員工想要離職，試用期內提前三天書面告之，正式期內提前一個月書面告之便可，除此之外沒有別的限制。你是否想問是否可以以此為由要求離職的同時公司支付經濟補償金吧？法律上目前沒有這方面的規定。如果公司按照當初簽定的合同條款履行應盡的責任和義務，大可不必為此事糾結。如果公司沒有按照合同約定履行，你可以與公司協商要求按約定履行，如果公司不按約定，就可以以公司所違反的約定要求解除勞動關係並要求支付經濟補償金，比如未交社保，要注意保留證據。

如果公司確實和勞動者簽過書面勞動合同，只是沒有給勞動者一份，雖然是違法的，但是勞動者不能據此解除勞動合同，或者說，勞動者據此解除勞動合同不能獲得經濟補償。因為不符合勞動合同法第46條規定的可以獲得經濟補償金的情形。當然，勞動者提前30天書面辭職是可以離職的。

需要強調的是，用人單位在經營中會存在這樣那樣的不符合勞動法行為，但勞動者離職可以獲得經濟補償金的就那麼幾種情形，不在範疇內的就沒有經濟補償金。

勞動合同法明確規定，合同文字由用人單位和勞動者各執一份。關於解除勞動合同，勞動合同法規定如下：

第三十六條 協商解除勞動合同：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 勞動者單方解除勞動合同：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

很明顯，沒有給勞動合同不在此之列。一般來說想要解除勞動合同，可以直接和用人單位人力資源部門進行溝通，一般情況下都會同意的。當然也可以申請急辭工，不過，有些公司要扣除一些費用。如果你找到了新的工作而且工資待遇和環境都不錯的話，那點費用也沒有多大的關係，不必太計較而影響你離職的辦理。如果暫時沒有找到合適的工作，也不要意氣用事，一方面，可能這個公司對所有簽訂合同的員工都沒有給一份合同給員工，其實這也沒有多大的影響。按勞動部門的要求，所有勞動合同都要到勞動部門登記備份的。另一方面，根據用人單位處理申請辭工的慣例，凡是申請辭工的員工也沒有多大的心思在公司工作，如果不是人手緊缺的話，一般都會讓辭職者儘快辦理離職手續的。最重要的一點是好好溝通爭取協商解決，因為你的目的是儘快解除勞動合同，為了達成你的目的，讓用人單位爽快的答應你離職的話，多說一些好話，或者編織一些善意的謊言來博取他們的同情和理解，這樣或許會盡快給你辦理離職手續。

既然是法律，就不能違犯！違犯了就要受到處罰。不論是企業還是個人，都要遵守！現在的實際情況是，勞動法形同虛設，有多少企業是遵守的？

先說觀點：單位籤合同後沒有給員工本人一份，員工不可以據此理由解除勞動合同，但是按照勞動合同法的規定，試用期員工想要解除勞動合同關係，只需要提前三天（轉正員工提前30天）通知用人單位即視為履行完法定的勞動合同解除程式。

現在很多民企在員工入職後，發放一份空白勞動合同，讓員工自己簽寫完後會收繳上去，美其名曰是進行審批程式後蓋章，蓋完章後發放給員工，但是真正的發給員工的卻沒有幾家企業。只是給自己找一個很好的理由而已。這樣的行為核心目的在於他們對於勞動合同法的法律意識淡薄，認為這樣就可以逃避企業應該有的責任。

合同簽訂後沒有給員工是一種違法行為：

勞動合同的簽訂是勞資雙方本著自願平等和協商一致的意願下的行為，按照勞動合同法的規定，合同簽訂以後，勞資雙方必須各持一份。

勞動合同的生效 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

常規上來說，很多用人企業一般在員工錄用到崗以後才會和員工簽訂書面性的勞動合同。同時勞動合同法也規定了只要用人企業在員工到崗以後的一個月內簽訂勞動合同就屬於合法行為。但是無論企業方是否發給員工書面性的勞動合同，只要員工已經到崗上班，就已經形成了事實上的勞動合同關係。

員工解除勞動合同關係的幾種辦法：

1）試用期員工想要解除勞動合同關係，只需要提前三天向企業提出書面性辭職通知，（轉正員工提前30天）用人單位即視為履行完法定的勞動合同解除程式。無論用人單位是否批准，均視為合法的離職程式已經履行完畢。

2）如果用人單位有違法解除合同行為出現，員工即可隨時離職，無需提前給用人企業通知。同時勞動合同法規定了在這種情況下，員工辭職企業方是需要向勞動合同支付經濟補償金的。具體而言的違法行為值得是以下這六種情況：很顯而易見的是勞動者單方解除勞動合同的情形裡面，並不包含企業方不給員工勞動合同這種狀況。

勞動者單方解除勞動合同 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

綜上所述，單位籤合同後沒有給員工本人一份，員工不可以據此理由解除勞動合同，但是按照勞動合同法的規定，試用期員工想要解除勞動合同關係，只需要提前三天（轉正員工提前30天）通知用人單位即視為履行完法定的勞動合同解除程式。

企業方不給員工勞動合同時的解決辦法：

按照勞動合同法的規定，原則上來說勞動合同企業方必須和員工各持一份，如果企業方沒有給與員工個人，員工可以就此問題和企業方的HR予以溝通，建議透過溝通尋求積極地解決辦法。同時這樣的事情企業方不一定能夠給你，而員工為了保住工作機會，一般不願意為此事和企業方鬧得太僵，畢竟一個好的工作機會不是很好找。所以在這種時候，員工就需要留意了，一定在工作的過程中留下你和企業方存在勞動關係的一切證據和資料，以備萬一和企業方發生了勞動糾紛案件，有據可查。

題主所在單位有給題主簽訂勞動合同，但是簽訂完勞動合同後，把兩份合同都直接收走了，並沒有按規定給題主也發一份儲存，為此題主想知道能不能據此為由解除勞動合同。其實題主的真正目的是想以公司未按規定將已簽訂完成的勞動合同給題主一份，以此為由解除勞動合同並要求公司給予的賠償的想法。

為此我想說，題主你是多想了。憑評公司的這項違規操作，而不足已讓公司給予自己經濟賠償。

為把問題說清楚，我進行分析，具體如下：

01.公司沒有給題主合同文字，是否可以向公司要求賠償呢？

根據《勞動合同法》的第八十一條的規定：用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正。

為此當題主向勞動監察部門為此投訴公司時，公司最多就是即時改正即可，即將該合同發一份給題主即可，不會因此產生其它影響。

02.公司有哪些行為，題主可以要求賠償的呢？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

法律、行政法規規定的其他情形。

綜上所述：公司有簽訂合同，只是沒有把應該給題主的那份合同給題主，為此題主沒有理由要求公司作出任何賠償。只能要求公司改正然後把合同發給題主即可。

題主的這個資訊量有點大哈，是否可以以此為由解除勞動，還要根據具體情況來判斷。

我看有些朋友的回答，其實沒有理清問題，容易給讀者造成誤解，或者是根本起不了幫助作用。

為此我將從三個方面來分析，儘可能給題主一個清晰的脈絡。

1、如果勞動合同的基本要素都很完整，而且是雙方面對面簽訂，公司以蓋章等藉口收走，故意不給勞動者，這種情況下，不能以此為由解除勞動關係，但可以要求給員工一份合同。

只要用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，所有的基本要素都很完整，而且是當面已經簽訂完成的。

而用人單位以蓋公章等等一些理由為藉口，故意收走勞動合同。那麼儘管此合同勞動者手中沒有，但是他已經產生了法律效力。

此時勞動者不能因為用人單位沒有給自己一份勞動合同，就要求以此為由解除勞動關係。這種做法肯定是不合法的。

但是勞動者可以與用人單位進行協商，要求用人單位給自己一份勞動合同。

用人單位為什麼要收走勞動合同而不給勞動者一份呢？其真實的目的就是想，以後員工與用人單位發生勞資糾紛的時候，手中沒有勞動合同來作為有利的證據，希望對用人單位更加有利。

其實這只是用人單位一廂情願而已，想得也太天真了。我以前對這個問題向讀者仔細分析過了，這裡我就不再詳細的去論述了。

只要勞動者做好自己上班工作的一些相關記錄資料的收集，包括工作牌，工資條，打卡記錄，以及平常處理的檔案資料和電子郵件。這些資料足以證明勞動者與公司之間，存在著事實上的勞動關係。此時有沒有勞動合同，就已經不再那麼重要了。

一旦勞動者與公司發生了勞資糾紛，用人單位也只能拿出所簽訂的勞動合同，否則用人單位將支付勞動者兩倍的工資待遇。這對於任何一個老闆來說都是不願意接受的。

如果勞動者與公司沒有簽訂勞動合同，需要支付兩倍工資。不過想要支付兩倍工資，它會有一個明確的法律時間界限，這一點作為職場人應該清楚的瞭解。

所以用人單位收走勞動合同，其實是在做掩耳盜鈴的事情罷了，事實上只要走上法律程式，公司的這種行為起不了任何作用。2、如果公司給的只是一份空白的合同，只讓勞動者填上自己相關的一些資訊，公司方面的薪酬待遇，休息時間等等，都沒有完善和填寫，不管公司將此合同給不給勞動者一份，那麼這份合同就應該屬於無效合同。

按照勞動合同法的有關具體規定，簽訂勞動合同應該包括以下一些要素。第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

①、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

②、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

④、工作內容和工作地點；

⑤、工作時間和休息休假；

⑥、勞動報酬；

⑦、社會保險；

⑨、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

這些基本要素必須要完整具備，填寫要清楚！第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。這就要求合同的簽訂時，這些內容必須要在公平、平等、誠實信用的基礎上完成。

如果用人單位只是拿了一份兒空白的合同來讓勞動者簽訂。其實這份合同的簽訂就沒有遵循勞動合同法第3條的有關規定，那麼這樣的一份合同嚴格來說是屬於無效合同。它沒有遵循公平、平等、誠實守信的原則！

勞動者是完全可以以此為由解除勞動關係的。

3、勞動者解除勞動合同的方式有很多種，只是有些解除方式不會得到經濟補償金。

例如勞動合同法明確規定了在試用期的員工，只要提前三天向用人單位提出辭職申請。那麼三天之後，試用期的員工就可以辭職離開，那麼勞動關係也就自動解除。

如果是正式員工，則應該提前30天向用人單位提出辭職申請。只要30天時間一到，那麼勞動者就可以辭職離開。

以上這兩種辭職解除勞動關係，只要是時間到了，不管用人單位是否同意員工的辭職申請，那麼員工就可以離職，與公司之間的勞動關係也就自然解除。

當然在離職之前應該交接好所有的工作手續。同時這兩種主動辭職的情況，只要用人單位沒有過錯行為，通常是不會得到一分錢的經濟補償金。

只有用人單位的過錯行為，導致了員工辭職的，那麼用人單位才會為員工支付經濟補償金。

所以題主想要解除勞動關係，是否考慮了經濟補償金的問題。如果沒有經濟補償金的考慮，那麼只要按三天或者30天，提前提出辭職申請，只要達到了這個規定的法定時間，勞動者就可以離職並解除勞動關係了。

單位籤合同後沒有給員工本人一份，員工是不能以此要求解除勞動合同的。

為什麼不能要求解除勞動合同？

因為根據《勞動合同法》第36條、第37條、第38條的規定，員工主動解除勞動合同的情形有3種：1、協商解除（第36條），2、提前30天預告解除（第37條），3、因單位存在過錯而單方解除（第38條），其中員工只有依據第38條規定解除勞動合同才能獲得經濟補償金。

怎麼處理？

遇到類似情況，建議可以：1、與單位協商要求給付勞動合同或者書面郵寄通知函；2、可以向當地勞動局的勞動保障監察大隊投訴，大隊接到投訴後一般會馬上聯絡公司負責人瞭解情況的。

雖然單位沒有給員工本人一份合同，但員工卻不可以以此為由要求解除勞動合同。

根據勞動合同法的規定，解除勞動合同的情形都是有特殊規定的。雖然一般勞動合同的最後一條都會寫：本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

但事實上，單位將兩份都放在單位，員工也是沒有辦法的。

但員工也不用擔心，員工手裡有沒有勞動合同。實際上對員工的權益是沒有影響的，理由有兩個：

第一，如果員工與單位發生糾紛，員工申請仲裁的話，是否簽訂勞動合同舉證責任是在單位這邊，所以只要一申請仲裁，勞動合同單位自然就會拿出來了。

如果單位補拿出來，那問題更嚴重。沒有簽訂勞動，那單位是要面臨處罰並且要賠償員工雙倍工資的風險的。

第二，如果單位自己保管原因導致合同丟失，那風險也是單位自己承擔。

起訴的時候如果單位因為某種原因不想拿，員工可以告知仲裁庭實際情況。仲裁庭也會要求單位拿出來，否則就由單位承擔不利後果。

綜上，員工雖不能以此要求解除勞動關係，但也不會擔太大風險，不用太過糾結。

單位不給勞動者勞動合同是什麼原因？作為勞動者沒有勞動合同又可能存在哪些風險呢？能不能以此為由解除勞動關係呢，下面來分析：

1、用人單位不給勞動者勞動合同是什麼原因？

用人單位一旦與勞動者發生勞動合同糾紛時，一來可以不承認勞動關係；二來可以試圖篡改勞動合同的相關條款逃避責任：

[]調崗：合同中約定“公司可根據經營發展需要，調整員工工作崗位”，公司調崗就屬於合法行為。員工以公司單方調崗為由“被迫辭職”，要求經濟補償將不會得到支援。

[]終止合同：勞動合同中合同期限留白，公司可以隨時填寫終止日期，終止勞動合同。

[]調整工作地點：合同中工作地點留白，調換員工工作地點就不需要與員工協商。

[]自願放棄社保：在合同中約定“員工因個人原因自願放棄繳納社會保險”，雖然員工還是可以要求補繳，但以此要求經濟補償將不會得到支援。

[]勞動合同中包含保密條款和違約金：勞動合同法規定，負有保密義務的勞動者違反保密條款約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

[]其他：除以上內容外，勞動合同還可以對工資組成、試用期、工傷自理、獎金福利、規章制度等進行約定，勞動者不知情，當產生爭議的時候，就很難維權了。

2、勞動者沒有勞動合同有哪些風險？

一旦發生工傷，沒有勞動合同，勞動者請求工傷保險待遇和經濟補償的難度增大。必須要有證據能夠認定勞動關係。通常來說，發放工資的轉賬記錄、工作服、考勤表、工作照片等均可以證明勞動關係。（如果是現金髮放工資，那麼勞動者一定要注意在日常工作中保留證據，證明自己的用工關係和工資待遇，可選擇採用錄音、拍照等方式固定證據。）

沒有勞動合同，用人單位篡改勞動合同。一般來講，用人單位篡改勞動合同往往是在工資待遇、工作崗位、工作地點等條款上進行修改，以降低賠償金額或規避風險。

3、能不能以此為由解除勞動關係？

首先，明確用人單位不將勞動合同給勞動者的做法是違法的！

《勞動合同法》第十六條第二款：勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份;

《勞動合同法》第八十一條規定，用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位 未將勞動合同文字交付勞動者的， 由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果用人單位存在不給勞動者持有勞動合同的行為，勞動監察部門可以責令改正，至於賠償責任，實務中基本上難以用得上，主要是不給勞動者持有勞動合同並不一定會給勞動者造成實質損害，勞動者也難以舉證證明損失的存在。

所以，該公司的做法是屬於違法行為，如果該員工對公司的決定不服，可以向當地勞動保障監察機構投訴。

其次，很多時候，用人單位採取勞動合同和培訓合同簽訂後由公司保留，不交給員工的方式，是因為處於規避勞動糾紛考慮，因為在他們認為需要勞動合同的都是要和公司發生勞動糾紛時的作為要求勞動賠償的證據所用。勞動者要與公司進行協商，如果用人單位不同意的話，該員工也可以透過法律手段進行維權。

最後，雖然勞動合同簽訂後不給勞動者是違法的行為，但是勞動者不能據此解除勞動合同。法律規定勞動者解除勞動合同主要分兩種情況：

如果您以此為由，那麼您可能連經濟補償金都很難獲取。

綜上所述，單位與勞動者簽訂的勞動合同未給勞動者，雖然是違法行為，但是勞動者不能以此為由解除勞動關係，必須按照法定流程辦理離職。同樣用人單位解除與勞動者勞動關係也要經過法定流程，否則需要支付經濟補償的。簡言之，您可以要求公司將勞動合同給您，協商不成，可以到勞動監察部門投訴，如果對您造成損失，可以主張賠償！