管理一個部門真的什麼好玩不好玩？(>ω<)耐心胸懷，唉，你想想578糟的，唉，他們的想法都不一樣，現在應該很正常啊，一個小小的部門都有一個領班的人，責任應該在這個領班人頭上

自古有云，天將降大任於斯人，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。

一、知道自己認為能力不行，領導還是高看我，將我調到管理部門，這時就要多問自己幾個為什麼？01是領導看重我的會事能力

首先要看領導看重的是你的什麼能力，幹工作的能力還是你會做事的能力。

自己往往認為能力不行，這個能力很多時候指的是具體幹工作的能力，而領導看重你不一定都是看重你具體幹工作的能力，有可能是你做事的能力，會辦事，會做人的能力。

02是領導看重我的交際能力

要勝任管理崗位，工作能力不是第一位的，交際溝通能力反而是第一位的。

管理部門是與人打交道最多的部門，每天要管這個管那個，最需要交際溝通能力，需要懂得情商，需要協調好各方面的關係，調動各部門員工的積極性。

03是我深的領導信任，忠誠度高

我經常在領導手底下幹工作，深得領導的信任，是領導跟前的紅人。領導交代的事情，我都能很快很圓滿的完成。

經常在領導跟前工作，領導已經充分的信任自己，領導將自己調到管理部門更看重我是一個可靠的人，而不單單是工作能力強弱的問題。都說德是第一位的，可見一個人的品行還是要重於能力的，是選擇一個人的第一標準。

如果自己背後真的有關係，領導提拔自己就應該可以想到這一層，也許領導需要提拔需要自己背後的關係，也許領導想要大的業績需要自己的背後關係的幫助。

所以，領導將自己調到管理部門是一種迂迴戰術，先幫到自己，然後再提出要求。至於如何選擇就看自己是想走什麼樣的路了。

05不外乎給單位頂黑鍋的原因

如果除去上面四種，最後一種就是最近公司大領匯出事情了，犯事了，需要一個人去頂槓，去承擔責任。

這個看過新聞，就知道有這麼一件事。一家公司由於債務問題出事情了，法人跑了。可是公司還是需要開展業務的，誰也不想充當那個嚴重債務的法人，結果將一個看大門的給弄成了法人，給開上高工資。

但是，他不知道的是，他背上了公司整個債務負擔。

那要是碰到以上情況，我們該怎麼辦呢？

如果是最後一種情況，我們當然要果斷的拒絕。要是前面四種情況，我們將從以下來準備：

01客觀的分析和側面瞭解自己被調到管理部門真正的原因。

從上面找出自己屬於哪種原因被領導調到管理部門。

如果是前兩種情況被調到管理部門的，那麼領導看重的不是你的具體幹工作的能力，看重的是與人溝通做事的能力，這個能力是管理人才的必備素質。

如果是第四種原因，領導也不是看重你做工作和管理的能力，是需要你給予他幫助。這個要看你是否去幫助你的領導，又或者你能否拿出你的關心和背景去交換。

如果是第三種情況，領導信任你，即使你的能力不足，心裡有底，下來刻意學習提高就行。

02客觀瞭解原因和找到對策後，先了解管理部門的主事人以及各種規章制度。

都說不是一家人不進一家門。既然已經進入管理部門，和管理部門的同事領導就是一家人，管理部門的主事人就是家長，同事就是兄弟姐們。

這個時候就要和大家融為一體，同甘苦、共患難，一起為同一個目標奮鬥。

03要懂得感恩，領導把自己調到管理部門，自己平時的工作也要經常和領導進行彙報

既然領導很信任自己，將自己調到了管理部門，自己就要多和領導進行彙報，進一步取得領導的信任，讓領導感到選擇你是很英明的選擇。

進入管理部門，既要和原領導保持好的關係，也要服從管理部門領導的安排部署。進入一個部門，就要守該部門的規章制度，不能因為是領導將自己調進來的就給領導添亂。也不能將自己工作涉及保密不宜往外透露的事情都向領導透露，把握原則才能得到每個人的信任和尊重。

不是誰天生都可以乾的，只要不是惡意的讓自己去背黑鍋。領導將自己調到管理部門，是給自己一條不一樣的路，一條更寬的路，自己不要輕易的放棄掉，能力不行，時間來補。

領導可能覺得你有潛力，值得培養，才讓你勝任管理工作；

其實即便領導高估了你的能力，至少是給你創造了一次提升自己的機會，你可以邊學管理知識，邊努力工作，現學現用。

什麼是管理工作？是既要顧及公司的運營，成本，資源，又要協調員工與公司之間的各種問題，管理工作是一項綜合能力體現的職能工作，也最能鍛鍊和提升自己的工作能力。

在職場打拼過的人都清楚，管理部門和管理崗位並不神秘，人的管理能力是在使用過程中不斷提高的。

既然被領導看上了，就應該輕鬆上陣，儘快適應新的工作，進入角色。誰也不是天生就是管人的，一個人的成長是一個持續打磨和完善的過程。很多人都有這樣的體會，從事管理工作以後，由於壓了擔子，人的思維方式，處事技巧都給拔高了。

在職業生涯中，人需要高人指點，貴人相助，更需要個人奮鬥，不懈努力。人的才幹來自日常一點一滴的積澱，來自盡心盡力的付出。

能得到領導的賞識和肯定，說明你是一個優秀的人，或者你有出色的地方。在職場中，你是幸運的，至少你又得到一次機會，希望你能好好珍惜，下決心瞭解自身不足，加強業務知識學習，不斷提升自身素質，迅速適應工作，一來不辜負領導的信任，二來對自己也是一種負責，祝你工作順利，萬事順心！

我認為：在職場裡，當個人的“自我能力認知”和領導對你的“能力評估”之間產生偏差時，應當以領導的“能力評估”結果為準。為什麼幾乎所有的組織，都強調員工要服從“組織調遣”，服從“組織決定”，這是很有科學道理的。因為個人的“自我能力認知”總是存在偏大或者偏小的情況，而領導的“能力評估”由於統籌綜合了各個側面，更為貼近管理目標，通常較為科學。

我建議你：在這種情況下，首先，需要服從“組織安排”，認可領導對你的“能力評估”，到管理部門上任。其次，在去之前，要和領導進行深入溝通，將自己的“想法”“擔憂”等和盤托出，並聽從領導對你的工作建議。最後，在上任的初始階段，一定要多向領導請示，平穩度過“過度期”。

職場人的“自我能力認知”，因為“當局者迷”，經常陷入自視甚高或者自視過低的認知陷阱！

當局者迷，每個人對自己的能力都很難做到清醒認識，這突出表現在兩個方面，第一個方面就是自視過高，第二個方面則是自視過低。

1、認知陷阱一：自視過高

很多職場人都會覺得自己“能力很強”，而領導不給自己安排重要崗位，導致自己“懷才不遇”，於是牢騷滿腹，經常抱怨。

事實上，確實有一部分人才能力卓越，由於沒有合適的崗位空缺，領導者認知能力不足或者心胸狹窄，故意不給這部分真正能力強的職場人安排重要崗位，這種情況是確實存在的，但整體數量卻不多。

更多的情況是個人“認為自己能力很強”，其實“能力並不強”或者“能力並不全面”。根本無法勝任更高層級的職位。韓寒說過一句名言“凡是覺得自己懷才不遇的，基本上都沒有才。因為懷才像懷孕，時間久了總是會被人發現的”，這是很有道理的！

對於自視過高者的建議：給自己做一份能力CT

根據更高職位的能力需求，給自己做一份全面的能力對照表，看看自己是否存在“短板”或者“不足”，然後進行逐一“補齊”或者“提升”。而不是僅僅盯著自己的某一個強項，然後經常發些“懷才不遇”的牢騷。

2、認知陷阱二：自視過低

自視過低的認知陷阱，常常是因為以前有過“失敗經歷”或者“標杆崇拜”而產生，最終的結果就是對自身能力不能正確認知，認為自己“能力有限”。

失敗經歷：古語說“一朝被蛇咬十年怕井繩”，職場人由於以前做過某件事情，從事過某種工作內容，結果遭遇了失敗，從此就給自己下了結論：我在這方面能力不行或者我不適合做某種型別的工作。這是非常偏頗的！

舉例：

岳雲鵬一開始練習說相聲時，連一段完整的話都說不清楚，幾個月做準備，一上臺還是被人轟下來，如果岳雲鵬不具有非凡的自信心，就會陷入到“自視過低”的認知陷阱，自我認為：我不適合說相聲。

標杆崇拜：每個人都會自己的崇拜物件。職場裡，每個崗位都會有那麼幾位做的格外出色的人物，大家不自覺的拿他們做“標杆”。如果這個“標杆”極其優秀，就會讓後來者產生畏懼心理。潛意識裡覺得“我肯定不行”！

對於自視過低者的建議：給自己找一個推動力

這些職場人並不是本身能力低，而是自己認為“自己能力低”。這類職場人一定要給自己“找一個推動力”，推自己一把，強迫自己往前奔跑，跑著跑著就發現，原來自己可以跑這麼快，慢慢的能力認知就會回到正常狀態。

領導對下屬的“能力評估”，會相對科學，這是由領導的考量因素較為均衡以及領導需要為評估結果承擔責任。

領導對下屬的“能力評估”，和下屬自己的“自我能力認知”而言，整體上會較為科學一些，這是因為：

1、領導對下屬“能力評估”時，考量因素較為均衡！

領導對下屬做“能力評估”時，常常不是從主觀認識出發的，而是綜合考量各種因素而做出的，整體上相對客觀。

比如領導會透過“對比分析法”，透過多名同事之間的橫向對比，來進行“能力評估”；

領導會透過“工作測試法”，透過有意識的安排一些工作任務，來評估你實際的工作能力；

領導會透過“模型對照法”，透過某個崗位的能力模型，來一一對應員工的實際工作能力是否匹配模型。

總之，領導對下屬做“能力評估”時，通常都會透過對比、對照、測試等各種手法，進行多次評估，這使得其評估結果也相對客觀！

2、領導對下屬做“能力評估”，需要為評估結果負責！

領導對下屬做能力評估，格外慎重的另一個原因，則是因為這些評估結果常常關係到下屬員工的升職加薪，領導是需要為評估結果負責的。

如果領導評估某一位員工“能力能夠勝任某崗位”，並將其提拔到某崗位，萬一該員工的能力並不勝任該崗位，那麼領導是需要承擔“用人不當”的責任的；

如果某位員工的能力確實有目共睹，領導卻故意將其評估為“能力一般”，那麼領導的公信力是會受到下屬們的挑戰的。

通常而言，領導對下屬進行“能力評估”時，由於需要對評估結果承擔責任，領導在評估時都會較為客觀，既不會故意“高估”某位員工的能力，也不會故意“低估”某位員工的能力。

小結：

當“自我能力認知”和領導的“能力評估”產生偏差時，應該怎麼辦？我的建議是服從領導的“能力評估”。

透過前面的分析，我們已經認識到，領導的“能力評估”是相對客觀的，而個人的“自我能力認知”卻容易陷入“過大或者過小的認知陷阱”。因此，當兩者產生偏差時，應當服從領導的“能力評估”。我建議你：

1、同意調任管理部門

這是領導給你的一個“推動力”！有了這個“推動力”，你就會奔跑起來，在奔跑的過程中，你就會發現，實際上你奔跑的能力還是不錯的！

在真實的職場中，很多時候你覺得你不能勝任這個崗位，僅僅是因為沒有把你放到這個崗位上，等你真的到了這個崗位上之後，你立即就會發現，你是完全可以勝任的。因此，我建議你應當同意調任到管理部門。

2、同領導深入溝通

為什麼你覺得你“能力不行”，要麼是因為你以前有過什麼“失敗經歷”，要麼是因為現在該崗位的某位“標杆”讓你自愧不如，或者其他什麼原因。

將自己的這些疑惑、擔憂、可能遇到的問題、心結、想法等等向領導和盤托出，和領導做一次深入溝通，獲得領導的認同。這樣你再走馬上任，領導會把對你的期望值調到一個較為合理的位置。否則，領導會對你的期望很高的！

3、平穩度過過渡期

你調到管理部門，最難的時期就是開始那一段時間，也就是所謂的“過渡期”。在這個時候，你需要領導的全力支援和幫助。

因此，在上任前，你需要做好充分的準備，將困難估計的大一點，將自己的姿態放的低一些，向領導彙報的多一些，向同事們多學習一點。總之，只要你平穩度過過渡期，一切就會進入到正常狀態了。

小結：

領導給了你一個“推動力”，你就要順勢奔跑起來，只不過在剛開始奔跑的時候，要小心翼翼，努力學習，快速適應，一旦度過了過渡期，你就可以自由奔跑了。這個時候，你就上升到了職場的新階段！

最後的總結

自己認為能力不行，但領導卻認為你“能力行”，那你就是“能力行”！領導是不會“高估”你的能力的，因為領導在對下屬員工進行“能力評估”時，需要綜合考量各種因素，同時需要為評估結果承擔責任。

你自己認為能力不行，很大程度上是因為你陷入了“自我認知過低的陷阱”，可能是因為你以前的某些失敗經歷讓你心有餘悸，也可能是因為某位“標杆”的存在讓你覺得自己和他相比，自慚形穢！

但不管怎樣，現在領導給你了一個“推動力”，你就應該順勢奔跑起來，在奔跑的過程中，你就會發現原來“我本可以”！

加油吧！機會可是稍縱即逝的！除非有其他的原因，讓你實在不願意去管理部門。僅僅從能力這個角度而言，我斷定你一點問題都沒有，你的能力足以勝任新崗位！

-END-

管理學之父泰勒曾經說過：管理是一門藝術。我認為，管理不僅是一門藝術，而且還是一門學問。領導能夠把你調到管理部門，你自身肯定有適合做管理的閃光點，只是目前你未曾的發現而已。

另外，領導能夠把你調到管理部門，說明領導對你還是比較信任和看好的。作為你，如果有意向和興趣在管理部門發展的話，可以安心的接受這一項調動，至於怎麼在管理部門進化，那就要看你自己的學習能力了，因為我說過：“管理是一門學問。”

如果你願意待在管理部門工作，目前，你急需解決的問題是相信自己，告訴自己：“領導並未高估自己，只是讓我在管理部門學習和沉澱。”只要抱有這樣的一顆心態，接下來，如何去做一名合格的管理者，我可以給你提出幾點建議，供你參考。

一、明確自己在管理部門組織架構中的定位

當你進入公司的管理部門的時候，你一定要明確你在組織架構當中的角色定位，一般情況下，可以從以下幾個維度去進行定位：

1.自己的位置在哪裡？

當你在管理部門的組織架構中明確了自己的位置在哪裡時，就可以明白自己目前崗位的重要性程度。因為在任何的部門中，有核心崗位，也有輔助性崗位。

假如自己在核心崗位，說明老闆非常的看重自己，假如自己在管理部門的輔助性崗位上，也不要氣餒，也許是老闆在給你成長的機會。

2.指揮鏈中的上級是誰？下屬是誰？

當你將自己在管理部門所處的位置弄清楚以後，為了後續工作的順利開展，你必須要以自己為圓心，縱向為座標，搞清楚自己在縱向座標上的上級和下屬是誰。

這樣話，在開展工作時，你就知道你要向誰彙報，對誰釋出指令，以便做到上通下達。

值得注意的是，在搞清楚了自己的上司和下屬是誰後，對上，你要摸清楚上司的領導風格與個性特徵，以便能夠高效的執行和彙報。對下，你要搞清楚下屬團隊成員目前都是什麼狀況，以便能夠做到對症下藥，管理上游刃有餘。

3.與自己是協同關係的又是誰？

在以自己為圓心，搞清楚了縱向座標軸上的上下級時，還要搞清楚橫向座標軸上面的協同關係者。因為在一個公司內部，平行部門或平行職位之間都要發生聯絡。搞清楚自己平行關係中的合作伙伴，這對自己工作的順利開展是非常的有益的。

比如，你是在管理部門中負責行政工作的，釋出了一項新的政策，這就需要平行部門各個負責人的支援與配合，知道他們，並與他們搞好關係，將會使你的工作能夠更加的順利開展。

4.外部的供應商或客戶又是誰？

假如你還是管理部門中負責行政工作的，作為行政崗位的角色，基本上都是花錢的，外部的供應商肯定很多，有提供公司所需生產資料的，有搞物流運輸的，有提供管理諮詢服務的，等等之類的這些，你肯定要清楚和熟悉。不然，當公司需要某一個供應商提供產品或服務時，你由於陌生，不能及時的滿足公司的需求，就會影響公司正常的運轉，給公司造成經濟利益上的損失。

所以，當你進入管理部門時，一定要搞清楚外部的供應商或者客戶，與他們建立起良好的關係，在公司有需求時，能夠輕鬆自如的應對。

二、轉變角色，明確自己需要具備哪些能力

很多新晉的管理者，由於在基層的時候可能是技術能力比較出眾，才被提拔上來的。所以，他們晉升到管理崗時，就會誤認為這是領導對於他們出眾的技術能力的一種獎賞，因此，就會更加努力的發揮自己的技術能力。

實際上，這樣想，這樣做的話，就大錯特錯了。作為管理者，最基本的任務不是去做具體的工作，而是要著眼於大局，著眼於團隊，利用團隊的力量來推動整個工作的向前發展。說白了，從此不再需要你個人的力量有多強大了，而是需要透過你的管理來增強整個團隊的力量。因此，需要你具備以下幾點管理能力：

1.角色認知能力

在第一點中我已經說過，作為管理者要認清自己在組織中的位置，你既是企業高層的下屬，又是企業最基層員工的上司，同時，又是平行部門同事的同僚，另外，你還是外部的供應商和客戶。

作為管理者，你需要經常在這些角色中相互的轉換，扮演好特定情境下的角色，才能做好管理工作。

2.時間管理能力

中層管理者一般情況下需要和上下級，同級，以及外部的供應商發生各種聯絡，如果不能協調好，規劃好自己的時間，就會像多米諾骨牌一樣，引起時間管理上的連鎖反應。

3.溝通能力

在企業管理中，存在兩個70%的說法。一個是企業70%的管理問題是因為溝通不暢引起的；另一個是企業70%的問題都需要透過溝通去解決。可見，管理者還需具備較強的溝通能力。

4.目標管理能力

作為管理者，就是一個團隊的領頭羊，起到了帶領大家奔向同一個目標的作用。如果管理者不具備目標管理能力，每個人都有自己的想法，就猶如羊群中的每一頭羊都有自己的行動方向，這對於牧羊人（企業老闆）來說是非常可怕的一件事情。

5.領導能力

在管理學中，認為領導力就是一種影響力。對這種說法我不否認，但是我需要補充幾點，領導力除此之外，還包括以下內容：

（1）激勵能力。包括薪酬激勵、股權激勵、職務晉升激勵，績效激勵等。

（3）授權能力。授權可以在某種程度上調動下屬的積極性。

三、管理者如何高效的去學習

在競爭激烈的當下，僅僅依靠學校中學到的知識是不足以支撐自我發展的。職場人的學習，其實說白了，就是補自己的短板。那麼，作為管理者該如何高效的去學習呢？

新晉管理者，最主要還是要靠自主學習，一般情況下，根據工作中欠缺的能力去學習，有一個五步法，可以參照這個步驟去學習：

1.發現問題2.找出方法3.做計劃4.應用於行動5.評估。

在《經理人如何學習》中提到，只要按照以上5個步驟去學習，做到行為上的改變，並變成自覺的行為，就可以實現能力的提升。

接下來，我將在《經理人如何學習》中提到的經理人學習準則：“四要四不要”，分享出來，供各位參考：

1.要有針對性，不要系統性

實際上，在前面我說過，職場人的學習，其實說白了，就是補自己的短板。管理者在學習時，一定要根據自己的需求去有針對性的學習，不要為了學習而去系統性的學習某一個知識點。可以先學習能夠對目前工作有幫助的內容，後面有時間了在學習其他的內容。

2.要管理技能，不要管理知識

在學校教育階段，基本上重理論知識性的教育，而輕實操技能的鍛鍊。管理者已經不同於學校的學生了，他們需要的是實實在在的行動，這個行動就需要技能去支撐。

在學習的過程中要注重那些直接就能拿來用的方法，可以先忽略掉那些理論性的部分，等自己有時間了，有興趣的話可以去了解。

3.要改變，不要只聽和看

對於管理者來說，他們的學習是為了提升自己解決問題，實現目標的能力的。如果只是一味地聽別人說，看別人做，這肯定是不行的。

所以，在學習的過程中一定要參與進去，而不是隻作為一個旁觀者，看別人怎麼說，怎麼做。比如，管理者要提升自己的目標管理能力，就不能只聽老師講，而是要親自動手去利用SMART原則去做目標的制定。

4.要團隊學習，不要個體學習

目前，我們所有的企業都倡導的是“團隊打天下。”那麼，在學習上，也要倡導“團隊學習。”因為一個人的學習，根本就不能對業務的推動和發展帶來任何的影響，只有團隊學習，才能在整體上推動業務的向前發展。

【總結】：

如果作為一名新晉管理者，能夠認清自己在組織中的定位，明確自己作為管理者需要具備哪些能力，然後根據工作的要求，透過學習去不斷的補自己的短板。我相信，在不久的將來，不還會更上一層樓的。

題主我覺得你應該接受調動。不知道你為什麼會自認為能力不行，且不論你們領導有沒有高估你的能力，就憑他給你機會願意提拔你，足見他是看重你的，認可你的，或者至少你的工作他是比較滿意的。

當然也許你以前是在一線做一些具體的，執行操作起來比較簡單明確的工作和事物。而你也比較喜歡那種廢話不說，親力親為的執行感。

而管理部門的工作則更多是督導、管控和協調，如果管理不當就會有極強的無力感，進而感覺沒有成就。也許你資歷淺，性格內向不善溝通，又或者缺乏管理經驗和能力，所以你認為能力不行。

其實這個很正常，要明白沒有人天然就是一個合格的管理者。但只要注意學習和提升，敢於嘗試和挑戰，你也是可以成為一個合格的管理者。具體來講，你可以從以下幾點著手：

01、加強學習，提升短板

學習本身就是一種重要的能力。只不過是很多人步入職場後就逐漸停止了學習。其實，進入職場後我們更應該加強學習，因為在學校裡，你不好好學習最多是成績不及格，但在職場如果你不強化學習，不善於學習，那你就會喪失發展機會，直接影響你的收入與前途。

需要注意的是：針對題主這種情況要加強兩方面的學習。一是缺啥補啥，如果自己管理技能欠缺，那就多學習一些管理方面的理論和方法。二是要學習和熟練掌握公司的相關規章制度，既然你現在是管理者，你就必須對這些制度非常清楚，否則你談何管理。總之既然你能力不足，那就努力把各方面的短板補起來。

02、多向身邊經驗老道的同事虛心請教

你身邊經驗老道的同事是很好的老師，他們工作時間長，所見所聞多，經驗教訓都非常豐富。題主你作為一名管理部門的新手一定要多向他們請教，這會對你工作非常有利。

需要注意的是：就算你虛心請教，有些老同事可能也不樂意教你。這就需要你發揮個人的人格魅力了，要儘快融入新團隊，要儘快與他們打成一片，取得了他們的信任，他們會很樂意給予你支援和幫助的。

03、多向領導請示彙報，並注意領導的反饋

其實題主完全不必心虛，既然是領導一手提拔你的，那領導就是最大的底氣和後盾。在做事的時候可以多向領導請示並及時彙報工作進度，領導肯定也會給予你相應的指導和建議的。

需要注意的是：不要什麼事都找領導請示和彙報，更不要成為一個傳話筒。你權責之內的事情依照規章制度執行即可，特別的問題就要認真想一想並帶上方案去找領導彙報溝通。

04、自信一點，要有自己的風格，自己的手段

無論如何還是要自信一點，不要怕，爺爺都是從孫子熬成的，所以沒有什麼好害怕的。拿出自己的做事風格，亮出自己的手段，只要你有理有據，只要你合法合情合規，只要你是為了公司和大家的利益，那你就大膽地幹起來。

需要注意的是：做事要循序漸進，無論你是要新官上任三把火，還是蕭規曹隨，你都要堅持自己的原則，堅持按制度辦事，切莫假公濟私，切莫說一套做一套。

首先，領導提拔一個人可能是因為他能力出眾。這個能力是與其它候選人相比較而言的，如果你覺得自身能力不行，是不是其它人還不如你呢？

其次，領導提拔一個人也可能是出於關係上的考量，他可能需要一個和自己合拍且聽話的人選。

第三，領導提拔一個人往往不會提拔工作能力最出眾的，而是會綜合考慮這個人的管理和協調工作的能力。

揚鞭自奮蹄，誰生下來不是直接走上管理崗位的，不斷的跌倒再爬起來，一步一步的奮鬥出來的，加油吧，一定會成功的。