對於用人單位和勞動者的勞動關係的處理，需要依照現行有效的法律作為依據，用人單位不能任性的變更勞動崗位，即便是有相應的規章制度做依據，也有可能是由於違反相關法律規定而被司法部門認定無效，甚至會導致其他的補償或賠償。具體如下：

第一、用人單位透過設定末位淘汰制或者末位處罰制，認定員工不符合崗位要求的調崗或開除是無法可依的。第二、如果用人單位認為不符合工作崗位要求，分情況處理：

1、如果在試用期內，並且有證據證明，那麼直接憑規定辭退員工就可以了；

2、如果是轉正以後，有證據證明不能勝任工作崗位，就直接調崗，也是不符合法律規定的。

第三、根據現行有效的規定，如果單位主張員工不能勝任目前的崗位， 需要考慮如下情況：

1、單位存在正式規範的崗位職責要求檔案，並且已經公示，起碼應當是該部門的員工知情。

2、單位有員工日常表現及工作情況記錄。

3、員工的工作記錄不能達到單位崗位職責要求。

4、單位對不稱職的員工進行崗位培訓，爭取讓員工能勝任崗位。

5、經過崗位培訓之後，員工仍不能勝任崗位工作要求的，單位可以根據法律規定調整工作崗位。

第四、如果單位與員工經過協商達成一致意見的話，可以不經過法定程式直接調整工作崗位。第五、未協商一致，又沒有經過崗位績效考核、沒有經過崗位培訓後仍不能勝任工作的流程就隨意調整工作崗位的，是違法調崗。第六、對於違法調崗或者假公濟私的報復性調整工作崗位的行為，勞動者可以依據有關規定向勞動行政部門投訴舉報，也可以透過勞動仲裁途徑依法維護合法權益。

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自義務。用人單位未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調換到其他用人單位工作。

按照勞動合同法及實施條例的規定，公司要單方調崗，需要與員工協商一致。畢竟工作崗位和工作地點是勞動合同中的必備條款，涉及到員工的工作和生活環境的重大變化，需要徵得員工的同意。

當然這裡有兩個例外情形：

一是法律規定的員工不勝任工作，員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位，公司轉產，技術革新等實際經營需要以及裁員的情況，單位有法定調崗權，無需徵得員工同意。

二是事先在勞動合同中約定單位有權單方調崗。

但是即便事先約定調崗，公司在調崗時也需要滿足以下條件：公司實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具有侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；以及公司應為調整崗位或工作地點提供必要的便利。（如提供班車接送，或者發放交通補助等） 所以單位調崗不能隨心所欲，員工在面對單位單方不合理調崗有權拒絕。

如果不是上述四種法律規定的調崗情形，對於公司的單方調崗有權予以拒絕，如公司發出書面調崗函，可書面回覆不同意調崗。這個過程儲存和固定雙方往來函件，以防發生爭執無證據可尋。回覆不同意調崗後，仍應在原崗位和工作地點工作，並做好考勤打卡等事項，以防公司以員工曠工為由，視為嚴重違反勞動紀律和規章制度為由進行解聘。

作為公司來說，如未事先約定公司有權調崗，應儘量避免出現濫用單方調崗的情形。與員工進行協商，並對調崗做出一定的協助和便利，比如適當提高工作待遇，提供班車往來接送，以及發放交通補助等，讓員工更容易接受公司的調崗。當然，如果出現法定的四種情形，在做好前期考核及證據的蒐集後，無需徵得員工同意也有權單方調崗了。

如果企業以你未到新崗位入職，計曠工，並以此為由解聘，有權提起勞動仲裁，要求認定公司系違法解除，支付經濟賠償金。

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工作崗位或工作內容系勞動合同必備條款，除法律另有規定外或者雙方另有約定外，企業變更員工崗位需經雙方協商一致。

員工因不勝任工作、或者醫療期屆滿不能從事原工作、或者孕期女員工不能適應原崗位的，企業可以單方調整崗位，但應合理合法。

雙方勞動合同對調崗情形有明確約定的，則符合調崗情形時，企業可按勞動合同約定調整員工崗位。

因企業經營需要，基於用工自主權，企業可以調整員工崗位，但需符合經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為員工所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更等條件。

這件事最重要的是雙方達成一致協約。從法律角度講，公司有一定的可以調賬員工的權利：

一是法律規定的員工不勝任工作，員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位，單位有法定調崗權，無需徵得員工同意。

二是事先在簽訂的勞動合同中約定單位有權根據情況單方調崗。

但是即便事先約定調崗，公司在調崗時也需要滿足以下條件：公司實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具有侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；以及公司應為調整崗位或工作地點提供必要的便利。（如提供班車接送，或者發放交通補助等） 所以單位調崗不能隨心所欲，員工在面對單位單方不合理調崗有權拒絕。

也就是說調崗這件事最終需要的是員工與單位達成雙方都可以接受的協定。

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用人單位當然是無權隨意調換勞動者的工作崗位的了，這是毋庸置疑的問題。

從法律上來講，用人單位調換勞動者的工作崗位，屬於對勞動合同的變更，用人單位是沒有這個單方面變更勞動合同的權力的。哪怕是勞動者同意了，單位也需要與勞動者籤書面檔案確認此事，否則將會留下法律風險。

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。這就是我前面說的法律依據，變更勞動合同約定的內容，需要單位與員工雙方協商一致，並且要採用書面形式。

換個角度想，如果單位可以隨意調換勞動者的工作崗位的話，那麼一旦出現了單位想要將勞動者開除的情況，單位就可以將勞動者調到保潔員的崗位上，或者其他的一些崗位上，讓勞動者經不住壓力自己申請離職。這麼一來，勞動者的權益如何得到保障？單位再也不用因為違法解除勞動合同而支付賠償金了。

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用人單位是否有權隨意調換勞動者的工作崗位，要看勞動合同如何約定。

如果約定為“單位可以按工作需要調整工作崗位”，那麼在一定程度上（需滿足一定條件）是可以的；如果約定為“經雙方協商一致，可以按工作需要調整工作崗位”，那就不可以。

需滿足的條件：實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；等等。

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隨著勞動者維權意識的增強，用人單位也變得聰明多了，也會在訂立勞動合同時“先行維護”自己的利益。

《勞動法》第十七條，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則……”，

——注意，以上法律規定包含“訂立”，在簽訂勞動合同之時，如果合同上有“單位可以按工作需要調整工作崗位”條款、而勞動者也同意，那麼，單位就可以單方面調整工作崗位。

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所以，如果你有較強的議價能力，在簽訂勞動合同之時，應注意此項內容，訂立符合自己利益的條款。

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此外，簽訂勞動合同之時，明確地約定崗位、工作地點，也是保護自己權益的一個重要部分，既對單位是一種約束，待與單位撕破臉時，也是一種很好的武器。

用人單位調整勞動者工作崗位需要雙方協商一致。

根據中國《勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同，通常會對作崗位、時間、地點以及工作內容、勞動保護等有明確約定，但是勞動者入職一段時間後，由於用人單位發展需要等諸多原因，可能會導致用人單位調整勞動者工作崗位。這種情況屬於勞動合同變更，根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位沒有與勞動者協商一致而調整工作崗位應當如何處理？

在勞資雙方的關係中，用人單位居於絕對優勢地位，勞動者居於劣勢，實踐中用人單位調整勞動者工作崗位也是司空見慣的事，而且少有與勞動者協商的情況，並且有各種冠冕堂皇的理由比如公司發展需要、勞動者不適應原工作崗位以及行使公司管理職權等等。作為勞動者面對這種情況進行維權，確實存在一定的難度，所以建議勞動者如果調整後工作崗位與原工作崗位相同或者類似，可以選擇繼續履行合同。如果兩個工作崗位在工作內容、工作時間以及勞動保護、勞動條件等方面存在較大差別，且不能與用人單位協商一致，可以依據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定，單方解除勞動合同，並依據第四十六條、四十七條規定要求用人單位給予適當經濟補償。

用人單位有一定的用工自主權，但不能“隨意”變換勞動者的工作崗位

用人單位在哪些條件下可以變換勞動者工作崗位？

第一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動者的工作崗位，重新簽訂勞動合同或者簽訂勞動合同補充協議。

第二，用人單位在同時符合如下3個條件的情況下可以變換勞動者工作崗位：（1）用人單位根據生產經營的實際需要確需變換勞動者工作崗位；（2）變換前後勞動者的待遇基本相當；（3）變換崗位不存在歧視性、侮辱性。

用人單位為什麼不能“隨意”變換勞動者工作崗位？

第一，因為用人單位與勞動者簽訂了《勞動合同》 合同中對工作地點、工作崗位要明確約定。如果用人單位隨意變更顯然不符合合同的約定，又違合同法的規定，也會嚴重侵害勞動者的合法權益。

第二，勞動者往往有自己的專長與興趣，如果任意變更工作崗位顯然會使勞動者感到不適，與勞動者應聘時的預期不同。任意變更工作崗位就會成為用人單位逼迫勞動者主動離職的手段。

先說結果：用人單位從法律上講當然不能隨意調整員工的工作崗位。

一）先說用人單位是否可以單方面強制調整員工的工作崗位：

從《勞動合同法》的角度來看，用人單位想要單方面調整員工的工作崗位，只有在三種情況下才可單方面強制性調整：

1）員工在工作期間被證明不能勝任本崗位的工作職責：

很多員工在企業工作了好多年，突然之間企業方通知該員工不能勝任崗位要求調崗，這樣的情況說白了就是耍無賴，核心在於想要辭退老員工，但又不願意支付經濟補償金，所以用調崗這套把戲來忽悠員工。

那麼從勞動合同法的角度來看“如何才能被證明不勝任工作崗位”？這是企業方必須拿出的事實證據，並且你所拿出的證據要有制度層面的支撐，而且這種制度是經過員工代表大會或者工會備案的，還要給員工經過培訓或者公示是員工知曉的，這是制度層面的程式合法。

同時如果員工確實經過工作的事實證據標表明他不能勝任，按照勞動合同法的規定，作為企業方必須需要安排給員工進行職業技能培訓，進培訓後依然不能勝任崗位者，這樣的單方面強制調崗才是合法的，以上所涉及的程式一條都不能少，否則就是違法調崗，從現實來看，絕大多數的企業調崗行為幾乎都做不到以上合法合規的調崗。

（當然經過協商一致的調崗也是合法有效的，這也是大多數企業操作的辦法）

2）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位：

企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，用人單位可以強制單方面對該員工進行調崗。對於也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

3)勞動合同約定的調崗行為：

在現實的工作中，很多企業的勞動合同中都約定了可以依據實際經營情況單方調崗，但是並未約定可以調崗的情形，因此，勞動合同中此項約定明顯免除了企業方的責任，加大了自身的義務，屬於無效條款。

綜合以上的闡述，一般來講只要不發生以上的三種情形，企業方是不能隨意調整員工的工作崗位，如果強行調整就是屬於違法行，員工據此可以提起勞動仲裁。