基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全係數等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。

績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資；績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,透過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+專案獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

穩定或者穩定發展的企業，-般可以參照:

普通員工:基本工資和績效獎金從比例為80%和20%。

中基層管理:基本工資和績效獎金從比例為70%和30% ~ 60%和40%。

高層管理:基本工資和績效獎金從比例為60%和40% ~ 40%和60%。

銷售人員:基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上,中層和高層績效I資的比例要低-些。

技術人員:基本工資+績效工資+專案獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些,後者額度要大。

本工基資:勞動者基本I資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在-般情況下， 基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

崗位工資:以崗位權利、責任、勞動強度勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度質、量、安全係數等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，I資多少以崗位為轉移,崗位成為發放工資的唯一-或主要標準的一 種工資支付制度。崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。

績效工資:分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資;績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將I資與考核結果相掛鉤的工資制度它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效I資對員工進行調控以刺激員工的行為,透過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性努力實現企

業目標。