說明企業裁員比較多，員工比了保護自身權益，申請仲裁。員工的法律意識也比較強了，不合理的地方。就用法律武器維護自身利益。

企業裁員比較多，更整個經濟不好有關係。企業能經營下去，怎麼會裁員呢。

說明該企業管理不完善，出現爭議糾紛後和員工的溝通未能達成一致並上升到勞動仲裁的局面。不管細節如何，多次被仲裁的公司對於有志向要長期發展的員工來說這樣的公司進去之前要三思。

勞動用工和不和諧關鍵在於企業管理者。

管理者訂立較完善的規章制度，企業文化好，人性化的管理，對員工多點關懷，這企業自然勞資糾紛就少，勞動仲裁就會少。

一個企業勞動仲裁多，說明企業存在違反勞動法律法規的地很多，侵害勞動者的合法權益也很多。

勞動仲裁的增多，說明了以下三點，1.企業壓榨員工現象越來越嚴重；2.所謂的工會越來越無能;3.員工自我保護意識越來越強。

企業勞動仲裁多的因素：

第一，現各行各業競爭都大，人工成本高，企業利潤也就不高。為了提高利潤，節省人力成本，也就會有這樣那樣的勞動糾紛。再加上企業違法成本小，懲罰力度低，縱容了企業肆無忌憚的剝削壓榨勞動者。這裡面，老闆很關鍵，起決定因素。解決糾紛得老闆說了算。

第二，現普遍勞動者都能識文斷字，絕少文盲了。法律意識強了，維權意識也高了，不是從前那麼好忽悠，好糊弄了。不再忍氣吞聲，為維護自身合法益，也只好勞動仲裁。

企業拿著國家的有關法律法規不當回事，拿著離職人員的合法權益不當回事，加上現在資訊這麼發達，人們的法制意識、維權意識逐漸增強，越來越多的人勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益。

所以那些不當回事的企業就會被仲裁委當回事。

說明企業沒有遵守國家的法律來招聘員工，如果一切按合法正規的途徑來處理，根本就不存在所謂勞動仲裁。

勞動者的權益收到侵犯，只能勞動仲裁，這是勞動者合法維護自己權益的途徑。企業為了控制減低成本，不給員工買社會保險，辭退員工，不給應該給的賠償金，這都是企業的不合法行為。

企業往往是強大的一方，勞動者本來就是弱小的一方，這不對等的關係下，有些企業就會越來越過分，所以勞動者只能勞動仲裁來維護自己的權益。

總之，企業合法處理員工合同，就沒有太多勞動仲裁，反之，這勞動仲裁肯定會較多的。

我願意來回答你提出的這個問題。我在勞動爭議仲裁機構曾經工作過一段時間，處理過不少勞動爭議案件。從受理的勞動爭議案件來看，有這麼幾個特點：由勞動者申請勞動爭議的案件居多，約佔90%左右；在受理的勞動爭議案件中，非公有制經濟組織所佔的比例較高，約佔所有用人單位的75%左右；透過開庭審理後裁決的案件中，用人單位敗訴或者部分敗訴的情況相當普遍。

企業勞動仲裁較多說明了什麼呢？一方面，說明勞動者的法律意識、特別是勞動法律意識在增強；另一方面，說明企業的法人治理結構不完善，勞動法律意識不強，人力資源管理沒有得到應有的重視等。這裡，我們不說勞動者法律意識增強，只講用人單位存在的問題。主要是；

一、法人治理結構不完善。

經過改革開放這麼多年，目前多種經濟並存，既有國有經濟，又有混合經濟、中外合資、外商獨資經濟，還有民營經濟、個體經濟等經濟組織。相比較而言，國有企業、中外合資企業、外商獨資企業，特別是上市公司的法人治理結構較為完善。具有董事會、監事會.董事長、監事、總經理，還有工會組織，工會組織內又沒有協調勞動者與企業關係的調解委員會，企業機構設定上有專門的人力資源部門，並且企業還有一整套依法制定的勞動用工方面的規章制度。完善的法人治理結構為依法依規處理勞動關係，為企業正常執行，適應市場經濟提供了有力的保障。反觀勞動爭議仲裁多的企業，絕大部分都是缺乏完備的法人治理結構。

二、企業法定代表人的勞動法律意識不強。

勞動爭議仲裁多的企業中，相當一部分人企業是由一個人或者幾個人投資辦起來的，一般規模也不大。投資的目的是什麼？是為了實現利潤最大化。為實現這一目的，招收員工後不與勞動者訂立合同，或者不依法訂立勞動合同；強令勞動者冒險作業，發生工傷事故後規避企業責任；要求勞動者加班加點，加班加點不按規定支付加班工資；拖欠剋扣勞動者工資，拒不為勞動者辦理社會保險，不履行繳納社會保險費義務；隨意開除、除名、辭退勞動者，解除勞動者的勞動關係不計發經濟補償。如此等等，說到底主要是企業法定代表人的法律意識不強，並且很多人不知法、不懂法，有意無意違反勞動法律法規規定，侵害勞動者合法權益，由此引發大量的勞動爭議仲裁。

怎麼解決企業仲裁多的問題？我認為，當前按現代企業要求完善法人治理結構對所有企業不現實。但從以下幾個方面著手，可以避免、致少大量減少企業的勞動爭議仲裁：

第一，建立健全人力資源機構。規模較小的企業，可以考慮由那麼1一2人脫產專門負責本單位的人力資源工作；具有一定規模的企業，應當有專門的人力資源機構專門負責本單位的人力資源工作。並且，人力資源部門的工作人員應當做當做到知法、懂法，會依法處理企業與勞動者的勞動關係。為此，除了要自覺接受當地人力資源和社會保險部門組織的勞動保障法律法規培訓外，還要自覺學習勞動法律知識，使之知法、懂法，能依法處理企業與勞動者在實現勞動的過程中的關係。

第二建立健全本企業的工會組織及由工會、行政和職工代表組成的矛盾糾紛調解委員會。

第四，依據規章制度處理企業與勞動者的關係。

第五，在實施的過程中出現問題勞動者提出不同意見，由工會負責進行調解，化解矛盾，把大量的矛盾糾紛解決在基層，解決在萌芽狀態，這樣能避免和減少企業仲裁，全身心投入生產經營。

企業勞動仲裁較多，只能說明這個企業對員工來說不是一個好歸宿。

隨著經濟社會的發展，人們的法律意識普遍提高，以往企業仗著員工不懂法，利用知識優勢對員工坑蒙拐騙的招數不實用了。

一個企業勞動仲裁多，一個好的反映就是員工法律意識在增強。但同時也反映這個企業要麼管理有問題；要麼知法犯法，置員工利益於不顧。

在勞動仲裁這麼多年，見過人性化的公司，他們善於換位思考，站在員工的角度考慮問題，和員工發生爭議後，首先想到的是協商解決，坐下來和員工交心談心，本可以打官司的，但是寧願把律師費給員工，也不願為難員工，真正為員工考慮，而這個企業在當地也是信譽很好的。

有好就有壞，也有厚顏無恥的公司，對仲裁部門的電話推三阻四，甚至拉黑，拒收法律文書，拒不參加開庭等等，雖然針對這些無恥行為有相關法律規定約束，但是耗時耗力，最終受害的還是勞動者。

選擇一家公司，也像選擇孃家或者婆家一樣，選好了就是幸福的一生，選不好就會遇到種種糟心的事情，不會幹的長久。