其實還是比較多見的，由於其領導素質不足，喜歡在工作中任人為親、搞小團伙。

只有與其關係親近之人，幾乎都是可以吃香的喝辣的。如果與其比較疏遠之人，往往是連喝湯的機會都沒有。

所以在工作中，只要是那一些輕鬆的活，都安排給自己親近之人，把辛苦的工作都安排給其他人幹。

從而在工作中，形成了一個鮮明的對比。這種人整天無所事事，遊手好閒，而那些辛苦的人，一天累死累活卻有幹不完的活。

小結：任人為親，是做職場領導的大忌，也是自毀形象的開始，最終只會害了自已。解決辦法：樹立職場正確的用人思想“任人為賢”，這才能得到員工的接納與認可。2、領導工作能力缺乏，不能把工作安排到位。

有些領導之所以能夠走上領導位置，靠的不是能力。他們可能靠的是一些特殊的關係與途徑，或者是憑著自己的資格較老，從而走上領導崗位。

而這些人往往缺乏做領導的基本工作能力，可以說是才不配位。就連工作安排上，都不能把它協調處理好。

他們根本都沒有考慮員工的個人情況，而是憑著自己的主觀感受，或者是領導地位在來發號施令。

這很容易導致領導在工作安排上，犯一些低階的錯誤，可領導卻依然一無所知。只是感覺這些員工對待自己安排工作很不滿意，但是卻又不知道問題究竟出在哪裡。

小結：領導個人工作能力，是領導行走職場的保障，離開這點將寸步難行。總結：領導自身思想素質較低，喜歡任人為親，或者是自身工作能力不足，無法做法工作安排。從而導致員工在領導安排工作時，根本沒有啥迴應。解決辦法：加強領導思想教育，提升領導思想素質，堅持任人為賢的用人思想；加大對領導的培訓力度，提高領導解決處理能力。二、領導個人工作能力不足，無法樹立自我領導形象。

有些職場領導缺乏個人工作能力，在職場工作中，根本得不到員工的認可和接納。於是當領導安排工作或者是講話的時候，面對面的礙於情面，很多員工都是一副心不在焉的狀態來應付。

如果是在公司工作群中，領導講話或者安排工作，領導看到自己的表現，那麼這些員工就會根本不理睬迴應。

說真的，像這種領導在職場工作中，下屬員工根本就沒有把他當做領導看待，一點也不會尊重領導的存在。

從而使得領導在職場工作中，根本就沒有任何領導的形象與氣場，說出的話也很少會被員工接納和相信，嚴重缺乏人心的凝聚力和吸引力，自然也就無法調動起員工的工作激情和主動性。

造成領導能力不足的原因是多方面的，但主要有這樣兩點。1、領導思想老化，而無法跟上時代需要。

一些職場領導由於他們的上位，很多時候靠的不是能力，完全是一種機會或者是資格。這使得他們在工作中，很多時候難以勝任自己作為領導的職責。

這些人往往思想比較老舊而不願意改變，無法跟上新時代的管理需求和能力素質的需要。他們往往抱著自己以往的思想觀念，來對新時代的員工進行管理。

從而導致職場工作中的管理脫節，或者是根本不相適應，把職場中的領導與員工之間的關係搞得比較僵硬而生疏。

小結：領導管理思想守舊，而不願意改變自我，依然用“舊瓶”來裝“新酒”，無法適應新的需要。解決辦法：改變自我守舊思想觀念，接受新形勢的工作要求，做到與時俱進，才能適應職場管理的需要。2、缺乏自我學習更新的能力，或者不願意再繼續自我學習提升。

有些人在做員工的時候，看起來還比較合格，稱職也挺優秀的。一旦他們走上領導崗位之後，發現他們並不具備領導的素質與能力。

其中有一些人缺乏自我學習更新的能力，使得他們在領導工作上處於非常被動的地位，難以勝任領導的工作崗位需要。

也有一些人不願意再繼續自我學習提升，覺得自己已經到達了職場的天花板，學習也沒有多大的意義和作用，於是他們並停留在現在的階段。

即使有學習的機會他們也願意放棄，而是把自己的業餘時間，花費到一些不必要的人情往來與應酬之中。

因此在對待自己現在的工作，從某種角度來說，就是抱著一種混的狀態與想法，根本沒有更高的人生理想與目標追求。

小結：職場工作就是一個自我不斷學習更新的過程。只有擁有不斷自我學習更新的能力，才能跟上職場的需求。這種能力的缺失或是不願意繼續學習提升，終將會被職場發展所淘汰。解決辦法：樹立起職場終身學習的思想觀念。善於利用自己的業餘時間來不斷的學習充電，才是我們完善自我的最佳選擇。總結：領導由於個人工作能力的不足，導致其無法得到員工的認可與接納，無法樹立起自我領導形象，使得凝聚力與吸引力的缺失。解決辦法：樹立領導氣場，建立領導形象。提高自我工作能力，以能力來獲得員工的認可與接納；養成果斷的做事習慣，建立起自我做事風格，猶豫不決是做領導的大忌。三、公司缺乏積極向上的工作氛圍。

作為一個有經驗的職場人都會有一種感覺：只要我們進入某一個工作環境，透過這些員工的走路姿勢、說話狀態，並能夠感知其中的工作氛圍。

而有些公司剛踏入就給人的感覺，是一幅雷厲風行積極向上的工作狀態，而且充滿著生機與活力。

可有一些公司我們一踏入，給人的感覺就是一種蔫不拉嘰的，看不到一絲工作的激情與活力，讓人感到工作的壓抑。

在這種工作氛圍之下，無論是領導講話或者是工作安排，往往會是應者寥寥。所以題主講的這個問題極有可能就屬於這種狀態。

而造成公司缺乏積極工作氛圍的原因主要有兩點。1、公司缺少積極的企業文化。

企業文化是企業員工的靈魂與思想，有什麼樣的企業文化就有什麼樣的員工。一個沒有企業文化的公司，就像一個沒有靈魂的軀殼。讓企業員工無法找到自己思想的歸宿和靈魂的寄託，在日常工作中，他們也會感到迷茫而不知所措。

因此一個公司的優良企業文化，往往可以激發員工的工作激情與工作的主動性，從而在工作中表現出他們的活力與生機。

而這個領導在工作群中工安排工作之後，竟然沒有幾個人來回應領導，則說明員工在對待工作的事情上，根本沒有一絲一毫的積極性與主動性，這不得不說是公司的一個怪圈。

如果這家公司有著優良的企業文化精神，那麼這些員工是決不會以這樣一種狀態來表現自己的。

小結：員工這種冷淡的迴應領導佈置工作，從某種程度來說，是由於缺乏企業積極向上的文化精神，無法從思想上調動起員工的積極迴應。解決辦法：企業領導應該根據自身的企業特點，積極打造獨特的企業文化，從思想上來激勵員工的工作激情。2、公司凝聚力和向心力的缺失與不足。

富有凝聚力和向心力的公司往往就像一塊磁鐵一樣，可以緊緊的吸附自己的員工。讓公司員工能夠緊緊的圍繞在自身的周圍，做出步調一致的行動。

沒有凝聚力和向心力的公司就是一盤散沙，公司員工只能橫七豎八的散落在自身的周圍，這樣的公司很難讓員工形成一致的步調與行動，有的只是各幹各的事情。

造成公司凝聚力和向心力不足的原因，主要有兩種情況。①、公司缺乏必要的團建活動。

公司之所以要搞團建活動，其目的就是透過活動來增強人心的凝聚力和向心力。而一個公司人心團結積極向上，很多時候都要依靠公司的各種環境活動來吸引他們。

所以必要的團建活動是一家成熟公司必不可少的管理手段。比如我們常用的這麼聚餐、外出遊樂、文娛活動等等一些形式，都可以很好的吸引公司員工的人心，從而激發起他們在工作中的積極性與主動性。

②、領導對員工的關心不足，缺少人文精神的關懷。

一個聰明的領導，總是善於利用對員工的關心，來拉近與員工之間的距離，從而在心靈上去打動員工。

所以管理的最高境界，就是有效的抓住員工的心，而不是管理員工的人。做公司的領導在管理上，應該做到張弛有度，既要有原則性的堅持，也要有人文精神的關懷。

“女為悅己者容，客為知己者死”，只有善於抓住員工之心的領導，才能獲得員工的真心效力。

小結：公司團建活動的缺失，領導對員工的關心不足，在管理之中缺乏人文關懷的思想，都可能會導致公司缺乏積極向上的工作氛圍。解決辦法：加強公司團建活動的開展，用心關心下屬員工，從心靈上去打動下屬員工，才能真正建立起積極向上的工作氛圍。總結：缺少積極企業文化，無法獲得員工的認同感；團建活動的缺失，難以增強公司對員工的凝聚力與向心力；領導關心的遺落，疏遠了員工與領導的距離。解決辦法：建造起積極的企業文化，增加員工的認同感；透過各種團建活動，增強公司對員工的凝聚力和向心力；用領導的關心來拉還員工的距離，從心底裡去激發起員工的工作熱情。四、員工職業素養的缺失。

現在職場工作的主體，已經是90後為主角，客觀的說這一代年輕人有思想有主見，喜歡追求個性張揚自我，而且自我意識較為強烈。

他們有技術有能力，但在職業素養上多少卻有些問題。甚至他們還會有意識的想要打破這種職場素養，希望按照自已的思維與想法來行事，故意疏遠它們。

而這種思想上的矛盾衝突，導致這些職場人“異常”的舉動，這讓我們看來是很難理解的，甚至是根本就無法理解。

專案群更是需要專案組的人定期報數，更新工作進度，幾乎一天要更新2-3次。有的時候資料並沒有變化，但是公司不管，到點了就要把數報上來，後來幾乎大家都形成了條件反射，到報數的時間，群裡就開始接龍報數。

在這樣的高壓政策下，幾乎大家沒有人敢不回覆的。而且領導也有點強迫症，他有時候會抽查，統計員工回覆的數量，少了誰他都能查出來，然後在群裡@這個員工問他為什麼不回覆。

題主說的這種情況，每次只有幾個人回覆的，肯定是因為領導沒在這個事情上做強調。

真要是強調過了要求每個人都回復，絕對不會只有幾個人回覆。

而且說實話，如果領導不強制要求，很多人也不願意非得在群裡冒個泡。就像平時在會議室開會，領導口頭交待個工作，下屬們也不會挨個回答OK，很多人也只是一邊點頭，一邊默默地記在本子上，回頭把工作做好就行了。

要求回覆的領導，可能是怕有人看不到，多數屬於不太有安全感的領導。不主動回覆的員工，可能是不太愛湊這個熱鬧，多數屬於比較低調的員工。

我的觀點是，安排工作就安排工作，不一定以是否回覆論英雄，還是要以最終完成情況論英雄。但是如果有人真是漏掉了訊息沒看到，導致工作沒完成，那就是這個漏訊息的人自己的問題了。我要是領導，就接下來安排任務之後，再單獨@他一下，看他長記性不，還好意思漏掉不。

一、工作群裡，你不夠資格回覆

比如說我曾在某企業工作，我們一個專案組專門建立一個工作群裡，裡面有經理、主管、班組長，還有普通員工。

每天上午，領導會在群裡，專門安排我們專案組的工作，這個時候，往往是班組長回覆，因為這些是對他們說的，作為普通員工，是沒有資格回覆的。

很多人，只能做一個透明人，無條件執行工作任務。

二、工作群裡，領導安排專項工作有專人回覆

比如說，某企業群裡，有公司老總，有質檢人員，有車間主任，有車間質量主任。

如果某車間產品質量出現問題，質檢員上報到群裡，公司老總會直接會在群裡，問車間質量主任，讓他儘快排查原因。

這就是專項工作，專人負責。誰出問題了，領導會在群裡專門詢問誰。

三、特殊情況下，員工不必回覆

比如說此次疫情，不少公司復工，領導都會在關心口罩問題。有的公司領導在群裡發通知，說公司幫忙採購口罩，有需要的員工在群裡接龍。

這個時候，需要的會接龍，不需要的自然不用回覆了。

以上。

我也有這樣的經歷。

通常，我在群裡比較安靜。領導安排工作，屬於自己職責範圍的工作，我就會主動接下來。不是自己的工作，我就沉默，不發話。或者，有時候領導點我的名，@我的時候，我才會主動的在群裡回覆領導，與領導互動。

我的做法，其實也是大家通常的做法。工作群，普遍都比較安靜。最熱鬧的時候，就是領導給全體員工下通知的時候，領導下完通知，同事們會在後面跟著回覆，內容也很簡單，就是倆字，“收到”。

對於題主提到的疑問，其實也是有原因的。

一是工作群就是要慎重。微信工作群，其本質就是網上辦公室，是單位在網上的辦公場所。在這裡，可以交流工作，可以安排任務，也可以宣傳好經驗好做法。領導在群裡安排工作，就是分配任務，那麼，理應是誰的任務誰拿走。領導給你安排工作，你就必須在群裡回覆，這表明你領走了任務。

二是工作與責任相對應。任何工作，都是與職責相對應的。每個員工都有自己的工作崗位，也都有自己的職責。領導安排工作，屬於你職責範圍內的工作，你必須責無旁貸的承擔起來。不是你 工作，你胡亂回覆也是不可以的。而且，單位都是有層級的，職位高的領導，擁有的職責要大。領導在群裡安排工作，通常是他下一級的領導們會回覆，並領走任務。

比如總經理安排工作，那麼分管的副總們就要主動迴應，並認領。副總安排工作，那麼，他分管的部門經理就要主動領任務。這是職場的規矩。

三是微信工作群說話要謹慎。微信工作群，是工作的地方，領導同事們都在這一個群裡。員工在群裡發言，必須謹慎小心，該說話的時候要主動發聲，不該說的時候堅決不發言。說話要負責任，要三思而定，不要不著邊際，更不要隨口就說。對待微信工作群，必須小心謹慎。

一個領導要是做成這個樣子，我感覺還是算了吧。我在上一家公司的領導是一個94年的小姐姐，我覺得她很厲害，才畢業三年月薪就已經快2萬，並且在廣州自己買了房。她是那種很挺溫柔的人，但是又能夠樹立權威，管得住大家。我們部門幾個應屆生面試的時候都是她面試的，有的小夥伴就說面試時就感覺她真的很兇。

後來入職了之後，她在群裡發訊息，我們都會回覆她。領導和下屬之間的明顯界限還是在，雖然我們不能成為朋友，但是我們都非常地聽她的話和指揮。

只要她在群裡安排工作，看到的人都會立刻回覆，好的收到。從來不會出現像題主所說的這種領導安排工作，但是卻沒有什麼人回覆的情況。

那我認為出現這樣的情況，主要是由於以下2個原因造成的。

一、領導自身沒有威信

領導在下屬之間沒有樹立起威信，所以才會導致下屬根本就不聽他的話。安排工作下屬也不當回事，根本就沒有人回覆，這樣下去很難開展工作，說不定還會有人和他頂嘴，那這種情況下領導該怎麼樣去做呢？

第一提高自身的能力，用能力來說話，讓大家都信服你，相信你能帶領大家完成任務;

第二樹立規章制度，表示安排的工作必須要在多長時間內回覆，如果沒有完成工作，那麼會扣除獎金和績效。

二、員工對工作積極性不高

如果有一兩個員工這樣那還是正常，但是如果說部門的每一個員工都不回覆，那可能就是我們這個團隊內部有問題，比如可能是大家覺得工資偏低，或者這次的一個專案很不合適，又或者是團隊內部有一些小鬥爭，大家相處不是很愉快，也有可能是公司在福利等等方面都很不如其他公司，讓員工喪失了積極性，所以他不願意好好為公司去出力。

總之我認為如果你是領導的話，就需要先好好找其中的一兩個員工聊一聊，瞭解一下大家的情況，再根據不同的情況去做決定。

安排工作沒有人回覆是一個很嚴重的問題，這個問題必須解決。

我的前公司裡有兩位特別“滑頭”的同事，倒不是說他倆有多麼壞，而是他倆總能鑽一些其他人注意不到的空子。

其中有一個“空子”就是：幾乎看不到他倆在大群裡回覆其他人，哪怕是老闆安排工作，看到的人都回復“收到”時，他倆也假裝看不到，什麼都不回。

結果就是在週六值班的那天，兩個人誰都沒來公司，本來老闆也不會知道這個事情，但是好巧不巧，那天物業來檢查電路，發現公司沒人，於是把電話打到了老闆那裡，這件事才無情敗露。

其實說實話，不光是我這兩位前同事不願意在公司群回覆內容，很多人都不願意在群裡回覆訊息，而造成這樣情況的原因，大概有以下幾點：

至於為什麼，這裡的原因很多，有逃避工作的想法當然也包含其中，不過通常而言，工作任務這東西，是誰的就是誰的，輕易沒辦法躲。

在我看來，員工之所以迴避，主要還是不太喜歡“風言風語”，領導剛釋出訊息，還沒過五秒，你這邊立即回覆“收到”，結果領導想：

再加上一些同事比較惹人討厭，如果你每次總是第一個或最後一個回覆，可能就有謠言四起，說你故意搶風頭，或是不重視領導的想法。

02.無關人員不予理會

一個公司的總群大概有三十幾人，這三十幾人裡通常是各個部門的經理、一線員工都在內，那麼問題來了：

如果安排的工作是給財務的，那麼你作為一名銷售人員，會選擇回覆嗎？

答案肯定是不會的，不是自己的工作，幹嘛要去回覆呢？這也是領導在公司群裡的安排工作，回覆的人很少的一個原因。

一般來說，很多單獨針對某部門的工作安排，都會直接通知到部門經理，然後逐級下達，即便是想要都通知到，那麼在會議室裡講清楚顯然是更好的方法。

不僅如此，與工作事項無關的員工還容易因此分散精力，還要看一眼是不是和自己有關，當發現與自己無關時，必然是懶得回覆了。

03.本身做事效率就不高

除了以上兩點之外，也不排除公司與員工雙方都存在效率不高的問題。

因為工作習慣的問題，有些員工就是喜歡拖，比如說我，明明看到了，群裡的訊息，明明敲幾下鍵盤就可以的事情，但是我必須要做完手上的工作才行。

要麼寫完一段文字，要麼做好一張圖片，之後再回到群裡回覆，不過這樣的話，是非常容易把回覆這件事情忽略掉的，因為忙完這件事之後，就會有下一件事，隨即就被拋到腦後了。

實際上面對這樣的情況，就是公司和員工都不注重做事效率導致的。

據調查顯示，微信現在已經成為職場人花費時間最多的社交軟體，每天高達數百分鐘。在工作中，領導也常常會把一些工作任務直接發在公司的微信群裡。一般看到的員工都會及時回覆收到或者好的。但有些領導在微信群裡安排工作，總是很少收到員工的回覆，這是為什麼呢？

遇到這樣的問題，我們應該從領導和員工本身兩方面去分析。

從領導方面分析：

1、領導沒有強調收到回覆

2、領導沒有威信

3、領導只有權力沒有魅力

有些領導雖然手上有權力，但沒有推心置腹的對待下屬，不理解下屬的困難的苦衷，在行使權力的時候，沒有考慮下屬能承受的能力。這個時候，下屬即使看到領導安排的工作，也會很不服。自然有些員工就會選擇不回覆，不理睬。

從員工方面分析：

1、不懂得尊重別人

有人在網上曾做過一個調查：你最討厭別人回覆什麼？

在職場等正式的人際場中，已讀不回，無疑不尊重別人的一種表現。

2、及時回覆資訊，能看出一個人的工作積極性

工作多年，我最深的感悟就是：“領導安排的工作，無論最終做的結果如何都要學會及時反饋。”

在收到領導安排的任務後及時反饋，能看出一個人的工作積極性。一個人為什麼不回你微信？可能他碰巧沒看到，可能是他比較忙，可能可能他手機剛好沒電了……但是這些理由都有些牽強，再忙，抽十秒鐘打兩個字的時間還是有的。