何南迴答

你好

這問題問得人癢癢。

做了20年的人力資源，每天可不就是折騰這個問題？

簡單來說，加法就是激勵機制，保證團隊計程車氣和戰鬥意志；減法就是約束機制，保證團隊的紀律性和制度的嚴肅性。

加法的種類和使用

加法種類大致有漲薪、績效、偶然獎金、專案分紅、集團分紅等

加法的使用一定是依照某個約定事項實現的，比如績效依照的是計劃的實現（部分單位會加入KPI+CPI平衡因素），偶然獎金依照突發性事件的處理，專案分紅依照戰略目標的實現等等。

加法相對於直接漲工資的手段而言，有其無可比擬的心理學優勢。作為管理層，一旦將某個員工工資上調1000元，他可能感激你一陣子。但如果他犯了某個錯誤的時候，哪怕你處罰他100元，這也是侵犯了他的權益，有可能降低其工資積極性。但如果你當時給他的不是漲工資1000元，二是以獎金的形式給他，哪怕他下個月沒有了這1000元，他也認為是正常現象，不會影響到工作積極性。

這也是很多單位基本工資都很低，但各項累加起來又很高的因素之一（重要因素）。

我所效力的某地產集團公司，在2013年時還是個年銷售額不到15億元的小地產新兵，2015年引入了超額利潤分成機制，將專案利潤拿出來20%分給團隊成員，當然設定了280多個關鍵項，實施按貢獻贏取分紅。在2015年第一次兌現500萬 分紅後，單位工作積極性一下子在單位爆炸開了-----經過短短5年的發展，現在已經是全國地產百強之一了。

減法的種類和使用

制度罰金、對賭懲罰、分紅取消、終止或解除勞動合同

當加法得以最大化激勵員工鬥志後，減法也就相應的變得非常重要（是不是很符合陰陽的思想）

個人建議，在執行管理制度時，減法與加法一樣需要慎重使用。

比如對於某約束制度，如果與單位經營效率息息相關，不妨設定小額罰款，員工會權衡罰款和對某計劃違規執行所帶來的效益因素，有很多很感人的例子。

筆者在浙江寧波某地產做人資經理時，作為國有單位對跨級別反映問題是很忌諱的，制度中也有類似的規定。當時我們擬投標地塊北邊有一個山谷，景色很美，這也是我們考慮拿地的原因之一，當時負責市場的經理的哥哥在部隊，他回家見到哥哥後自然興奮，當問及為何回來時哥哥告訴他將回寧波工作，因為國家已決定在寧波建一軍事基地，具體什麼軍事基地因保密條款沒說，但位置不保密，就是我們看好的山谷。

得知這一訊息後，市場經理立即聯絡營銷總監，必須取消對這塊地的投標了，可是無論怎麼打電話都無法聯絡到本人，無奈之下他直接將電話打給了當時的董事長宋介紅先生。宋先生得知後馬上聯絡北京的朋友詢問，這訊息得以證實，於是宋先生又連夜打電話與各高管溝通，奇怪的是這時候營銷總監竟然聯絡上了。

購地取消後，該市場經理也被貼上了給上級挖坑的標籤，除了按照制度予以警告之外，還取消了他當月的職務津貼大概是1500元。

兩個月後，他被董事長調至杭州另一家地產公司當營銷總監去了-----同屬於我們集團名下的公司。