其實一家公司長年都在招聘，基本反映了兩個問題，一個是招聘崗位的工資價位低了招不到人，另一個就是招聘崗位要求太高沒有合適的人。不信大家看看人才市場和網路招聘的現狀，幾乎都是這個樣子，逃不出這兩點。

那既然如此，為什麼公司不改進招聘策略以便儘快的招到合適的員工呢？這是因為公司的經濟實力有限，不可能隨便提升招聘崗位的工資價位，也不大可能拓寬招聘範圍來獲取合格的人力資源，加上很多公司並非滿負荷運轉導致並不急缺員工，在這些因素的綜合影響下，我們就看到一些公司一年到頭都在招聘。

除此之外，公司長年招聘還跟內部員工的流動性大密切相關。正是因為公司內部員工離職的人多且頻繁，所以公司需要不停的開展招聘來補充流失的人員，如此也就形成了一些公司一年到頭都在大力招聘的現狀。最為明顯的就是那些勞動密集型大廠，每天走的員工很多，每天入職的員工也有很多，這種大量人員流動的情況只要一直存在，公司就要一直招人，如大型的服裝廠電子廠都是這樣，它們長年在招聘，而且還跟很多的中介公司合作，就這樣都無法滿足用人需求，所以招聘一刻也不停息。

總的來說，我覺得一個企業如果常年都在不停的開展招聘工作，多多少少還是反映了企業存在一些比較大的問題，要麼是薪酬待遇低，要麼是內部管理亂。薪酬待遇低招不到人，內部管理亂容易逼走員工，兩方面的影響很容易導致公司大量缺人。所以公司想要解決招人難的問題，就要內外兼修雙管齊下，即一方面必須提高招聘崗位的待遇吸引求職者，另一方面也要規範化人性化管理員工，這樣才不會讓公司常年招不到人而頭疼。

為什麼一些公司一年到頭都在招聘？

其實這個問題是不存在的。因為據我所知，現在幾乎所有的公司常年都在招聘，更不要說人數眾多的一些大公司了。

可以說，招聘是一項常規工作，因為在現代人力資源市場，人員流動是常態的，它不分時間和季節，甚至對於一些裁員的公司，有的還在一邊裁員一邊招人（只是轉型而已，人員需求方向變了），只不過招的人少而已，除非準備關門清算了。至於說起原因，缺人，也找不到合適人，各種情況都存在。

所以，想準確回答這個問題，可以把這個問題更聚焦一點。比方說，

一定要帶"關鍵性崗位"，因為很多普通的崗位，人員眾多，人員會因為各種原因不斷的辭職，因為存在自然流動就要不斷的招聘和補充，這很正常，沒什麼值得大驚小怪的。

關鍵性崗位表明這個崗位沒有多少人，甚至只有一個人。一般來說，關鍵性的崗位，要求比較高，想找到特別合適的人選，並不那麼容易。再說，你即便碰到了特別合適的人選，人家也未必選擇你，這就像談戀愛必須雙方對上眼才可以。

當然還有一個很重要的情況，就是招聘的時候覺得雙方都挺合適，可是真的結合起來，卻並不是那麼回事，就像婚姻是墳墓理論一樣，談戀愛的時候感覺雙方都很好，可是一旦結婚就各方面不適應，看對方不順眼。這當然存在兩方面的問題：

面試的時候總是看到光環部分，一旦入職，發現表現的並沒有期待的那麼好，甚至感到很失望，卻很少去檢討，自己有沒有把人用好。

剛開始入職，看到公司什麼都很好，那是因為不瞭解。因為了解而結合，因為不瞭解而分開。這似乎成了一種常態。說到底也還是因為對公司有過高的期待，對自己沒有一個準確的定位。

當然最主要的，作為企業方，應該更多的去思考，在招人用人方面存在哪些問題，有沒有解決對策，是需要反思和檢討的。

只有把人當做人，尊重人，發展人，給人應有的待遇和地位，塑造美譽度高的僱主品牌，才能有效的降低人員流動率，增加人才吸引力，否則只是重複做招聘和挽留的動作而已，沒有任何效果。

這樣的公司工廠都騙人白乾活的，幹一兩月不給開工資工人就跑了。

工作苦髒累，老闆純掙人工費。工人維權難，要工資需兩月至半年。一般都坑外地工人，要不起，就不要了。

老闆會用各種辦法拖欠工資，老油條了越陷越深，千萬不要到這樣公司工廠和物流上班！

弄不好，脾氣大者，走上學徒匪犯罪之路，整天研究殺人放火。如沒學壞，以後在也不會恨徒匪了！

大多數工人農民，都是老老實實的人。研究殺人放火，不是專業天才。知道沒有好下場。

一般在研究學這套技術前，都會先哭幾次，反正沒好下場，幹就幹大的。為天下所有受欺壓的工農出口惡氣。不是革命家軍事家，只能當徒匪。 實話實說，我都想過！

現在又弄中介來忽悠工人，還不如先到單位看看，調查一下在決定。

針對題主的這個問題，造成這種現象的原因，其實是非常多的，不能一概而論，但是細細分析之後，便可以發現這種現象的背後，可能有這樣兩種情況。

通常來說，任何一家公司員工辭職後，人事都要儘快招聘新員工。尤其是一些較大的公司，員工人數較多，隨時都可能會發生員工辭職離開。

而每個人都會有自己的工作崗位，一個蘿蔔一個坑！只要有人離開，就必須要有人頂替，絕不可能讓公司部門停止執行，這就會導致人事隨時招聘員工。

從這個角度來講，公司員工不斷辭職離開，公司又在不斷招人進來，這完全是一種正常的現象！

但是，如果公司辭職員工和招聘的員工，都指向公司的某個工作部門，則應該是此部門出現了問題，具體來說可能存在兩種原因。

有些領導，由於自己的文化素質修養與管理能力的不足，導致其無法很好的管理該部門的員工與工作！

可能由於該部門領導缺乏管理能力，在具體的管理工作，無法讓員工找到自我存在的價值，根本就發揮不出員工的工作能力，使得整個部門比較混亂。

這導致員工人心渙散，無法看到自己的未來與發展方向，更別說是員工的工作激情了，整個部門團隊就是一盤散沙。

只要是較有想法與追求的員工，一旦自己的工作能力具備之後，都會有可能辭職找新的東家！

當然，也可能是領導管理方式簡單粗暴，講話粗魯，常常在管理工作中傷害員工的自尊心！

馬雲曾經講過“受到不公待遇，是員工離職原因之一”。所以，那些真正有能力的員工，往往會特別在意自己的心理感受，他們是不會甘願委曲自己的。

所以，那些文化修養素質較低，管理粗暴的領導，往往會成為員工離職的重要因素！

【處理辦法】

否則是沒有第二條選擇之路！

我們都知道，現代企業管理，都是施行定崗定薪制，這就使得同一公司之中，薪酬待遇差距較大！

有些部門的員工工作，勞動強度大，但是收入卻並不高，這就可能會導致勞動者心理的失衡！

自己付出的多，收穫卻少。尤其是一些勞動技術含量較低的崗位工作，往往是最辛苦、勞累的，但是勞動者收入卻並不是很讓人滿意！

所以，這樣的公司部門，常常會是員工辭職的高發區，也是員工流動最為頻繁的部門。

當然，由於這種部門崗位對員工技能要求較低，使用公司招聘的人才選項較多，也不懼怕員工辭職！

【處理辦法】

畢竟公司的招聘、培訓，以及員工的辭職損失影響，綜合費用並不很低，從某種程度上講，公司的這些投入，可能還超過了對該部門員工提高的工資支出。

現在很多時候，不少招聘公司都打出高薪酬待遇的廣告，對求職者進行一種誘騙！

一旦求職面試成功入職後，才發現所謂的高薪只有基本工資，與公司的招聘時工資相去甚遠，讓勞動者深感被騙上當。

有的求職者過關斬將，進入公司後，才發現公司原來招聘的是派遣工，大家都知道派遣工究竟是一種怎樣的待遇與處境，自然心中無比失落。

也有些招聘公司在招聘時講得天花亂墜的工作條件與工作環境，讓入職者深感名不副實，根本就不是招聘人事所講的那麼回事！

……

這都可能導致公司員工流動性較大，迫使公司只有不斷的招聘員工！

【處理辦法】

企圖以一些虛假的不切實際的手段來達到留人，那註定只有是以失敗而告終。

這就好似一個男人，隔三差五便離婚然後又結婚，你說這個頻繁離婚又結婚的男人沒問題？不可能每次都是女人的問題吧？

所以，這種員工頻繁離職，然後又不斷招聘的公司往往會不夠穩定，這很不利於職場人的成長提升與發展。

更多的只是讓求職者，白白的耽誤了自己的寶貴青春，錯過自己的快速成長，並最終會影響到個人職業發展規劃的實現。

題主說的這種現象在一些公司確實存在，少數公司不但常年招聘，而且數年如一日的招聘。

這背後有不同的原因，不一定是缺人，也不一定是招不到人。

很多人的觀點非常明確，認為招聘就是缺人，之所以招聘，就是需要人。這個觀點，解釋了招聘的原因之一，但還不是全部。

1.招聘是為了滿足企業用人的需求。

對於企業來說，一方面組織及崗位的變化需要新人的補充；另一方面，一定的離職率也需要新人的填補。

為了滿足企業正常經營發展的需要，進行人員招聘，是招聘的主要職能。也是企業設立這個職能的主要目的。我缺人，你招人。一個順理成章的根據。

2.招聘是企業管理的需求

這個需求與公司有一定的關係。即使很多做了多年HR的人，也未必清楚，招聘行為對於管理的作用。

招聘行為對於管理，有兩個應用。

其一、樹立崗位危機感

部分企業的決策層或者主要的管理者，感覺公司內部死氣沉沉或者員工的敬業度不夠，混日子和磨洋工的員工比較多。但是公司又不能一下子把大家都開除了。

於是採用釋出招聘資訊的辦法。讓公司的全體員工都看到這樣的資訊，產生職業危機感。要麼離職走人，要麼轉變態度。

有些公司，為了建立完整的人力資源資料庫，需要人力資源的市場資訊，比如一般求職者的薪資水平、薪資要求、職業意向，一般職場人的跳槽原因、跳槽頻率等。

這些資訊，如果採用專門的市場調查，一方面成本比較高，另一方面因為市場樣本的原因，資料也未必全面真實。

於是，一個低成本、高效率的辦法就應運而生，那就是常年釋出招聘資訊、定期或不定期的以面試等形式採集市場資訊了。

3.招聘對於企業的運營工作也是有幫助的

招聘對於運營工作的意義主要表現在兩方面。

第一，招聘是企業“示敵以虛”的一種手段。

有些招聘資訊不是真正的招聘，是故意將企業的用人資訊及用人標準釋出出去，給其他競爭對手看的。一些競爭對手，在對改企業現狀進行了解的過程中，希望透過企業招聘資訊的釋出頻率和釋出職位等判斷對手的現狀及經營情況。

為了迷惑自己的市場對手，一些企業常年釋出招聘資訊，而且招聘的崗位還經常發生變化。

第二、廣告宣傳

部分企業為了增加其公司與專案的網路傳播，在鎖定主要的人群之後，便釋出相對應的招聘資訊。相關人群在閱讀其招聘資訊的同時，也順便了解了他們的專案情況和公司品牌。

當然，一些公司還有一些其他目的，這裡就不說了。總之，大家理解的招聘即招人，一定程度上來說，是片面的。

1.部分企業員工離職率奇高

雖然只是個別企業，但是確實存在這樣的公司。員工離職率高的驚人。

2017年，我接觸過一個客戶，是做宅配行業的，公司一共800人左右，主要以市場類員工和車間工人為主。這家公司的員工離職率就高的驚人。每個月離職與入職的員工數量就達到總人數的四分之一，就是200人左右。整個公司工作時長達到1年的不到10人，包括高管。

想一想，這樣的企業，沒有完善的管理，沒有留人的機制，為了能夠維持經營，必須把招聘工作提到最前沿。一年365天，除了春節那幾天，基本全年都在招聘。

2.一些企業在某一發展階段，業務非常活躍

有一些公司在成長期的短短几年裡，業務爆發式增長。公司股東持續投資不同的專案，持續擴大經營的規模，用人的需求也是持續的增加。這種情況下，常年招聘就很正常了。

2015年左右，我曾經和國內知名珠寶公司賽菲爾的董事長王總交流過，那時候他的集團公司在全國有2000家左右的店面，除了和央視進行連續的品牌傳播合作意外，不斷擴大店面的規模就是他的戰略之一。基本上每天都有大量的新的店面開張，基本以直營為主的店面人才需求非常旺盛。所以，這家公司的招聘就是常年進行的。

3.極個別企業不正常的經營思維

有些企業的決策者，價值觀和經營思維比較特殊，不大走“正道”。

他們想當然的認為，員工在公司的工作時間不能太長，一方面擔心員工瞭解或者掌握公司的某些資訊或者機密；另一方面，擔心員工變懶，沒有工作的活力；還有個別的老闆算小賬，覺得頻繁換人可以節省成本。

於是，一個企業的老闆如同包工頭一樣，做一個專案換一批人。一年到頭，做不同的專案就會換不同的人。這樣的企業，其招聘也是常年進行的。

1.求職者一定要堅守自己的職業意向和求職標準

我三番五次強調，求職者一定要明白自己求職的意向和選擇企業的標準，很多人並不認同。但也正是這一提示，才能夠避免求職者誤入一些沒有必要的招聘陷阱。

不管企業的招聘資訊如何宣傳，不管釋出的崗位如何“誘人”，要抱定自己的目標和選擇，不要輕易為之所動。因為職場上的誘惑太多，但並不是所有的誘惑都適合你的。

2.在求職過程中要注意調查和思考

很多求職者只看表面資訊，覺得不錯就急匆匆投遞簡歷。這對企業是不負責任的，對個人自己也是不負責任的。企業為什麼要招聘這個崗位，為什麼給出的待遇比較高，為什麼已經招聘了半年了現在還在招聘？這家企業到底是傢什麼樣的企業？

在正式投遞簡歷之前，一定要弄明白到底怎麼回事。

也有的朋友說，“你說的輕巧，能有個工作就不錯了。”我承認就業的不易，但你希望自己進入一家自己不認可的企業嗎？你希望自己入職沒幾天就走人嗎？你希望承諾薪資與實際薪資嚴重不符的糾結與鬱悶嗎？如果你不想，就不要輕易選擇。

企業招聘資訊與釋出的時間是我們求職者面臨的一種客觀環境，背後的原因很多，實際情況也比較複雜，求職者無法改變這一現實。但是可以掌控自己，做一個明白人，做一個意志堅定的人，做一個理性選擇的人！

作為一個曾經求職和招聘的過來人，我來說說這個問題。

對於望眼欲穿的求職者來說，投出的簡歷石沉大海、泥牛入海其實是一件很正常的事情，也是一件很殘酷的事情。但世界不會因為我們而轉變，所以我們必須放鬆好心態。

下面我說一說為什麼我們投出的簡歷石沉大海。

第一、企業其實不需要人。也許有人問了，為什麼企業不要人也掛在網上啊？而且還更新。因為企業一般都是按年購買招聘網的廣告的，好的企業尤其是知名國企，眾多人才蜂擁而至，還有一部分崗位是內部預留，好職位很快就被搶光了。招聘廣告繼續掛著，有可能是企業HR忘記更新職位，還有一個方面就是做廣告，這個在中小企業很正常。或者是先掛著，簡歷也收著，等到有人離職或是崗位空缺的時候他們會聯絡候選人的。

第二、人才過剩。現在的社會，除了少數高階人才，中國大部分行業還是人才還是供大於求的。東部地區一個高收入的崗位有幾十個甚至上百個人去爭，競爭十分激烈，就像考公務員一樣，錄取機率也是比較低的。

第三、招聘廣告是幌子。這一點對一些國企是很常見的（我自己見過很多很多這樣的），為了避嫌，為了說明自己是公平公正公開招聘，他們先把所有的崗位掛出來，然後再讓自己的關係戶、聯絡好的人應聘，面試只是過場。你覺得你還有希望入圍嗎？

第四、企業是隻選對的，不選好的。企業HR首先會對你個人能力、水平、穩定度等進行評估，你的學歷、年齡、工作經歷、證書等合適了，他們會考察你的穩定度，你是不是頻繁跳槽，單位離你家鄉近不近，你的家庭怎麼樣，你的薪資和現在的薪資對比。如果你現在年薪15萬，那些年薪12萬左右的企業肯定不會聯絡你，因為第一你很可能不會去，第二留不住你。

第五、你不符合他們真正的條件。有的公司尤其是好一點的企業，自己有自己的標準，但是有的他們不敢直接寫上去，比如說不要女生，或是隻要本地人，或是隻要985、211院校學生等等。

第六、有的企業人員流動特別大，造成長時間人員缺乏，沒辦法只能經常招聘。況且招聘網站都是包年的，不用白不用，有了好的就面試，沒有好的就等等。

建議大家找工作多管齊下，現在很多企業的現場招聘會，應屆生和熟練工都可以參加的。我好幾個同事都是這樣進入自己中意的企業的。

有些公司一年到頭都在招聘？是的，這種情況還真不少。例如製造業的大廠，昌碩科技，富士康都是常年處在大量招聘的狀態下。有的是因為缺人，有的因為留不住人，有的因為招不到合適的人，當然還有更多的原因。

讓我們一起來看看常見的情況吧？

除了前面提到的昌碩科技、富士康之類的大型製造型企業，還有各種快遞、物流企業，電商企業、餐飲服務也也是常年處在招聘狀態。

還記得曾經在網上見過一張京東的職場環境照，辦理入離職要拿號，等叫好後到對應辦公室辦理。由此可見他們的招聘工作量，每天都有很多人入職、離職，很多空缺崗位要招聘。

有沒有解決方案？其實可以採用本次疫情中的定向推薦機制，建立與地區政府、院校的聯絡，保證足夠的基礎崗位的員工源。

除了大型企業的基礎性崗位外，很多企業的銷售崗位也是常年處在招聘狀態的，特別是保險公司、證券公司等金融行業的銷售崗位真是常年招聘，且招聘門檻也沒那麼高。這是什麼原因造成的呢？

銷售崗位往往都有月度、季度銷售額的考核指標，一次達不成被談話，兩次達不成可能就被警告，三次達不成就可能被降薪或勸退了。

和基礎性崗位不同的是，這樣的崗位往往並非是員工主動離職，而是被勸退。如果還有編制空缺的話，那麼肯定還得繼續招聘。

解決問題的方案，並不是如何快速招聘，而是提升公司內部培訓體制，幫助銷售人員提升銷售技巧，達成銷售業績，避免頻繁換人的局面。

有一種不太常見的情況，就是公司買了招聘網站的套餐，招聘完成後發現套餐沒用完。此時不少企業為了不浪費已經支付的費用，會利用招聘網站來給自己的公司打廣告。

此時，掛著的招聘資訊並不是真的為了招人，屬於“廢物利用”，利用求職者瀏覽招聘資訊的自然流量來實現推廣自己企業的目的。

剩下的情況都是比較糟糕的，例如企業文化或者內部管理有問題，本身崗位並不是高流動性的崗位，但是就是留不住人。例如某些創業公司，工資給得不高，還採用996的工時，不給加班費，員工錢沒給夠，自然就離職啦。

此時最重要的根本不是繼續招聘新人，而是分析造成留不住員工的原因。薪資低的，請適當調整薪資結構到行業中等水平；企業管理強硬的，可適當加強員工福利建設，加強員工歸屬感。

最糟糕的情況是明明崗位缺人，但是用人部門和人事部有嫌隙或者對於招聘想法不統一。用人部門滿意的，HR覺得不合適；HR覺得特別合適的，用人部門不滿意。

這種局面真心不好破，不要有公司內部有人調和，統一意見，才能解決招聘困局。

所以，有些公司常年招人是因為崗位流動性高，辭職員工多，隨時存在補充人手的狀態；有些則是因為崗位特性，留存率不高，但確實因為考核不過被勸退對的；有些則是隻是把招聘資訊當廣告而已；有些則是因為公司原因招不到也留不住合適的人員。針對不同的情況，採取不同的措施才能解決長年不斷招聘困局。

以上。

公司有在招聘，說明是在發展，如果長期不招聘，說明沒有人要流動和業務變化。

招聘需求產生，根源是業務的變化發展，招聘原因主要分為離職補充、崗位新增以及主動換血等三大類。

這種招聘需求比較常見，通常崗位相對基礎，沒有太多高階崗位，零星需求為主，量不會太大，招聘以查缺補漏為主。

對於候選人特別注意，那些長期招聘的高階崗位，有可能是一個坑，要不是流動頻繁，要不崗位口碑不好，一定要謹慎選擇。

新業務拓展或者團隊擴大規模，會產生新的崗位需求，崗位分佈比較廣，高中低都有，而且量比較大，招聘入職要求比較集中。

這種意味著業務發展不錯，處於擴張的態勢，候選人可以重點考慮此類崗位，進入公司後發展機會比較多，有大顯身手的可能，而且沒有太多條條框框的限制。

尤其推薦新孵化業務，能以元老或者創始人團隊身份進入，空間和天花板會更大更高。

公司業務轉型，需要組織升級改造，換一批人來做新業務，這樣需要淘汰一批老的人員，換新人來做，會做主動換血。

這種機會是在既有條條框框基礎上做新的事情，會面臨著人員更替的壓力，需要找對直接上級和公司文化，才會更加貼合。

不論是哪種原因產生的招聘需求，招人都代表著公司業務的發展變化的訊號，弄清楚需求背後的原因，有針對性的去應聘，效果事半功倍。

公司不是招不到人也不是不缺人

鐵打的營盤流水的兵，這句話也適用現在的大部分公司。

公司就是營盤，員工就是兵，走了一拔，招來另一拔，所以公司並不是招不到人，也不是不缺人，就是流動性太大。公司與員工都是雙向選擇，適應的留下來，不適應的走人。好多崗位，老闆更喜歡用新員工。現在公司都有規定，離職的員工必須先提前一個月提交申請，中層領導離職要提前三個月遞交申請，這也給公司造成機會，有時間招來新人，老員工帶會新員工後才可以離職。所以老闆從不擔心僱用流水的兵。

一些公司一年到頭都在招聘，這事怎麼看？我覺得主要還是因為以下幾點：

1.這些公司招聘的員工，大多是沒什麼技術含量的，工作比較累，工作時間比較長，工作性質單一，每天的工作千篇一律，重複性勞動，比如：車間內流水線工人；員工在此崗位上干時間長了以後，極易厭倦這樣枯燥乏味的工作，而且學不到任何技術和知識。

2.工資待遇比較低，而且沒有社保的保障，當你的收入發現連自己家人的溫飽都覆蓋不了的時候，這樣的工作可想而知，沒人願意長期幹下去。

3.公司氛圍不好，領導管理方式極其野蠻，每天對員工呼來喝去的，沒人願意在這種環境下幹活。因為我們是付出自己的勞動力去打工的，不是去當奴隸的。

綜上所述，就是有些單位常年招聘的原因。

我自己是做呼叫中心出身的，我們公司就屬於一年到頭都在招聘的員工的這種。

我們公司還養了一個部門招聘專員有十多個的那種，我們老闆曾經很自豪的一件事情他的招聘專員招人很厲害。

這主要是因為我們這行人員流失嚴重，又是需要大量人力的服務行業。一個專案就可能七八十個員工。

像這樣一年到頭都在招聘的公司，缺人是真的，說招不到人就不一定。這樣的公司都是在招聘上花了好多錢的，怎麼會招不到人，市場上大把的人力資源公司幫他們招人。

至於是不是好公司，那就看福利待遇，工作強度/業務難度和管理素質和培訓課程這些判斷了。

一般越好的公司，HR和培訓師都很牛的，你剛先接觸就是接觸這兩類同事嘛，其次就是公司的公共福利配置這些，像健身房，休息室環境，可以看出這個公司對員工怎麼樣。