很能幹的員工到其他單位應聘，這是一個很強烈的訊號，表明員工已經做好了離職的打算，作為領導，這個時候必須第一時間瞭解員工的真實離職原因，力爭能夠將得力的員工成功挽留下來。

不過實際的離職規律表明，當一個員工有了離職傾向的時候，挽留員工很可能已經晚了，所以作為領導就要做好人員的招聘計劃，儘量找到一個可以接替離職員工工作的合適人選，保證企業的日常工作能夠正常開展。

另外，作為領導還應該從得力的員工離職這件事上發現企業存在的問題，然後必須對該類影響員工離職的問題做出妥善的解決方法，以便儘可能的為能幹的員工創造良好的工作條件，讓他們可以長期的在企業幹下去。

此外，作為領導還必須重視後備人才的培養和儲備，保證企業所有的重要崗位都有優秀的接班人，從而不至於出現人才斷層的現象，保證為其他提供充足的人才資源。

最後一點，作為領導還是有必要跟員工搞好關係，不能因為人家要離職就對人家不滿，因為說不定員工日後還想回公司來工作，保持好人際關係也很有必要。

總的來說，作為領導，當知道手下有一個很能幹的員工要到其他單位應聘，必須高度警覺，重視員工的這種行為，力圖瞭解員工想要離職的真實原因，全力挽留。如果實在無法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，並且通過了解到的員工離職原因整改公司，同時加強後備人才培養和儲備工作，保證公司正常的生產經營不受影響。

最近我團隊就有一個很能幹的下屬，去其他單位應聘了，我知道挽留也沒用！實話實說，換做我是這位員工，我也會去其他單位應聘的，這倒不是我這個領導有多差，而是繼續呆在我們團隊，確實滿足不了他的需求。所以，我心裡對他離職是鼓勵的！

A員工背景

這位員工我暫且用A員工來代替吧。他老家在某中原大省，農村的孩子，家裡不但無法補貼，他還要補貼家裡。大學畢業後即加入我們公司，七八年來一直在上海打拼，他老婆和他是大學同學，家庭工作也都一般。這兩年在上海郊區買了房後，由於買的期房，所以還要在上海繼續租房住，房貸加房租，加上馬上結婚要娃，壓力直線上升。

總結一下：就是A員工迫切需要錢，需要大幅度的提升薪資，否則他根本沒法承受在上海 房貸+房租+養娃 的魔鬼三連擊！公司背景

而我們公司呢，是世界500強外企，500強外企的另一個意思，就是各種制度極其完善。薪資是嚴格按照“Base城市+崗位級別+KPI績效”來的，誰也動不了！每年的加薪幅度也是有嚴格控制的，誰也改不了。我下屬也不是他一個人，每年末的績效考核，我都是儘量向他傾斜一些，但也傾斜不了多少，畢竟我也要考慮對其他員工的相對公平啊。

同時由於大公司一個蘿蔔一個坑，沒有什麼意外情況，短期內大幅度升職的機會非常渺茫。就我們部門來說，除非我離職，但我明顯不可能離職，即使我離職，接替我的也肯定不會是A員工，比他資歷深的還好幾位呢，況且還有可能空降。

總結一下：繼續在我們公司工作，他再能幹也沒用，因為我們公司完整的規章制度和晉升機制使他根本無法大幅度升職加薪。領導者怎麼辦？

你說我能怎麼辦？內心深處我非常不願意他離開，從公而言，他離開之後，他那攤子工作要耗費我不少時間和精力。從私而言，多年的相互配合，我們感情也非常融洽。但我切切實實知道，他不離開我們公司去繼續尋找更多薪資的工作，對他的小家庭而言，確實壓力太大了。畢竟現在只有跳槽才是升職加薪最快的途徑。

不同於雞湯文，不同於陰謀文，我說的這個真實案例，恰恰是很多企業裡領導者面臨的真實問題。因為公司裡的薪資制度、晉升機會非常有限，領導者巧婦難為無米之炊；而現在年輕人又面臨著房貸養娃山一樣的壓力，迫切需要短期內獲得高收入。很多能幹的人只能透過跳槽去獲得升職加薪，這真是職場非常無奈的事情！

所以，針對能幹的人要跳槽，領導者都要反思自己，看是否自己哪方面虧待了這位能幹的下屬。畢竟能幹的人離職，損失最大的就是領導者自己，因為他一走，很多事情只能領導者自己親自做了。

其次就是坦誠相待，大家都別藏著掖著，假惺惺的畫個自己都不信的大餅，有意義嗎？還不如動用自己的資源，能幫他推薦就推薦一下，能幫他出謀劃策的就幫幫忙。能幹的人不會永遠久居人下的，以後必成人物。

總結：

能幹的人一旦決定離職，要麼是領導者確實虧待了他，讓他收了委屈，這時領導者要反思自己；但很大可能是因為目前的平臺不能滿足他的需求，只有透過跳槽才能找到他自己的夢想，這時只能默默祝福了。

我始終相信：能幹的人是不會久居人下的，蛟龍不會長久潛伏於淺灘，猛虎也不會長久困頓於土丘，他們終究會找到屬於自己的深海高山，做出比他們目前的領導更輝煌的業績。畢竟，每一個曾經有過夢想的少年，當初都是這麼走過來的。

面對題主的這個問題，職場領導必須要轉變一種工作思維，絕不能等到優秀員工，提出辭職申請，準備去往別處時，才想到怎麼辦！否則任何做法都有些太晚了，幾乎是很難將優秀人才留下來。未雨綢繆，提前在管理中做好留人工作，這才是領導挽留優秀員工的有效辦法。

員工準備辭職去往其它公司，通常有這樣三種情況：1、錢沒有給到位；2、在公司受到委屈，遭到不公待遇；3、升職無望，看不到未來！

這往往是職場員工辭職的主要原因！

一、為什麼說優秀員工，一旦準備辭職離開很難將其留下。

任何一個職場人，一旦準備辭職離開，他往往是經過了一個較為長時間的全面考慮分析之後，才會做出的決定。這應該是一個深思熟慮之後的結果。

因此他們很難再被留下來，主要有這樣三種顧慮與擔憂。

【1】、領導給其加薪承諾，他們很難留下。

這種情況下的加薪，往往會讓優秀員工感到不踏實，一方面他們會覺得不多穩妥，另一方面他們也會覺得這是公司權宜之計，緩兵之策，老闆並不是真心想為自己加薪。

說不定公司領導，會認為自己以辭職威脅來實現加薪目的，唯恐自己留下來，終有一天會遭到領導的排擠打壓，給自己小鞋穿！

加薪承諾，這畢竟只是一個承諾而已，就是領導給自己畫的一個大餅，其實現的可能性究竟有幾分，這也是一個讓即將辭職的優秀員工，很難把握的問題。

與其留下來做一件結果難料的事情，那還不如趁早離開，以免自己在這裡繼續浪費時間。所以，他們通常是不會再繼續留下，畢竟，他們的能力給予自己足夠選擇的機會。

【2】、領導承諾消除誤會矛盾，他們也難留下。

我們都知道了職場之中，很多矛盾委屈追根溯源，其實還是職場人之間的利益所致。因此很多時委屈的消除和化解，只是人與人之間的面子變化而已，其深層次的東西是很難化解。

如果真要徹底化解委屈矛盾，則只有從根本上去解除另一些職場人，從而改變現有的職場人際環境。

事實上，這種做法既不可行，也不現實。

所以，很多時候領導的承諾，其實只是對將辭職優秀員工的一種安慰而已，對職場人際關係沒有什麼實質改變！

當然，如果是領導讓優秀員工受了委屈，姑且不談領導能否放下身段，給優秀員工一個安慰。只說領導選擇的時間，恐怕也是很難讓人接受的，領導早些時間幹嘛去了？

這不能不讓人懷疑領導的誠意！

因此，面對這種情況時，那些優秀的員工，也是很難被留下來的。

【3】、領導承諾給他們晉級，他們也一樣很難留下。

如果是他們看不到職場晉升發展的希望，而提出準備辭職，那說明職場晉級空間幾乎沒有了，否則他們是不會輕易走到這一步的。

因此，領導給他們晉級的承諾，很多時候，等於就是一張空頭支票，幾乎是沒有可以兌現的機會。

即使有這種兌現的可能性，也會讓人很難接受。這主要是讓他們有一種被領導施捨的感覺，而不是自己被領導主動認可欣賞而提拔，在他們心中，始終感覺不到自己存在的價值。

對於那些優秀的員工，往往都是較自信、自負，是容不得他人的侮辱與輕視！他們都會有自我性格與脾氣，經常是認定的事情很難改變。

所以，正是這樣一些因素的影響，作為領導應該未雨綢繆，提前在自己的管理中做好優秀員工的工作，避免題主所說情況的出現，就顯得尤為重要。

二、領導在日常管理中，應多關注重視優秀員工的需求與心理。

作為企業部門的領導者，必須在工作之中，應該隨時關注那些優秀員工心理需求。平常應該多與他們交流談心，隨時掌握他們的心理動態和工作中的問題。

能夠及時給予解決處理的，就應該立馬處理。平常應該把他們放到一個平等的位置上，給予他們應有的尊重。讓他們在日常工作中找到自我存在的價值與意義。

領導的職責：知人善任，發揮其才！在平常工作之中，不僅要多關心他們的工作，而且也應該關心他們的生活與心理。只有全面的瞭解這些優秀的員工，才能讓他們安心的在部門工作中發揮其才能。職場之中的“二八”定律，將是領導用人、管理的核心原則。

【1】、瞭解優秀員工真實的心理需求，為其打通加薪的“任督”脈絡。

很多優秀的員工，總是喜歡以自己的工作業績來打動領導，也喜歡講究業績取薪。因此，即使他們有加薪的慾望，也從不會主動的提出要求！

這就要求公司，有一套完備的加薪制度與方法，為這些優秀員工的成長保駕護航。

如果他們用一次次的優異成績無法開啟領導加薪的“鐵鎖”，最終，他們會在失望中離去！

因此，只要那些表現優秀的員工，在持續不斷的為公司部門創造突出貢獻之時，作為領導應該及時為他們調資加薪，即使一時無法實現，也必須要及時與他們交流溝通，給他們一顆“定心丸”，讓他們看到希望。

當然，如果領導不能為他們加薪，那也要及時給他們一個合情合理的解釋說明。漠然置之，是領導對他們最大的傷害。

這就要求領導在管理中，應根據優秀員工的發展階段，及時做出加薪的行動，不要被動的等待員工辭職時，才想起加薪留人。

因此，領導不能只在管理工作中去引領那些優秀的員工，還應該在管理工作中去“疏導、化解”那些優秀員工的心理問題，從而讓他們能夠專心為公司努力工作。

【2】、領導在日常管理工作中，應該多關心優秀員工的思想感受，為其創造一個舒心的工作環境。

人都是一個有情感的高等動物，很多時候情感是人與之間聯絡的紐帶。尤其是職場工作中，人際情感至關重要，特別是現代人都很注重這一點。

金錢並不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的。但現實職場工作中，很多人最終看重的卻是職場中的情感氛圍。有些人在選擇工作時，寧願選擇薪酬低一點，也不願去往高一點的公司。

這主要是因為這種工作環境，會讓人工作起來格外舒心快樂，人際關係壓力較小，讓他們比較放鬆自由。

因此，領導，不僅僅要做好管理工作，更應該是員工心理情感的“諮詢導師”，隨時隨地要關注員工心理的變化，讓他們保持一種愉悅的工作心態。

這就要求領導應該做好2個方面的事情。

A、領導要努力提升自我管理藝術和自身素質修養。

平常工作之中應以德服人，以才服人，任何粗魯的管理都是對職場人際情感的傷害，終將讓員工離心離德，一盤散沙。

領導素質往往是職場人際的靈魂。只有高素質的領導，才能成為團隊的核心與魂魄，也才能成為職場人心中的標杆與榜樣，才能充滿強大的凝聚力。

B、領導要在工作中及時化解員工之間的矛盾衝突。

有些時候，員工之間的矛盾衝突，彼此間是很難化解的。尤其是那些優秀員工往往會成為被排擠的對像，嫉妒優秀之人，是職場工作中較突出的現象。

由於那些優秀員工的表現，經常反襯出其他人的無能，這是其他人無法接受的。因此，其他人總會在工作中找各種藉口理由來排擠那些優秀員工。

因此作為公司部門領導不僅要樹立正能量，更應該積極的幫助優秀員工所處的尷尬環境，必要之時，應該做優秀員工的堅強後盾，給他們希望與信心。

【3】、領導應給優秀員工成長的空間舞臺與上升的機會。

每個優秀員工都會有自己明確的職場發展規劃。領導應根據他們的能力大小，及時給予他們成長的空間與上升的舞臺。

領導不能只顧自己的個人發展與提升，更應該注意優秀人才的培養與提拔，一個優秀的領導是下屬發展提升的“階梯”。

因此聰明的領導一定是懂得根據優秀員工的發展階段，給予其不同的發展平臺，讓他們隨時都能夠看到進步的希望與機會。

尤其是那些工作時間較長的優秀員工，他們更看重個人職場上升發展的機會，一旦他們無法看到未來，辭職將是他們不二的選擇。

三、領導面對優秀員工辭職時，正確的做法有哪些？

儘管領導此時的做法，顯得有些較滯後作用不大，但也不能無動於衷，就此放任那些優秀員工辭職而去，那畢竟對公司是一筆較大的損失。

那領導究竟該如何來處理呢？

1、領導必須要懷著真誠之心，與優秀員工進行深入的交流溝通。

此時唯有真誠，才是領導最重要的留人之舉，以真動人，以誠感人。

任何虛滑的行為，都只能讓優秀員工反感與厭惡。

因為他們辭職的決定並不是一拍腦門，而是他們反覆思量的結果。

此時坦誠相待，以真交心，才是領導最好的辦法。只有讓優秀的員工真正相信自己，徹底信任自己，放下心底的戒備抵抗，才能有機會留下優秀員工。

消除優秀員工的顧慮與擔憂，是領導留人的最好法寶。

2、領導應根據交流溝通的資訊，立馬解決優秀員工的需求。

此時領導如果只畫大餅，空承諾，是不可能真正留下優秀員工的。

“將給你加薪”、“將給你升職”、“將化解處理那些問題”，這都己不能起到留人的效果。

唯有“馬上加薪”，“馬上升職”，“馬上化解處理問題”，這才是留人的唯一手段與辦法。

他們更多的需要是立馬可以見得到摸得著的東西，因為職場中太多的“大餅”，讓人永遠摸不著，是那麼的虛無縹緲。

當然領導的這些決定，必須是要在自己許可權範圍內的，否則就是響空炮，誰又會相信呢？這簡直就是滿嘴胡說八道。

不但達不到留下優秀員工的目的，反而只會讓優秀員工更加反感，增加他們離去的信心與想法。

3、有些優秀員工根本就留不住，領導應該大度的讓其離開，祝其好運。

有些優秀員工，本身目標就不在於此，他們有著遠大的理想與目標。

眼前的打工生涯，只是其人生學習成長的階段，目的就是為了積累職場經驗，他們為了豐富自己，可能需要不斷的辭職跳槽，增加自己的工作經驗與見識。

所以，這種優秀的職場員工，往往是留不住的，他們的目的不在薪酬、不在職級，而在於學習積累職場閱歷。

面對這種優秀員工，領導只能大度的讓他們辭職而去，讓其放心的走，任何挽留都是完無用處的。

當然，領導覺得彼此投緣，交流不錯，也可以向這種優秀的員工，談談自己對他們的一些建議或者是個人的看法，供那些優秀的員工參考借鑑，幫助他們走得更遠。

透過對這個問題的分析，想給那些正在單位做領導的朋友們一點小小的建議，以供參考。

【小結】：

1、領導在管理工作中，應該提前做好對優秀員工的關注和重視；

2、領導在管理工作中，應該多關心員工的心理需求，並及時處理；

3、面對優秀員工的辭職，應該以真誠相待，以心換心；無法挽留的優秀員工，則應大方送行，讓其讓心而去。

遇到這種情況，做領導的，首先要從自己身上反思。

一個很能幹的員工，為什麼會到其他單位應聘？可以概括為：在你這裡無法滿足他的需要，或者你這個領導有沒有阻礙他的發展？

當領導的一定要懂得員工的需要，有哪些需要呢？

一是晉升發展的需要。

人往高處走，有追求的人肯定不甘於平庸，總是希望在職場上更上一層樓，對於能幹的員工來說，這一點最為重要。有沒有給優秀的員工專門設定向上晉升的通道？有沒有專門的培訓成長體系？有沒有儲備幹部實踐機會？這些東西領導都是要操心的，除了公司層面的系統，作為主管領導一定要上心，關心員工的發展。

二是薪資待遇的需要。

錢不是萬能的，甚至在很多時候，它起不到應有的激勵作用。但是錢在另一方面，也是衡量一個人價值的重要標準，一個能幹的員工，他的薪水是不是能匹配上他？做領導的要時常把下屬的工資看一看，在心裡盤算盤算，看看誰拿的高，誰拿的低，誰的工資匹配，誰的工資不匹配，心裡都要有本賬，千萬不要不聞不問。我見過很多部門領導，那些管理的好的領導，基本上對員工的工資瞭如指掌，那些管理比較差的部門，很多領導對員工的工資根本不清楚，甚至工資數額要都不要！

三是受尊重的需要。

最近這兩年，我看過領英、智聯等許多第三方機構對員工離職原因調查出來的結果和資料，除了薪酬待遇和個人發展問題，最大的一個問題就是有沒有受到尊重。

對於職場白領來說，有沒有受到尊重是他們特別看重的一個關鍵因素，甚至有時候比給多少錢還在意。尤其在工資相當的情況下，如果一個企業的文化比較尊重員工，那相比較而言就具有很強的軟實力和競爭力。

舉一個最簡單的例子：兩家公司，一家給我開工資10000元，但是他的公司氛圍很好，幹起來很開心；另一家給我開工資11,000元，但是公司的僱主口碑不好，很多人在網上發牢騷，工作氛圍差。對於很多年輕人來說，肯定會選擇月薪1萬的，因為他們明白，多一點錢，也買不來快樂！

四是工作成就的需要。

不要忽視了這一條，這是我特別強調和重視的。有許多工作，工作內容單一、枯燥，不夠豐富，也沒有什麼挑戰性。

這樣的工作崗位，要麼把它砍掉，用自動化和人工智慧來代替。如果替代不了，也儘量把這個工作內容設計的更加豐富一些，可以額外的設定一些更有挑戰性的目標，最大程度的體現崗位的價值。

除了說的上面4點，做領導的有沒有阻礙員工的發展？這就屬於你領導的個人問題了。

做領導的，我認為要有胸懷，要有包容心，要能夠成就下屬，要有青出於藍而勝於藍的心態。如果嘴上不說，心裡很不情願下面的員工超過自己，那這樣的員工肯定在這裡幹不長，你也不可能成為他的伯樂。

我原來就有一個下屬，他的工作能力出色、專業水平高、溝通協調能力很強，很多方面比我強，當時我們的公司不大，平臺小，發展不及預期，也沒有給他爭取到更高的職位和待遇。他辭職跳槽到一個非常大的知名品牌，我給他送去了祝福，後來我們成了經常往來、無話不談的朋友。

上面談了這些原因，下面我們就來看看遇到這種情況，怎麼跟能幹的下屬做工作。

一方面要及時的找這位能幹的下屬溝通，及時干預。

下屬想跳槽，不管你是聽到的這個訊息，還是自己發現的這種情況。記住，一定要給下屬留足面子，跟他溝通的時候是一對一，千萬不要公開宣講，也不要跟其他人說起。畢竟這位能幹的下屬跳槽，還沒有成既定事實，不要亂傳播。

溝通的方式是你和這個下屬的關係而定，可以正式，也可以非正式，我建議以吃飯這種非正式的方式去談比較好。溝通的內容還是圍繞下屬員工，他有什麼實際需要，有沒有過想跳槽的打算？一定要營造一個開誠佈公的氛圍，打消對方的疑慮，並誠懇的告訴對方，要為彼此之間的談話保密。

當能幹的下屬告訴你真實原因以後，你作一個初步的判斷：如果能改能變的，馬上答應，自己沒權決定的，告訴對方向上面申請報告，要給員工一個明確的時間，不要無限期拖下去，讓員工吃一顆定心丸。

另一方面要迅速排查還有沒有類似情況，同時尋求從制度上解決。

能幹的員工要提出離職，往往釋放出了一些訊號：是不是公司的發展不行了、速度降低了？是不是內部管理人浮於事，庸者當道？是不是工作氛圍很差、員工士氣低落？

一定要舉一反三，透過一個人的舉動，再觀察其他員工有沒有類似的想法和行為，逐個進行談話和排查，提前做到心中有數。當然了，這樣的排查一定是以溫和的溝通方式去完成，不要做檢查和警察干的活，也可以利用一些非正式的渠道和溝通。

排查完畢，要認真分析，這是個別現象還是普遍情況？個別現象是個案，誰也無妨避免，如果是普遍情況，就必須從公司的管理機制和制度上想辦法解決，比方說，工作安排的到不到位，薪酬激勵做的到不到位？考核有沒有區分優良中差？存不存在吃大鍋飯的問題？這些問題必須倒查並從制度上去完善。

我想真正的做到了後面說的2點，那出現這種情況的機率會大大降低。

作為領導，肯定是很惱火的，這就是背叛公司和背叛自己的行為，但惱火歸惱火，很多領導還是會理性地做幾件事的。

第一件，單獨約談員工，當然，領導一般不會揭穿你要其他單位面試這件事，而是跟你“閒聊”，問你最近工作怎樣，忙不忙得過來啊，有沒有什麼困難啊，對公司或對領導有什麼建議啊之類，目的就是想打聽更多的資訊，最後，還會用言語激勵你，試探一下你還吃不吃這一套，是很容易被試探出你有沒有打算離職這個念頭的哦。

第二件，領導掌握了你有離職的想法之後，他一定會假裝不知道，然後偷偷安排人力資源把招聘資訊釋出在人才網站上，然後，該幹嘛就幹嘛，表面上還裝出若無其事的樣子。

第三件，慢慢介入你手頭上的工作，又或者將你手頭上比較重要的工作慢慢轉移給其他同事，只讓你做既不重要，也不緊急的工作，目的只有一個，不能因為你突然提出離職，打亂整個部門或整個公司的計劃。

第四件，如果已經成功將重要工作轉移走，但你還沒有找到合適的工作，也沒有提出離職，那接下來就會給你特別待遇了，可能故意刁難你，可能給你很低的績效，可能重要會議不讓你參加，總之，目的就是想逼你快點離職。

以上就是領導的常見做法，剛開始似乎沒什麼大動作，實則是步步為營啊，最後就可能會一腳踢開你了，所以，大家出去面試，儘量不要太過於明目張膽啊！

這樣的事說真的，明知道人家能幹，人家要走，你沒有資源和手段留住人家，你也沒辦法！

我經歷過的一件事！我在一家國企做過一個機加車間的基層領導，在機加行業裝置更新換代的本世紀初，這個車間新進了一批數控裝置和加工中心，我們找了一批年輕人學習新裝置的使用，其中的一個姓邵的小夥子悟性很高，過去他是個銑工，智商不低，也有鑽研精神，很快在這批人中脫穎而出，車間也很重視他，把關鍵工件交給他，又幾次外出培訓，使他的技術能力突飛猛進，在參加的省級技術比武中獲得第二名！

有一個經常和我們打交道的客戶，看到小邵，跟我們說，這小子是個人才，如果去我那兒幹，我給他一套房子，幹夠三年房子送給他。我問他的水平高在那兒？他說我們幹加工中心程式設計序的都是學軟體的大學生，他們只管程式設計，操作工只管操作，這小子一人頂倆，既能程式設計又會操作，而且他對機加工藝熟悉，程式設計非常合理，加工效率高！後來在與這個客戶打交道中我們還真的防了他，不讓他和小邵接近，不讓他挖人。

說一下，小邵的學歷只是技校畢業！

後來我一想，高層領導看問題想的事不一樣，人家要得是能攬活、會銷售的人才，一個機加工，有什麼了不起的，還想和我擺譜？

小邵後來真走了！一個工廠培養了十幾年的優秀人才！一個在2005年民營老闆要挖去送一套房子重用的人！

現在小邵是一家企業的技術總監，年薪六十萬的一等工匠！

當我知道自己很能幹的手下要到其他單位應聘，我首先會反思自己有沒有做對不起這名員工的事情。其次反思給他（她）的薪水跟他的貢獻是否成正比。第三、是否給他（她）設計了進步成長規劃，也就是願景。第四、是否給他提供了良好的工作環境。第五、有沒有在職場環境給他（她）造成精神傷害的時候，關心他（她）、保護他（她）。

倘若我沒做到上述工作，說明我這個當領導的在人的工作上出現了疏漏，如果時間還來得及，我會抓緊時間找他（她）談心，用誠懇打動他（她），並把對他（她）的缺項落到實處。

如果上述工作我都做到了，他（她）決意要走，我也絕不挽留，說明我與他（她）緣分已盡，不管陽關路還是獨木橋，我唯有祝願他（她）一路走好。

我非常樂意回答這個問題。這個問題不是很複雜，不管有責任心的領導還是沒有多少責任心的領導都裝著只當是不知道的。為什麼呢？因為這個事件就是一個“燙手的山芋”，要是把這個事件挑明瞭，如果你不管，別人會說領導不作為；如果管起來，真還不知道從哪裡下手。即使下手了，不僅達不到什麼結果，還會激化事態發展，得不償失。最好的處理辦法就是做到心中有數，不動聲色。

既然不動聲色，也不是不理不管，暗地裡還是要調查一番的，有必要時，可以善意的提醒提醒或鞭策鞭策。搞清楚了來龍去脈後，再針對該員工實際情況，給予他需要的關心、愛護與幫助，用愛心來進行挽留。到了該員工的問題是我能力解決得了時，我會想方設法的盡力而為。假使我已經盡了全力，最終也解決他的困難問題，我也只好遺憾的失去一個能幹的好員工，一個能幹的“抬轎子”的人。

同時，我還會暗中的點撥他，幫助他把握住每一個有可能把握人生的機會。雖說不能直接的使他受益，最起碼的也要幫助讓他少走彎路。我曾經遇到過多起這樣的事件，最終這個員工都獲得了自己所需要的東西或適合他們的位置。有的走上了公司高層的領導崗位，也有的走上了公司內較強勢的技術崗位。

發生這樣的事情，我當然希望這個能幹的員工留下來，於公、於私對我都是有利的。不過有時候太自私了也不好，明明看破了能幹員工埋沒在不合適的崗位上，真是替他們感到惋惜。站在公司利益的立場，我不會去點破，我還會加緊培養。但，能幹員工真的到了正常辭職後。我會祝賀他們，祝賀他們在新的崗位上能夠取得優異的成績。我會感到欣慰，畢竟這個優秀的人才，曾經是我的下屬。

我遇到的情況，比這還要糟糕！

2010年9月，我下面的一個生產浴室櫃的車間因為產品質量控制不力，導致半成品出現批次性質量問題，給公司造成嚴重損失。這個車間是我按照公司要求新建的，2008年8月建成開始投產，專門生產一類浴室櫃。算上這個車間，我需要管轄5個車間，1個生產計劃協調部、1個技術工藝部，共800多人，厂部就我、生產助理、文員3個人，壓力非常之大。

這個車間的車間主任姓楊，是木工師傅出身，技術上非常過硬，初中文化程度，是跟我從其他公司跳槽過來的，對我忠心耿耿，做事情很踏實，唯一的缺點就是管理知識不夠和綜合管理能力不足。這個問題也是傢俱行業內，車間主管的一個通病。

傢俱行業是技術性比較強的行業，按照理想狀態，基層管理人員的文化程度和技術缺一不可！文化程度高，例如高中文化程度以上的人，自學能力強，學習管理知識就容易，另外加上上司的指導，管理能力提升得就非常快；但是如果只有高的文化程度，沒有技術，也很難在員工中建立起管理威信，因為師傅們動不動就來一句：“你拽什麼拽，什麼都不懂，你有什麼資格管我？”，懟得你啞口無言。

楊主任做車間主任之前，是做木工主管的，當時因為管理的工序和人員少，倒沒有看出什麼太大的問題。後來我新建車間時，考慮到他的技術以及和我的關係，就讓他負責車間的籌劃、場地佈局等相關工作，車間主要就是他建立起來的。車間正式生產後，我從一些事情上看出了他在管理一個車間上的能力不足問題，例如剛開始，因為沒有將生產裝置責任到人，木工班內的布袋吸塵器都沒有人清理灰塵，導致電機燒燬。我逐步發現他在統籌能力、領導指揮能力、質量管理能力、生產現場管理能力等方面的確還比較欠缺。

隨著訂單和產量的逐漸升高，這類浴室櫃是公司銷售收入的重要來源，受到公司領導的重點關注，這裡面也有楊主任的功勞。鑑於這種狀況，我不敢掉以輕心，這個車間也成了我的工作重點！為了幫助楊主任提高綜合管理能力，我在他身上傾注了大量心血，真是手把手地教他管理方面的知識，所以我對他的要求也比較嚴格，當車間出現了問題，我有時會嚴厲地訓斥他，給了他很大的心理壓力，當然我知道，他已經盡力了。

出現批次性質量問題，公司對我和楊主任進行了處罰並通報批評。透過連續2年來的觀察，我知道像楊主任這種管理能力是無法勝任這個車間的管理工作的，已經很難再有能力提升的可能，於是我向公司總經理請示，撤銷楊主任的車間主任職務，總經理考慮到他做事認真負責、兢兢業業，並且也做出了成績，不同意我的請示。但我還是私下找楊主任談了，考慮到他在管理車間上所承受的壓力，希望他到技術工藝部去工作，負責產品的工藝技術方面的工作。他的自尊心很強，他非常乾脆地回答我，他辭職，於是他就自己辭職走了。沒多久，他就到行業內另一家公司新開的車間做木工主管。

行業內多次出現某個主管把車間大部分人帶走，使車間癱瘓的情況。楊主任的離職我倒不擔心，因為我暗中在培養木工主管，他是高中畢業，木工技術也很厲害。為了保證車間的平穩過渡，我暫時兼任這個車間的車間主任。

就在這個過渡期內，車間的油漆主管盯上了車間主任這個位置了，其實我看出來了，因為他總是時不時地用一些話暗示我。但是我不能用他，因為他拉幫結派，處事不公，油漆班很多人都是他的親戚朋友，我私下已經收到幾個員工投訴他的資訊，這種狀況也是楊主任原來沒有把好關。我考慮到萬一哪一天，油漆主管和我翻臉，就非常有可能把人帶走，導致車間癱瘓停工。

油漆主管看到晉升無望，有一次就向我請假30天，說是家裡奶奶病了，要回湖南看望奶奶。後來才聽人說，他奶奶早就去世了。其實他是到楊主任所在的公司去面試、試工去了，他原來和楊主任是上下級關係，另外兩人都是湖南的，私人關係處得也比較好。據說對方給出的工資比我們這裡要高出1000多元，應該是可能的，因為在行業內油漆師傅和油漆主管工資都比較高。

油漆主管離職了，同時還帶走了幾個油漆師傅。按照公司規章制度的規定，員工辭職需要提前1個月提出書面申請，雖然油漆主管和油漆師傅是車間生產上的核心人員，他們的離職沒有讓我措手不及，因為我利用這1個月時間補齊了人員。

“天要下雨,娘要嫁人”，當知道自己手下一個很能幹的員工要到其他單位應聘時，沒必要驚慌失措，而應鎮定自若，好聚好散，隨他去。

透過這件事情，給了我一些教訓和警示，在這裡分享給大家：

1、瞭解掌握好員工離職的原因，提前做好準備，做到有備無患

（1）馬雲說“員工之所以離職，第一是做的不開心，第二是錢沒到位”，這裡還要加1條，就是“看不到晉升空間和發展前途”

（2）我剛建新車間時，給管理人員和員工的基本工資有點偏低。當時之所以這樣做，也是為了今後給大家漲工資留下空間，因為給人漲工資，大家都願意，假如是降工資，就沒有一個人會願意，搞得不好，會引起罷工，導致車間癱瘓停工，這個問題已經在行業內多次出現。之所以還是大家還是願意做，主要是訂單多，產量大，管理人員的績效考核工資高，員工的計件工資還是蠻可觀的。但是一旦出現訂單不足的情況，大家的收入就會明顯低於行業的平均水平。

（3）給員工制訂《薪資方案》時，個人綜合工資收入水平不要低於行業的平均水平，並且還要適當的高一點，沒有必要替公司省這個人工成本！否則就會導致核心人員的流失和員工的不穩定。

2、為了避免核心人員的離職，給工作帶來不利影響，領導者平常必須注意物色、培養儲備力量，做到有備無患。

3、據統計企業失敗的主要原因就是因為用人不當和領導者決策錯誤造成的。用人是非常嚴肅的事情，必須在慎重，否則就會導致一敗塗地。一定要用真正能勝任工作崗位的人，在用人上千萬不能講情義、講感情並且做到一視同仁；“量才使用， 人盡其才”，一個人若只能挑得起80斤的擔子，就不能讓他挑100斤的擔子。

4、多讚揚鼓勵下屬，少批評訓斥下屬，不要給下屬太大的心理壓力

頻繁地訓斥下屬，會讓他喪失自尊和信心，生怕做錯事，結果工作越做越錯。

人才流失是一件非常不好的事情，一般情況下來說，能夠挽留的儘量挽留。這既是對人才負責，也是對公司負責。當然，挽留不是無原則的，也不是無底線的，要在一定的目的和條件下進行。否則，要麼傷害到公司，要麼傷害到個人。

第一考慮因素：離職原因

員工的離職原因，是我們要不要留人的基礎依據。不同的離職原因，有不同的處理策略。

1.因為待遇問題離職

如果能幹的員工因為待遇問題不滿意想要離職，應當做如下處理：

不滿意原因分析，是因為不公平，還是因為薪資標準偏低？如果因為不公平，那是管理的原因，可以進行糾正，並還給員工一個公道；如果是因為薪資標準偏低，那就不是一個一般領導可以解決的事情了，一方面將情況上報，爭取上級的支援，另一方面與擬離職員工進行充分溝通，儘量挽留。

問題處理的原則是：如果你能夠給員工一個公道，你就留他，如果你能夠給員工爭取更好的待遇，你也可以留他；但是，如果你不能還給員工公道，也不能幫助員工提升待遇，最好不要留。

2.因為矛盾離職

職場上的矛盾很多，能夠導致員工離職的矛盾一般有兩大方面。

其一，是個人與公司的矛盾。對公司不適應、不理解、不贊同，或者抗拒公司的一些政策與策略。這叫“道不同”，兩者不是一路人。

其二，與其他同事或領導的小矛盾。之所以成為小矛盾，是指非原則性矛盾，純粹是個人恩怨。這種矛盾可以調節或者解決。

問題的處理原則是：與公司勢不兩立，不是同路人，這樣的員工不能留，能力再強也不行，強行留下對公司不好，對員工本人也沒有好處，強扭的瓜不甜；與他人有個人恩怨者，可以在有能力解決的前提下留人，或者進行必要的開導。當然，如果你沒有辦法解決員工的恩怨或者消除離職者的心結，也不要留人家，這是責任。

3.因為更好的機會離職

一些員工能力很強，這就意味著他們能夠找到更多的機會來滿足自己職業發展的需求。比如，更好的崗位，更有實力的公司，更能實戰能力的平臺等等。這樣的情況下，如果你不能夠提供給他們更好的環境或條件，也不要留人。

如果強行留人，會耽誤這些員工的職業發展。沒有必要。

第二考慮因素：個人職責

一個公司有很多領導，不同領導的級別不一樣，職責也不一樣。如何對待要走人的員工，與自己的級別和職責也有關係。

1.自己有人事權利

如果你有人員任免權，有員工薪資決定權，有崗位調整權，就可以與員工儘量詳細溝通，在自己能力範圍內按照制度規定進行最大程度的協調，保證公司與員工的雙贏。

當然，即便你有人事權利，但是因為公司實力和條件有限，不能夠滿足員工的需求，也不要利用權力強迫他人，這是權利的濫用，有害無利。

2.沒有人事權利

如果你的級別比較低或者公司的人事權利都集中在人力資源部門，那就需要先進行必要溝通，先將情況瞭解清楚。儘可能安撫員工的情況下，將問題反饋到上級部門或者人力資源部去，提出自己的觀點，並爭取他們對問題的最好的處理結果。

這種情況下，你就是個傳話筒，就是個提供建議的人，沒有辦法做過多幹預與處理，至於結果，只能順其自然。

第三考慮因素：利弊分析

一件事情的出現都有原因，一個處理的決定有利有弊，如何處理還要看利弊關係。

1.對公司不利的不要做

不管是留住員工還是放走員工，首先要考慮對公司你的利益得失。如果員工的留或者走對公司有利，那就堅決進行；如果員工的留或者走對公司不利，還是要儘量多做工作，或者請求上級協助。

換句話說，員工留下未必是好事，但員工走人也未必是壞事，這取決於所在公司的具體情況。不能盲目憑主觀情緒干預，畢竟你是領導。

2.對員工不利的也不要做

因為職責所在，我們不能置公司利益於不顧，但是因為職業道德的原因，我們也不能故意損害或者剝奪員工的利益。

如果自己有條件有能力處理，就乾脆進行，保護員工利益；如果自己不能處理，或者沒有辦法干預，也不要火上澆油。這就是最好的處理辦法。

3.損害自己利益的事情不要做

員工離職，其中牽涉的矛盾或者因素可能比較複雜，也比較多。作為領導，有些事你有能力干預，有些事沒有能力干預。不要愣頭愣腦亂干預，也不要一廂情願自作主張，因為你永遠不知道公司的底線到底在哪裡，永遠不明白員工的訴求到底是什麼。

即便他們“掏心窩子”告訴你很多事情，但真正的東西並不是你這個外人可以掌握的。有理有利處理事情，但不要把自己捲進是非窩，讓自己不小心被動尷尬，這樣就不值得了。

原則上來說，我們有理有據進行處理是應該的，但必須在自己能力範圍內。如果你不能掌控或者無法左右，那就順其自然。盲目蠻幹，一旦處理不當不是損害了公司讓自己背上處罰，就是得罪了員工費力不討好。有時候順其自然也是一種智慧。