以前評選先進員工和其它榮譽員工，都是由員工所在班組大家無計名投票來評選的。群眾的眼睛是雪亮的，誰得票高就是誰，所以評選出來的都是平常認真負責、工作上兢兢業業的真正的優秀和先進員工，不存在任何貓膩。現在這一優良傳統早已看不到了，被領導意志和關係網所取代。因此那些平常溜鬚拍馬，偷奸耍滑，和領導有關係且工作一般的員工都會被領導一句話內定。普通員工很多都是事後才知道，當然得不到大家的認可了。

平時業績要超群，

入選全優服眾心。

管理存私心不正，

自然多數是官親。

我們領導都是直接給我們提方案。

1~你們投不投？不投就我們領導選。

2~你們要投票的話可以，但是投出來的人也不一定選的上，因為我們領導要根據每個人的情況分辨考核一下你能不能評優秀先進。

讓我們選，挺民主的。

年終評先，是每個單位年終都要進行的一項人事考核工作。目的是要弘揚表彰先進，鞭策鼓勵後進，達到促進工作的目的。對於先進，都要給予一定的物質和精神獎勵。評先之前，一般都設定好評比條件和程式，最後決定誰是年度先進個人。

但是現實中，評選出來的先進，往往都摻雜著人為因素和水分，得不到大多數人的認可，以致於在員工中造成負面影響，因此挫傷了很多人的積極性。這裡面的原因主要有以下方面：

一、考評條件不全面。很多單位在年終先進的考評上，人事部門制定的考核方案不全面，不具有可抄作性，往往以員工投票決定誰是先進。這就給一些小圈子的人（相互投票）製造了絕佳的時機，讓這些人你投我我投你，從而讓這部分人都能評上先進。比如，我所在的單位就這樣，結果出來一後，幾乎都是每年的老面孔。員工也就無所謂了，發發牢騷而已。只怪自己平時沒有圈子，只顧低頭幹活，不顧抬頭看路！

二、領導暗箱操作。有時候，領導想讓你成為先進，你就是先進，這完全掌握在領導手中。因為無論是你得票有多高，工作成績有多好，最後是領導研究決定。這就需要你必須是領導的“身邊人”，領導的“紅人”。這種人，不是工作有多好，必須要求平時會拍領導的馬屁，會為領導辦事，會為領導“擔事、頂事”，關鍵時候是領導的“替罪羊”。

三、個別人才能成為真正的優秀。為掩人耳目，單位有時候又必須真正的讓個別工作特別優秀的員工成為優秀員工，必須在表面上製造一些看似公平的假像，平息員工的議論和怒火。這種人只是工作特別出色，真正是幹出來的，平時吃的是草，擠出來的都是奶！如果不把他們搞上先進，恐怕引起民憤，恐怕來年沒有奶喝！

所以，如果你不是上面的三種情況下的員工，要想成為優秀員工，不容易啊！因為這都是利益的博弈！都是爾虞我詐的利益爭奪！都是弱肉強食的巧取豪奪！都是圈子文化的比拼！

所以，在單位，不僅要埋頭哭幹，更要抬頭看路！更要選隊站，更要找圈子。更要找靠山。哭幹不如巧幹！不幹勝過哭幹。

我連續主持了幾屆的優秀員工評選，包括今年，歷經兩家公司，不同行業，所以對優秀員工評選我還是很瞭解的。下面說說我的經驗與看法。

優秀員工的評選是很複雜的事情，要考慮很多因素。所以公司評選出來的優秀員工很多同事不認可，也是很正常的事。因為公司站的高度與員工不同，考慮的角度與員工也有差異，導致兩者有不同的看法。

下面讓大家從我這個角度去了解評優這個事情。評優我遵循以下規劃:

第一條，相對公平性。無論什麼情況，被選人那怕是老闆的親戚，如果不符合這一條，我也會阻止。但我說的是相對公平性，如果老闆親戚工作表現與另外的評選人不相上下，我會向老闆建議淘汰他親戚，理由是避嫌，如果老闆親戚明顯優秀，我會選老闆親戚，原因是用人不避親。

第二條，推崇公司用人理念。被選人表現符合公司用人文化，優先選用。換句話說就算評選人天天加班，工作非常努力，如果關鍵時候掉鏈子，那也會被淘汰。

第三條，團隊建設，部門長意志。支援部門團隊建議，照顧部門長的感受，畢竟是他們帶團隊作戰。只要部門長不明顯違背第一、二條，我會支援部門長，那怕他們有時會照顧私利，我也會睜一隻眼閉一隻眼。

第四條，其它因素。

評選優秀員工的目的，大多數公司是為了激勵，可是事實往往適得其反。可是，在些大一點的單位，評選成了基層主管領導掌控員工的權力遊戲。評選優秀的弊端有下面幾點。

第一就是：不公平。有一些領導，為了顯示平衡自己小團隊內的和諧，不管優不優秀，輪著來。這種最悲哀就是公司，不僅沒有達成目的，還被基層主管作用到管理中，造成整個團隊，除了拍基層的馬屁，真正的優秀員工一看，無法忍受，紛紛離職。

第二就是：沒有標準。考評 體系不完善，全領導說了算，考評出來的優秀，只是在領導的層面看起來優秀，卻不是在實際工作中的優秀。

第三就是：不利於團隊凝聚。為了當上優秀員工，很多人都卯足了勁頭，把精力用在應付領導和彙報工作上去了。那些踏踏實實工作的人，卻得不到應有的表揚，久而久之，工作勁頭就下去了。

第四就是：浪費人力，物力，財力。

對於一些優秀的員工，平時工資給足了，讓他們努力工作即可。相反要照顧到那些有待提升的員工，設法調動他們的積極性才是公司，在歲末年初最總該做的事。

總結下來，好的公司不應該評選優秀員工，而是應該設立一些創新的獎項。還有就是把注意力放在那些相對平庸的員工身上，想想如何讓他們彰顯自己的能力，願意為公司付出才是主要的事情。

如果一味地評選個別優秀員工，以為這樣就可以激發士氣，是一種很愚蠢的做法。

好公司，不評選，員工卻願意努力賣命，才是真的好公司。

公司評選的優秀員工，私下裡，很多同事不認可，為什麼？

我自己曾經被評選為優秀員工，也曾經多年主持評選全公司的優秀員工，我來說說我的看法吧。

為什麼站在全公司角度評選出來的優秀員工，而其他員工不認可呢？這和角度、標準、資訊和心態有關。

公司看的是全域性，員工看的是區域性。公司評優，要考慮平衡。不能讓一個大部門全年沒有一個優秀員工，這樣不利於調動該部門全體員工的積極性。也就是說在該部門矮子當中選將軍，也要推舉出一兩個在該部門優秀的員工，參與全公司的表彰。這類優秀員工，可能放到公司其他部門就不是太突出的，不被認可了。

公司評選的優秀員工，是從公司立場出發，對公司有價值的。另外，公司會綜合評比，考慮周全。如某銷售員業績不是太突出，但是是公司文體活動的骨幹，為公司在對外文體活動中拿獎，作出過突出貢獻，為公司爭得了榮譽，就可能被工會或共青團組織推舉為優秀員工。那麼，銷售業績突出，但沒有被評為優秀員工的人，就可能以其銷售業績不突出而予以否定。

要相信公司的眼光。把一個整體落後的人，評為優秀，對公司沒有益處。因此，大家都看出來落後，沒有任何閃光點的人，是不可能被評為優秀員工的。員工以自己所瞭解的資訊來分析，覺得某人不夠優秀，那是員工掌握資訊不全面，看問題片面了。如，某員工本職工作或許表現一般，但是利用社會資源幫助公司處理重大危機，挽回重大損失，被評為優秀員工，就是應該的，因為對公司來講確實優秀。套用一句流行語，不要你認為優秀，而要公司認為優秀。

在評優過程中，公司相對超脫一些，站在全域性角度予以監督，稽核，在部門間進行調節。而員工就不一樣了，因為員工之間是競爭關係，心態要複雜一些。如，為了自己能上，看自己的長處就多一些，看別人的短處就多一些。到了塵埃落定，這種心理和情緒一時還沒有走出，對於被評為優秀的人就覺得沒那麼優秀，不過如此，某方面還不如我呢，另一方面還不如某某呢。這個“我”和“某某”都是沒有被評上優秀的人，很有共同語言，很容易形成一致的觀點，那就是那個人不該被評上優秀，這不公平，那個人在公司總部有人，有關係了……等等猜測，各種議論，到處傳播。所以，不能說大多數人認為的，就是對的。因為被評為優秀的是少數，被大多數人議論就是必然的。

優秀是相對的，這是一個常識。但是，到了具體人身上就看不到這個常識，而是高標準，嚴要求，拿放大鏡去找優秀人物身上的缺點，抓住不放，以證明自己的正確。其實，如果按照這個標準，拿放大鏡來照，自己更不如優秀人物呢。但是，放大鏡不照自己，只照別人。這是又一種不公平。因為優秀本來就是相對的，世間沒有完美無缺的英雄，所以，吹毛求疵，不看優點找缺點，抓住一點，全盤否定的方式是錯的。正確的方式是看誰的優點更多些，在同一方面誰的優點更突出些。

看到同事被評為優秀，羨慕說明心嚮往之，是求上進；嫉妒那是看不得別人好，是狹隘；恨則不是常人心態，該受譴責了。

調整心態，看人長處，瞭解資訊更全面些，對別人被評為優秀員工就會更好理解和接受，而不是不認可和心理不平衡。換一個角度，為同事被評為優秀員工而高興，從優秀人物身上學到更多，自己心情好，同事關係好，有風度，覺悟高，更能贏得同事們的尊重和領導的好評，下一個優秀員工可能就是你。

什麼優秀員工呀！和領導關係密集的你就優秀員工，能說會道的也是優秀員工，只有老實人埋頭苦幹的，說你不是優秀員工就不是的。只不過形式主義而已，不要當真，當真你就輸了。

這種情況在好多單位裡都存在，它具有一定的普遍性。縱觀這種職場現象，其可能有這樣三種原因：1、優秀員工的選拔方案與手段不夠合理；2、優秀員工的評選條件標準有指向性和傾向性；3、優秀員工的評選過程不夠透明。這便導致公司評選的優秀員工，無法得到很多同事的認可和接納。給題主分享一下我的經歷。

我自已是在體制內工作，平常單位裡的工作比較忙，特別是為了照顧一些年紀大的員工，單位都喜歡把工作往年輕人身上不停的加碼。

往往是清閒之人整天不知該如何打發時間，而忙的人卻整天腳不落地，形成了兩種截然不同的工作狀態。這也讓那些年輕人很是滿，意見較大，於是為了安撫那些累成狗的年輕人，領導便在年終時用這個“優秀員工”來安慰一下，給他們一點精神上的鼓勵。

至於年終獎金上，則是象徵性的比那些清閒之人多4、5百元，以示給他們一點物質獎勵。其實大家都清楚，這點獎勵完全就是意思一下而已。領導的口頭禪：和諧社會必須要以和諧為主獎勵為輔；年輕人要多講奉獻，少講物質收入，將來你們也會象這些老同志一樣，……

後來，說是優秀員工可以晉升加薪，結果從第二年開始，單位評選出來的優秀員工，幾乎清一色的“關係戶”，而且這些人還是“宮鬥”一般，搞得單位裡一片刀光劍影。偶爾有個別年輕人點綴其中，以往那些累成狗的年輕人，幾乎都很難“優秀了”！

於是好多年輕人都紛紛抗議，整天清閒之人還優秀，一天累死累活的人卻什麼都不是。要求單位領導按排工作時，不能把“優秀人才”浪費了，應該多讓這些人起模範帶頭人的作用。

而那些“優秀員工”無一人願意站出來，依然還是整天清閒的遊蕩。只要有什麼評優評先，那是精神抖擻爭不停，得不到手誓不罷休；若是工作安排，避退三丈開外，理由條件一大堆。

於是，工作中講理由條件，利益面前狠命爭取，也便成了工作中一道奇特的現象，大家對單位裡評優評先的結果，也就根本不認同了。

這也導致了我單位很多年輕都開啟了“佛系”的生存模式，工作能推的便推，至於單位裡評優評先，根本不再放心上了！以至於在有一年裡，竟然沒有一個年輕人申請評優評先，而領導居然在職工大會上表揚大家淡泊名利，太謙虛了！結果下面一陣鬨堂大笑。

再後來又取消了評優評先可以晉級加薪的規定，從此單位的同事更是看淡了它，也幾乎不再關注這個“優秀”人員的評選了。於是領導便按年終考核成績，從高到低拉出幾個人來便算是優秀員工了。

迴歸到題主這個問題上來，員工之所以不接納公司評選出的“優秀員工”，可能有這樣三種緣由。

有些時候公司領匯出於私心的考慮，在評選優秀員工的時候，制定的方案和評選的手段，本身都存在一些不合理的現象。

量身打造評選方案，這是很多公司都可能存在的現象。往往是看誰與領導之間的關係比較好，與領導走得比較近，那麼領導在制定評優評先的考核方案時，都帶著一定的意圖。

而且在評選的手段上，也並不是按照合理的要求在進行，要麼就是由領導直接決定，說誰優秀他就優秀，根本就沒有經過評選。

這就是我們常說的“內定”，其他人無從參與和知曉。

有些時候公司領導為了假裝體現出評選的公平公正，但是他們卻在評選的標準條件上給予了一定的限制和指向。

無疑這就會將領導所指向的這些人推上優秀員工的領獎臺。而那一些沒有進入領導法眼之人，自然也就會被領導排除在外了。

像這樣的評優結果，沒有哪一個員工會接受。因為它並不是透過民主選舉，大家公認而選拔出來的優秀員工。

也就是說，這些被評選出來的優秀員工，其實在員工的眼裡根本就不算是一名優秀之人。他們只能是領導所意指的一些特殊“員工”而已。

任何一種評選活動，如果過程不能公開，公平的進行，那麼它的結果始終都會受到他人的懷疑和質疑。

即使可能在選舉過程中，大家都是按照公平原則在進行，由於缺乏公開透明度，讓其他的員工無法清楚瞭解到整個評選過程。這個評選出了結果，私底下自然也會受到其他員工的拒絕接受。

就拿我單位曾經評選優秀員工來說吧。當時就是由我們這幾名領導人員，對那幾個推選出來的優秀候選人，進行民主打分然後得出優秀員工的名單。

當辦公室把這個評選的結果，張貼在公示欄的時候，一些同事異口同聲的說：這些優秀的員工都是由他們領導說了算，而不是看他們到底是不是真的優秀，……

當然也可能公司在選舉優秀員工的時候，所站的角度與立場與普通員工不太一樣。這讓普通員工無法理解，從而讓他們對選舉的結果產生牴觸的心理，這種情況也是存在的。

說到這個話題，我可來勁了。我們公司是很大很大的集團公司的。不知道，其他的公司是怎樣評選優秀員工的，無從考究。但是，我們這年度考核和評選優秀員工，都是暗箱操作，不公開的。不管你表現怎麼樣，領導看上誰，誰就得優秀。就算你怎樣努力工作，勤勤懇懇、累死累活，還不如會溜鬚拍馬，有事無事總跟領導套近乎的人。乾的時間久了，看清看透了之後，就變成看淡了。做好自己的本職工作就行，其他什麼事，由他見鬼去吧！省點心，更開心！

說到評選這件事，我們公司1月初剛進行了2019年度優秀員工的評選，辦公室的小王被評上了。

但是名單一公示出來，許多員工都議論起來，有表示不理解的，也有質疑或不滿的。

為啥小王得不到同事們的認可呢？

第一，小王的年度績效考核成績並不是公司裡非常優秀的，大概也就是中等左右；

第二，小王平時的人緣不好，工作上還得罪了不少人；

第三，小王論資歷，在公司也就幹了2年左右，許多老員工都沒有評上，為啥輪到他了？

就這個話題，我個人說說自己的一些看法，僅供大家參考：

一、公司對優秀員工的評選標準不明確

在很多中小企業，優秀員工的評選是沒有明確的標準的。

既沒有制度，也沒有事先制定科學的評選方案，大部分是老闆說了算，一言堂。

我有個朋友在某民企做HR，他說到了年底，老闆就會給HR部門下指令，推薦下優秀員工，說說是推薦，基本上還是老闆自己說了算。

我這位朋友，還算是有些專業能力，他會根據員工一年來的德能勤績廉綜合表現篩選一份名單給老闆彙報。

可老闆並不認可HR推薦的名單，如果在老闆心目中有些人不在名單上，但他自己又想這些人評選上，就會直接給HR指令列入其中。

所以我朋友每次說起這種事，都感覺非常痛苦，基本上也沒有HR啥事，也不需要你專業的意見，老闆決定了就行。

當一個公司沒有明確的評選標準，優秀員工選出來自然就可能會引起員工的爭議，畢竟老闆認可的人未必會得到員工的認可。

二、每個人對“優秀”的理解不一致

假設一個公司有比較明確的優秀員工評選標準，是否意味著員工們就不會產生質疑呢？

當然也未必。

主要的一個因素是每個人對“優秀”兩個字的理解不太一致。

比如有人覺得“優秀”就應該是業績突出才可以評價，一個員工沒有業績資料作為支撐的，其他表現再好都沒有資格。

但還有些人覺得“優秀”應該是對一個員工綜合表現的一種評價，業績並不是唯一，還要考慮其工作態度、人品道德、工作能力等。

所以有時候公司選出來的人，明明按照評選標準是符合資格的，選上也沒有違反制度，但就是得不到許多員工的認同。

對這種情況，我個人的建議有兩點：

第一，制度出臺之前要充分徵求員工的意見，比如優秀員工的資格條件、評選程式等是否得到大多數員工或職工代表的同意；

第二，推薦的優秀員工人選，要進行充分的醞釀，聽取各方意見，綜合判斷是否合適，而不要主要領導一言堂。

三、公司對優秀員工的評選，要重視激勵和標杆效應，要避免起反作用

公司評選優秀員工，從初衷來說自然是好事情。

畢竟員工們辛苦工作了一年，除了拿年終獎，在精神方面也需要一些激勵。同時，企業還需要借這樣的表彰來凝聚人心，建設企業文化。

可優秀員工的評選，由於缺少科學合理的方案及民意基礎，簡單粗暴並且主觀地推薦人，很可能弄巧成拙，在公司裡打擊傷害到了一部分人心。

對老闆或HR來說，一定要注意兩點：

第一，這樣的評選是否能真正起到激勵人的效果？除了表彰以外，還可以給一些現金或物質獎勵品。

第二，優秀員工的代表一定要在公司起到標杆的效應，應推薦一些大家都公認的員工出來，減少爭議。

四、也不排除有人出於嫉妒心傳播負能量

當然，我們也不能排除在公司裡有些人對評選出來的優秀員工非常嫉妒，自己拿不到這樣的榮譽，看到別人得到後，就是一種酸葡萄心理。

對這種員工，一旦發現他們在背後散播負能量，甚至惡意抹黑和造謠的，我覺得公司管理層一定不要姑息，對他們就必須得進行警告或處理。

任何一家公司，文化好不好關係到生存，沒有正面、積極的價值觀，公司也無法長遠發展。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

可能有以下原因:一是評選標準中的"軟指標"太多或硬槓槓不硬，員工不好量化衡量判斷，容易造成真正突出的未選上;

二是領導欽定的比例高。容易把領導身邊人，或者是善於走上層路線的人選上，真正在一線實幹的未選上。

三是強加進先進名單的個人，影響了整體觀感。如果是主要領導點名，指定某人必須選上。那怕只有一個，也是破壞了選先進的純潔性，所以大家都不認可。你認為呢？

就像指圖中的鹿為牛是一樣的。