因為績效工資和職稱工資都是跟著職務走，沒有一個能體現多勞多得，又實行的是密薪制，所以體現的是官本位，官大多得，和官關係好多得！用華麗的辭藻，掩飾中飽私囊的罪惡目的。

哪個都不能體現。績效工資，本是工廠刺激工人提高生產效率的一種方法，並且也取得了很好的效果。但對於教育教學工作來說，教育教學的成果是很長一段期才能顯現，所以才有了“十年樹木，百年樹人”的俗語。而職稱工資最初是為教師的進步提升提供的一個平臺和空間，但隨著時間的推移，由於名額的限制，出現了這樣和那樣的問題。這兩個工資系列確實到了非改不可的時候了。

兩種工資都存在問題，只要合理分配就沒問題，但這種分配的權力在行政校長，他們會刻意讓自己領更多的錢。

職稱工資是毒瘤那是公認的了，我們這裡最多和最少工資相差五六千，這差距就足是落後地區一名老師的工資，你說公平嗎？別說人家不做事，人家評不上的都是一線工作的最六辛苦的，夠了條件還要找不到理由的情況下幾年都評不上，就因為評審委員會要多掙人家幾年的評審費。

績效工資也不公平，看看現在的行政，一天一節課，職務工資1300－1800，績效還可以比更多，你說績效工資有用嗎？教育就是讓這兩種工資給整跨的。

員工工資結構一般是分成兩大類：固定部分和變動部分。前者包括基本工資、崗位工資、職稱工資、職級工資、工齡工資等。後者包括績效工資、提成、年終獎等。從雙因素理論上分析，固定部分屬於保健因素，具有保障性質。變動部分屬於激勵因素，鼓勵乾的多，幹得好。

這裡所述職稱工資在很多事業單位，如高校、研究院所、醫院等，用得很多，一些國有企業也有用的，但是在慢慢淡化。職稱工資反映的是這個人過往的一種能力和專業資格。並不能完全證明現在和未來的業績產出。現實很多單位因為職稱評定流程的瑕疵，導致有些人高職低能。更要命的是一些企事業單位制度僵化，職稱上去了，下不來，這樣對於一些能力強、職稱不高、幹活很多的員工很不公平，組織也感覺投入產出不合理。所以績效工資變得很重要啦。

績效工資就是要體現多勞多得、優勞優得！所以被很多企事業單位紛紛採用，根據崗位不同，績效工資差異化分配有目標薪酬分配（年薪制、對賭協議）和量化薪酬分配（計時、計件、提成、專案制）兩種主流方式。

那是否要降低或取消職稱工資，增加績效工資呢？我並不建議，尤其是在知識分子扎堆地方。我們參與的很多國有企事業單位諮詢案例，一般採用”固浮分離”的方法效果很好。一方面承認員工的過往貢獻和能力（當然評定辦法需要最佳化），另一方面更要體現當期業績變化。當然組織有薪酬增量了，一般也會逐步加大績效工資佔比。供參考！

假設在私利學校，計算工資收入。大家怎麼看呢？是不是教師應該多勞多得？是不是教學能力強教學效果又好要多得？是不是應該有人計算考核？是不是自己想要多少就多少？是不是應該有規矩制度要規範管理？最終是不是要解決付工資的問題？

所以說嘛！不能一己之見，偏激蓋全，全盤否定，埋怨多多……讓誰解決問題都不能不全面考慮，只有對別人有意見，沒有對自己有意見的。

怎樣更能體現多勞多得的薪酬分配原則？同時畢業、同時參加工作、同樣學歷、同樣的教師，職稱工資和績效工資一樣嗎？

我的同學**海和我同時畢業、同時工作、同樣學歷、同為教師，2012年已經是8崗，而我2018年才是8崗，工資肯定不同，退休後工資也就不同。到底怎麼回事呢？我們慢慢地來看看吧。

一、教師工資的結構。

（一）基本工資。包括：崗位工資及其10%+薪級工資及其10%+教齡工資三部分。從2014年10月1日起，全國標準一致。從2018年7月1日起，不再增加10%，因為各崗位工資及薪級工資標準已經增加了10%以上。可以從下面的調資表中可以看出來：（表一）

（表二）

表二比表一明顯是多了10%以上。

（二）績效工資。其中70%的部分按月發放，30%的部分獎勵性績效工資，學期或學年結束經考核後發放。

（三）各種補貼。包括：1.農村教師有鄉鎮工作補貼和生活補貼。2.我們這裡從2016年開始發放年終一次性工作獎勵。（各地名稱不一樣，有的為精神文明獎。）

職稱工資基本工資和教齡工資組成，全國一致；績效工資各地根據自己的經濟社會發展狀況自行確定，標準不一。

二、職稱和績效工資的初衷。

1.職稱工資體現了事業單位專技人員（包含教師）的專業水平，技術能力及歷史貢獻。它反映了同工同酬，按勞分配的分配原則。在一定程度上提高了積極性、工作效率和質量。

2.績效工資是按照事業單位工作人員的工作業績及效果確定的。一心撲在工作上的人其業績和成效必然好，理應獲得高的績效工資。從而突出地反映了多勞多得的分配原則。二者的側重點不同。

三、變味的職稱與績效評定。由於按照一定的比例判定職稱，名額數量有限，很多的符合標準的教師因為各種各樣的原因被排除在外。績效評定也存在暗箱操作，不公平不公正不透明的現象，一些有能力有水平，工作效果好質量高的同志沒有取得應有的報酬。

我的同學**海就是因為他當時是校長，才能得到8級崗位的。我不是領導，也沒有熟人，也不走動，所以吃了好多年的虧。

“近水樓臺先得月”在教育領域職稱績效評定上成為貶義詞。

四、怎麼辦？具體辦法就是：“仁者見仁，智者見智”，“八仙過海，各顯神通”。只是苦了像我這樣的老實人。

踏踏實實地工作，老老實實地做人，總有一天會“剝開雲霧見青天”的機會。

看到這兒，知道哪個更能反映多勞多得的分配原則了嗎？

關於"多勞多得"的解釋："多勞多得"是社會主義的分配原則，多勞動多受益，不勞動不得食。現在的職稱工資是這樣的嗎？太搞笑了！

按照這個解釋，職稱工資顯然不能體現多勞多得。就以教師為例，教師的職稱工資是導致教師之間工資差距大的主要原因，就以相同學歷相同參工時間的兩位教師為例，教師甲評了高階職稱，教師乙未評上，假設教師乙在中級的最高檔位，專業八級，即使你幹到退休，也就是專業八級，而教師甲可以晉升到專業五級。專業八級和專業五級，每個月相差的錢錢都是四位數以上，一年相差多少自己可以算。

況且在中級崗位上的教師，為了評上高階職稱，還得拼命幹，只要有一線希望，都要盡最大努力去爭取。這不但是身體累，更重要的是心累。教師甲由於是高階職稱，吃的不再是"鐵飯碗"，而是"金飯碗"，在教育教學上，偷奸耍滑，想辦法儘量少上課或不上課，反正"金飯碗"中裝的是"錢多多"。

如果教師甲和戰鬥在一線的年輕教師比，教師甲看著工資表，嘴巴都要笑成豌豆瓣。因為教師甲的工資是年輕教師工資的兩倍，重要提醒：教師甲這種型別的人，千萬不能笑個不停，因為你的職稱工資可能不夠治療你的麵攤費用。

再看看工作量，教師甲這種型別人，上課節次很少，甚至不上課。而一線的年輕教師，不但做了自己的那部分工作，而且還把教師甲的工作完成了，美其名曰：工作安排！難道這就是傳說中的多勞多得嗎？

不好意思，上課時間到了，關於績效工資，我不想多談！

我認為，不管是績效工資，還是職稱工資，都能體現教師的多勞多得，而且它們各有側重、互為補充，共同承擔起按勞分配的重任。

績效工資是以工作量為主的業績和效率的報酬體現，不同於職稱的縱向、長期、過程貢獻，績效更著眼於橫向、短期內的集中貢獻。所以，績效工資體現了按勞分配、多勞多得的原則。

職稱工資由職稱而來，是職稱與工資掛鉤的結果。而教師職稱又是學歷、教齡、資歷、水平能力和教學成績貢獻的綜合體現。因此，職稱工資是教師長期的、綜合性的勞動技能和付出的報酬。職稱高低不同，工資多少不一樣，同樣體現了按勞分配、多勞多得的原則。

題主的本意可能是說，只有績效工資能體現多勞多得，而職稱工資是不能體現多勞多得的，當在廢除之列。這種認識是偏面的、錯誤的。

多勞多得和優質優酬應該是最公平的，而績效工資和職稱工資給人的感覺好像並沒體現出這一原則，其實我想說，我們有些人只願意片面地以自己利益角度看問題。我認為績效工資和職稱工資都能體現多勞多得。

一、績效工資能體現多勞多得。我們知道，對教師來說，績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資佔70%，另一部分是獎勵性績效工資30%。基礎性績效工資根據職稱高低而有差異，而獎勵性績效工資則是按照多勞多得，優質優酬的分配原則來進行分配的。往往以班主任費、課時津貼、優質課獎勵，比賽或其他教科研成果獎勵等形式發放。就算你是高階教師，如果上課課時不多，上課質量不高，那你這部分的收入是遠遠不如年輕的職稱低的教師的。也有老教師抱怨，自己扣的30%績效工資拿不回來，其實你想想你是否夠了滿工作量，你的教學效果是不是比年輕教師更好。如果這些做不到，年輕教師多幹了活，有點收入也是應該的。

二、職稱工資照樣也體現了多勞多得。有些人肯定不服氣，說高職稱的教師每天工作量比我少，而工資比我多1000多元。我想說的是，這1000多元，不完全是職稱造成的，也有高工齡的因素。另外，別人評上高階職稱，也是曾經付出很多勞動的，如果他沒有教學業績，沒有相應的論文、課題，沒有比賽或帶學生比賽的成績，沒有當班主任的經歷，又怎麼能評上高階職稱呢？當然除了個別人造假以外，大部分人在過去也是付出了很多的，現在的高職稱不就是對他曾經的付出而給的收穫，不就是多勞多得嗎？而現在的年輕老師，你們現在高工作量，獲是比較好的業績，也可以幫你晉升職稱，將來也會有高報酬的，只不過這個報酬會延期支付罷了。

其實咱們也應該想得通，能獲得高職稱的，難道不需要多年的求學嗎？這個成本不應該計算嗎？別人上學時多努力，不也是多勞嗎？而你上學時天天玩，也不上大學，你憑什麼要跟這些高學歷高職稱的人比收入呢？職稱工資本身體現了知識的價值，體現了多勞多得的分配原則。

看到工資問題，看到職稱問題，第1個感覺就是頭皮發麻。現在的環境下，對於績效工資對於職稱工資已經鬧得沸沸揚揚，在整個學校無論是管理層還是普通老師。都是感覺到非常不滿意，都是感覺到壓力很大。

讓我們看一下績效工資的問題，所謂的績效工資其實就是把原來發到老師手中的一部分工資，無論外觀上怎麼看，現在拿出來一部分，透過學校指定的某一種方案進行再次分配，美其名曰打破大鍋飯，但其實所有的人都知道人類在發展的最初階段，平均主義是最大的公平，這就是人類原始社會中，能夠繼續存在的一個理由。

績效工資的問題肯定會引發老師們的不平衡，他們會感覺到自己工作多付出了，沒有拿到相應的報酬，從而造成了更多的放棄，不信的話我們可以拭目以待。

職稱工資的話，其實就是全中國老師都在關注的問題，因為職稱工資對於老師工資之間的差距影響太明顯了，1000塊錢以上的差距，對於只有三四千元的工資水平，幾乎達到了20%甚至更高的影響力，這樣的一個影響力的確讓人觸目驚心。

當然職稱工資評比的背後，這才是引起廣大老師進行關注的原因，還有一個原因就是職稱工資評審過程中所出現的一些問題以及名額，引起的問題更多，總而言之，就是我們在數字藝術中所見到的，不患貧而患不均，然後後面還有一句，禍起蕭牆之內也。

傻子都明白了這句話，為什麼對於我們整個社會金融體系就不能夠明白呢？實在是讓人們感覺有一點不可思議，如果說企業按照經濟利潤進行工資分配的話，每個人都可以理解，但是對於教育這個行業來講，都明知有一句話，10年樹木，百年樹人，100年才能夠看到結果，才能夠有評價標準的事情，為什麼要在1~2年內就要非得拿出一個評判結果呢？

如果你是一名老師，我要奉勸你，做好自己的本職工作，如果覺得心裡不平衡，那就根據自己應當做多少來做，不要因為工資問題而影響了自己的正常心態，真的對工作不滿意，社會不滿意，對自己不滿意的狀態。

還是正確看待這個問題吧，身體還是最要緊的，不要因此而抑鬱了。