瀉藥！一個公司成立3年以上存活下來！說明這個公司流水營業已經可以正常了！那麼正常就是有錢賺就是有事情要做！有事情要做就是有資源！而往往都是老員工手上有資源！導致新員工進公司就會產生利益爭奪！不要扯和諧！我打工時候就是這樣的！電商部弱勢群體！所有的資源都在百貨部手上（貨品！定價權！製作工期）

而且一起老員工有個優勢就是和老闆多少比和你在一起時間長！而他們之前可能因為公司小合同或者業務獎金都很有優勢甚至是股份！阿里巴巴馬雲只有8%說明開始也不咋樣呀好的話為何這點他希望發動18羅漢積極性！搞大蛋糕！我自己員工一個美工流水的2%提成不拖欠月結！為何公司小人家先來佔坑的！但是比如他走了美工人多了可能一個部門才2%！

而且臃腫會是一個企業的致命傷！

有人說我見利忘義或者卸磨殺驢！但是人都是本位主義的

當然我就是被卸磨殺驢過好幾次才出來創業的！當你給一個人創造一百萬價值的時候他覺得你很好！但是創造了一千萬價值就開始打小九九了！這個人沒了我還能不能有1千萬本來給30萬提成！新來的我給2萬行不行

一個公司的本質是什麼？是一個一個組織中的人所結成的那個團隊。老闆只是一個人而已，他最大的權力說到底就是人事和財務權，除了最高層的決策，任何活動大都需要別人協助甚至代行。這裡就有一個問題，老闆對公司整體上的影響是間接的，需要由中層來帶基層，而中層要依靠核心員工。關於核心員工，其實並不跟職位高低有關，而是跟崗位有關。

我剛工作還是個新人時由一個小姑娘帶著工作，從簡單的工作開始，開始接觸核心業務，最終獨當一面，用三年時間完成了一個質的跨越，而當初帶我工作的小姑娘仍然是一個前臺文員，十幾年沒變。當時單位裡後來進入的所有年輕人幾乎都是由這個小姑娘帶著從基本工作開始做，根據能力分別發展。後來小姑娘結婚生子，雖然年紀不大但卻是比領導更全面瞭解單位狀況的人，什麼事情都幾乎沒有不知道的。

對於核心員工，幾乎無法讓他改變到另一種工作狀態，因為核心員工就像單位的基因，不是單位影響員工，而是員工決定單位。一個組織，最難得的就是遇到一個核心員工，因為他並不是靠特別的技能和管理能力做到比較高的職位，但因為對單位的獨特作用反而必不可少，崗位層級雖低，影響重大。

核心員工的一個特性就是工齡長，在一個崗位上呆的時間久，短時間內幾乎無法找到可替代者，這也是很多公司企業難以改變的原因。如果一個公司的老員工很多，這種核心員工的比例就相對更高，公司想有所變革的阻力也會越大。

一個企業發展，離不開三點。核心競爭力，團隊競爭力和儲備崗位是否充沛。

很多公司明明人員已經滿崗了，為什麼還要招聘大學生或者實習人員呢。就是因為四個字“人才儲備”。

大家都知道，職場老鳥是最難對付的，無論是新開的公司還是成熟的團隊，老鳥總是有各種藉口理由去搪塞推脫責任，不願意接受挑戰，說句不好聽的話，好吃懶做也基本上了。

而新人就沒有這個缺點，為了保住這份工作，他會努力工作。為了維持人際關係，他會小心翼翼。為了晉升和儘快轉正，他會兢兢業業的，一絲不苟的完成工作任務，甚至包括一些工作之外的任務。初生牛犢不怕虎也是有一定道理的。

在職場中，只有老員工都走了公司才能重生”這句話可以這麼理解，老員工是企業核心不假，是經驗的授業者也不假。但是勇於拼搏的永遠是年輕人。而且年輕人沒有成家，又更多的事件能來配合公司的一切活動，而老員工不可以，他有家，他有孩子，他有老婆。一個企業需要的是新鮮血液。就像割韭菜一樣，割一茬又來一茬。

另外，有些企業因為一些老員工成長為公司的毒瘤，助長不正之風。他們起到的不是帶頭作用，而是如何規避公司規則謀私利。所以上述那個問題這麼說也是沒錯的。我是老王，專注職場人和事，認同的點個關注。

現在不管哪個公司，都非常注重人，人多，人才多，這樣公司才能有發展。但是為什麼會有人說出“只有老員工都走了公司才能重生”這句話呢？1.尾大不掉老員工隨著工作時間的增長，地位也會逐步提升，必然也會功高震主，不把領導說的話當回事。聽調不聽宣，對於老闆的一些話，就是不當回事。老闆就會感覺到，在使喚老員工的時候，不是那麼如指臂使，會有各種牽制，甚至一些命令會被反對。而公司新人根基尚淺，老闆說的話不敢不聽，就服從命令上來看，老闆還是會喜歡聽話的新人。2.追求安逸在剛開始工作的時候，人都是幹勁十足的。但是隨著職位的提升，薪資的增長，人會逐漸追求安逸。生於憂患死於安樂，當工資低的時候，人都會拼命幹活，爭取升職提薪，但是當人的升職之後，滿足自己的大部分需求了，這時候的工作動力將會減退，也就變成了老油條，倚老賣老。心不在工作上了，而公司想要進一步發展，僅僅守成是絕對不行的，還需要繼續進步。和老員工相比，還是新員工的工作幹勁會更大。3.創新意識就創新而言，年輕人剛剛從大學畢業，思維活躍，能夠有大膽的想法。為什麼華為和中興辭退老員工？老員工掌握的知識和最新的知識還是有差距的，而且隨著長期的工作，更容易被條條框框所束縛。而年輕人最突出的特點就是有創新意識，敢想。牛頓所有的貢獻幾乎都是在30歲之前完成的。埃隆馬斯克在31歲的時候創立了SpaceX。谷歌的兩個創始人布林、佩奇，在25歲的的時候創辦的谷歌。從企業創新角度來看，老員工會更穩重，不容易打破那些不合時宜的條條框框。

一家公司的員工有人入職也有人離職，保持正常的人員流動，其實才是最有利於公司發展的。假如人員流動率過高，那麼意味著公司留不住人，人心不定，用人成本就會劇增，對公司來說是增加了沉重的負擔。

假如人員流動率過低，一家公司基本上都是做了十幾年的員工，那麼公司的創新能力會變得非常侷限。

我認識一個HR前輩，她們公司原本是一家上市公司的一項事業群，後來因為公司業務調整，事業群直接單獨出來成立公司，而原始團隊也保留，裡面就有很多都是在原公司待了七八年甚至10年的老員工。

這些員工大多數都已習慣了原來上市公司的一整套流程，不是自己工作範圍內的工作一律不接不幫，即使大領導直接讓他負責，他也會直接地用不清楚不瞭解不懂不是我的範圍等各種理由來推諉，而企業能怎麼辦呢？

加錢激勵員工？老員工有些上了管理層的工資已經挺高的了，還在基層的估計也就一直這樣的工作能力跟態度了，你給他們加那麼一點工資，根本無法起到激勵的作用。

教育員工？也許一兩天會奏效，聽從上層的安排，但是過多幾天工作態度又會打回原形。裁員？十幾年的員工，其實他們恨不得公司能裁員，這樣他們就能拿十倍的工資賠償金了。

所以一家公司如果有大量的老員工是很危險的，他們不管是分在工作上精力，還是對公司的配合度來說都會比年輕人弱一點。

當然這裡並不是一概而論，有些敬業的老員工依然學到老，保持自己的知識更新，他們對公司的忠誠度跟行業經驗都比年輕員工更有優勢。

所以一家公司新老員工打好配合很重要。

不得不承認，新員工是公司的新生力量，但是這並不意味著要否定老員工的價值。一個企業想要重生，和它的企業定位、文化都有著密不可分的關係，全部把責任放在員工身上，未免太以偏概全了，具體問題需要具體分析。

普通企業：

在一個公司裡，首先，老員工對公司的制度和產品知識比新員工認知得多，作為新員工，不管你曾經在某個公司多輝煌，在新的環境中你就是新人，不管在什麼位置上，都需要懂得謙讓，這樣才能更快的瞭解到這個公司的運作，發揮個人的能力。

企業拋棄的不是老員工，也並不是需要新員工，他們需要的是可以為企業帶來價值的人。老員工也有過硬的專業能力和創新思維，新員工也有不思進取，渾渾噩噩度日的人。企業不是慈善機構，只有不斷的湧入人才才會更加進步。

病入膏肓時：

當你的企業已經病入膏肓時，是需要摒棄所有的一切，重新排兵佈陣，因為老員工可能在長久的工作中已經形成了固化的思維模式。他們已經被同化，已經不具備創新思維，這個時候就需要精簡隊伍，重新建立適合企業發展的良性組織。前段時間，某公司清退35歲以上普通的員工，企業不養閒人，當你35歲以上還沒有所成就時，不如把機會讓給更多躍躍欲試的年輕人。在商言商，人情不適合職場。

總的來說：

如果你的老闆說出了這樣的話，就要結合當時的語境進行分析，如果是真的，就證明你的企業已經開始出現了一些問題（並不僅僅指經濟，而是戰略發展和文化），要不人不對，要不路子不對。這個時候就需要做出一些大的調整了來進行變革，改變現在的環境與現狀。

說起職場老油條，不知是該褒獎他的萬金油能力，還是該批判他的精明油滑。大家應該只聽過老油條，卻沒聽過新油條。可見老員工是最容易修煉成老油條功力的。

面對公司的一眾老將，做老闆的，通常都是如何想？如何做的呢？

首先，清除害群之馬的老油條，如何做呢？

面對這樣的老油條，想要讓公司更有活力和戰鬥力，自然要將其果斷清除。那如何判斷這些害群之馬呢？

一來，他們仗著自己在公司上上下下都比較熟絡的人際關係，對於很多工作，挑肥揀瘦，或躲事兒享清閒。二來就是仗著自己元老的身份，對公司制度說三道四，即便違反也不怕領導怪罪。但凡是個頭腦清醒的老闆，絕不會留下這類人禍害公司。

其次，都是倚老賣老，哪些老員工還是必須要留下？

同樣是倚老賣老，有的是職場老油條，而有的則是兢兢業業的耿直老黃牛。作為老闆和人事部門，還是需要仔細分辨，謹慎甄別。

很多老員工，在看到很多對公司不利的事情，或者跑偏走歪的決策時，也會倚老賣老的多說幾句，甚至為命不從。並不是他們偷懶耍滑不想幹，而是希望公司不要走錯路。為此，這些老員工甚至會去找老領導反映情況。這些耿直的老員工，老闆是絕不會讓他們走的。

最後，即使是卸磨殺驢，也要好好撫卹老臣。

伴隨公司的發展，業務的調整，勢必會出現人員的裁撤和調動。畢竟公司的立命之本，就是賺錢。按照市場規律去調整業務方向，是最自然不過的決策。但這其中，如果遇到了老業務的老員工，好老闆和優秀的企業通常是如何做的呢？

假如能夠在新部門新業務線上安排老員工，那是最好。如果他們實在跟不上形勢和技術的發展，拿出一筆豐厚的遣散費，寫一封漂亮的推薦信，也算是行商有道。

【馬菠蘿扎心總結】

老員工，有可能成為你持續發展的後勁與積澱，也有可能成為你改革與創新的巨大絆腳石。面對這些老臣，公司到底是該無情的將他們辭退，還是為他們設計一套可以全身而退的職業路徑，由此便能看出公司好壞與老闆的風範，您說是吧？

毫無疑問，“老員工”在公司的資歷最老，經驗更足，話語權更高。他們在公司待得久了，逐漸養成了一種怠慢、消極的習慣，學會了投機取巧，因此也被稱之為“老油條”。他們表面上對上級的話言聽計從，實際上則拖拖拉拉，做事的積極性反而不如新人。所以，老闆才會說，只有老員工都走了公司才能重生，如何理解這句話呢？

公司更有活力。老員工就像朽木，不可雕也，只會隨著時間慢慢腐爛、消亡。而他們的這種狀態帶給公司的只會是“死氣沉沉”，初見不覺有什麼，時間一長，員工似乎都被感染了，整個公司的狀態直線下降，從剛開始的生機勃勃到現在的行將就木。這個時候，就需要裁員換血，將老員工撤掉大部分，換上新人，以老員工帶新員工，新員工成老員工，老員工再帶新員工，形成一個迴圈，活力四射，生生不息。

財務精簡。老員工雖然做的事情少，但拿的工資可不少，幾乎一個老員工就可以頂替兩到三個新員工了，而且他們做事遲緩拖延，很容易讓人有種“吃白飯”的感覺。此外，他們憑藉著自身的豐富經驗處處為難新人，處處緊抓飯碗，給新人留的餘地越來越少。裁掉老員工，不僅可以為公司節省大筆開支，而且可以拿出更多的薪水作為新人的獎金，既可以激發新人的工作潛能，也可以提升新人的進取動力。

企業轉型。老員工作為公司的元老級別人物，在很多事情上話語權比新人更足。而且他們帶有濃厚的傳統觀念，在公司變革的時候，他們可能會畏首畏尾，出於個人利益阻止企業轉型。而新人有一股衝勁，他們更希望企業強大起來，完全為公司著想。

一個老闆說出了：“只有老員工都走了公司才能重生“，我覺得他就是在耍流氓。一個企業老員工走光了，有什麼好光榮的，那麼公司要倒閉了，要麼老闆就是個沒有人情味的人。但凡一個公司人員流動太大，這個家公司的管理層甚至老闆肯定有問題？為什麼呢？【1】 老員工的多少體現老闆的人情味的多少有人說，一家公司的老員工越多，那麼這家公司的人情味就越濃，員工在公司安居樂業，勤勤懇懇的做事，是認可公司，認可老闆，覺得這個公司好，試問員工都不捨得走，難道不是一家好公司嗎？如果老員工都走了，那麼這家公司肯定無所留，人為什麼辭職呢？一是幹得不爽了，二是錢給少了，幹得不爽就是沒有人情味的體現之一。【2】 老員工都走了，等於公司的中流砥柱沒了

一家公司如果是新開的，都是新員工，時間一長，有走有留，留下來的可以稱為老員工，老員工伴隨公司的成長，一家公司的成長也離開不一些老員工的支援，如果老員工都走了，那麼公司的日常運作肯定會出現斷層，員工之間青黃不接，公司的發展會受影響，還談何繼續工作呢！

職前菌認為，老闆說出這句話，其實是蠻粗暴的一種表現。

可是有優勢，相對肯定就有劣勢，我們常說一個詞“老油條”，其實這就是老闆說出這句話的根本原因。

老員工可能會安於現狀，也不思進取，安於現狀，與企業的發展脫節。一定程度上，這些老員工便成了企業成長的障礙，也成了老闆容不下的沙子。

但是，老闆們完全否定老員工的價值，其實是有些許牽強的。

老闆口中說的“老員工”肯定是那些工資年限在不斷增長，但能力原地踏步的人。不然老闆沒有理由希望走的是老員工。因為從公司招人，留人，育人這一系列流程都要花費大量的時間，精力和金錢。

一般這樣的情況都是，一名員工在進入一家公司後，一開始的能力發展路線是上升的，隨著時間的增加，對業務越來越熟悉，能力就會進入平緩期。在往後，如果這名員工安於現狀，就會一直處在這個階段。但是，這樣的員工隨著工齡的增加，職務一般都是上升的。

對公司來說，這種型別的員工就像是雞肋。在很多公司，都是一個蘿蔔一個坑，公司的規模和業務的型別比較單一，也沒有那麼多新的崗位可以提供。然而，很多這種老員工雖然表現的不出色，但是也不會太差，就一直是平緩的。公司也沒有理由和藉口，要給這些工作了很多年的人調崗。這麼一來，新人和有能力的員工，就沒有了上升的空間，這也就是我們到一家公司之後會發現上司很平庸，但是還是領導的原因。那麼，整個公司的發展就會受影響。

反過來看，這種型別的公司。一般情況下，這樣的公司整體的領導梯隊建設是非常不完善的。有的時候，這些老員工之所以會從一直上升的階段，變成平緩的階段，主要是是因為公司相應的培訓和建設是不完善的。舉個例子，我們從主管升職到經理的時候，時間管理、領導技能和工作理念都要隨著職務的上升而做出調整。對於員工來說，這些需要做出的改變，很多人並不知道要怎麼調整。這也就是公司HR部門要做的事情。然而很多公司並沒有這方面的培訓和指導。所以這些老員工們，可能也很想提升，但是並不知道要如何做，既然做出改變的風險很大，正常的反應就是什麼樣的方式簡單容易，就採取什麼樣的方式，而保持原來的技能不變就是最便捷的方法。

針對上面說的這些原因，我建議可以看一看《領導梯隊》這本書。作者是諮詢大師拉姆·查蘭的作品。

書裡主要是教我們打造一個領導力驅動型公司的。從管理自我到管理他人，到管理經理人員，到管理職能部門，到管理事業部，到管理業務群組，最後到執行長，一共6個階段，每個階段的管理者需要在哪些方面做出改變，需要領導者的那些指導，需要人力資源部提供什麼樣的培訓都講的非常清楚，是一本比較不錯的管理書。

所以說，當老闆說這樣的話時，不妨先從公司組織上找找問題。

為什麼說：“只有老員工都走了公司才能重生?”站在老闆和領導層面來講，確實沒錯，公司裡面，最難對付的就是老員工了。

不論是新上市的公司還是已經成熟的團隊，老員工們總能憑藉著熟練的公司業務流程操作和良好的人際交往，用各種藉口理由去推卸責任，不願意接受新的挑戰。

在公司面臨巨大問題需要整改時，他們也會是最大的阻力，無法與時俱進的老員工們有著他們一套固化的思維，會成為新的問題，這些老鳥們最終會成為阻礙公司發展的最大絆腳石。讓我們分析一下可能存在的幾種情況。

老員工倚老賣老

曾經看到過這樣一個故事，一個30歲的年輕人剛到新的部門就職一週，在辦公室工作，但是跳槽來了一個三人團隊的小主管和他一起共事，其中兩個員工都是工作幾十年的老員工。

年輕人相比之下資歷還輕，也由於剛來新部門，工作沒有他們熟悉，雖然大部分工作年輕人和老員工們沒有交集，但是偶爾領導有些工作，需要讓年輕人告知兩個老員工並進行任務分配。而老員工們每次都是推諉扯皮，說自己很忙十分不配合，讓年輕人很難辦。

事實上，這樣的情況在公司中很常見，一些企業在最開始創業的時候，注重能力而忽視了其他，甚至在很多時候，為了籠絡人心稱兄道弟，領導失去威嚴，影響到了企業風氣，以至於在公司有所起色後，老員工們已經開始忽視公司的規章制度，領導也覺得老員工們難以安排，又心軟，念及這麼多年老同事不想撕破臉，對於他們的倚老賣老睜一隻眼閉一隻眼。但這樣好吃懶做的毒瘤不除，公司又如何向前發展呢，儘管人際關係很重要，但如果人人都效仿推諉扯皮，逃避責任，那公司怎麼會有好的未來。

老員工價值降低

一些老員工隨著公司的不斷壯大，自身能力的提升速度已經跟不上公司發展速度了，而且存留的一些老的處事原則和辦事方法也不再適用於現階段的公司。

老員工的價值對於公司來說不大了，但卻拿著高薪，居高位卻無法司其職，這樣的變化是職場中一個很普遍的現象，因為當老員工所做的工作新員工能很快將其學會並代替老員工的位置時，新員工的工資一定是比老員工要低的多。

一些沒有能力、對公司失去價值的老員工們就會成為老闆眼中的“無用物”，但是礙於情面不能直截了當地辭退，這個時候老闆的冷遇就是逼著老員工辭職了。一個公司想要更好的發展，就需要不斷創新，若是老員工無法將老一套的思想觀念轉變過來，那只有面臨被離職的局面。

新員工潛力無限

相比於老員工，新員工是一個企業的新鮮血液，也是企業的新生力量，他們不會像一些老員工那樣懈怠不思進取，剛剛就職的他們為了保住這份工作會認真刻苦，努力好學，積極進取，為了維持人際關係，他們小心翼翼，積極完成領導交代的每項工作，和同事們打好關係。

他們開放的思維也給公司帶來了無限的可能，勇於創新，嘗試新的事物，為公司創造更多的利益。而新技術與新思想也有利於企業的轉型和發展。

可以說，一個企業想要長久發展，離不開新舊職員的更替，就像割韭菜一樣，割一茬很快又長一茬，只有不斷去貼合時代的潮流，將新的東西引進來，將舊的過時的東西拋棄，才能得到持續的發展。

“只有老員工都走了公司才能重生”這句話也不全對，只能是給我們提供一個方向，讓我們去思考企業想要長久下去依靠的是什麼，若是完全否定老員工的存在那也是不對的，所有的老員工也都是從新員工過來的，也有很多老員工一直在為公司的發展做貢獻，不斷去學習為了適應時代趨勢，幫助公司獲得更大利益。

這一句話不應該成為領導為了一己私慾打壓老員工，鞏固地位，剝削他們減少成本的藉口，而是要引發我們對於企業如何運作發展的思考，新老員工之間傳承優秀職業素養，共同為企業創造更好的未來。