招進來的人數會比公司在職人少，所以會出現同種崗位重新招進來的工資比較之前高，因為若果漲工資留人的話所有的都要漲漲，都漲成本太高 所以可另可另外招人

首先，從直接邏輯上來看，從外面高薪招人，和給內部人加薪，本來就是兩條線的事情，並沒有充分必要條件的關聯。

再者，假如你是一個管理者，我們需要線嘗試從上帝視角，即站在老闆的角度考慮問題：

1、當前的基礎業務（即為公司貢獻主要收入和利潤的業務）是不是已經到了發展的瓶頸了，要麼是規模化的瓶頸，要麼是利潤空間不斷被壓縮的瓶頸，是不是有可能用更少的人來完成原來的業務，而把多下來的人力資源放到新的增長業務或者未來業務中去。但是如果本身公司的老的人力不太願意接受這種改變，勢必會有離職潮，老闆不得不從外面引進人才，高不高薪是根據市場行情和內部綜合薪資水平平衡的。從老闆的角度，其實更希望內部有得力的干將幫他一起開拓新的業務！

2、離職潮爺可能是因為當前公司的中層管理薄弱，老闆的精力和管理邊界已經嚴重超支，如果多次嘗試了引進培訓來幫助老的管理者提高水平，但是收效甚微的話，一般會考慮找空降兵，高薪底薪也是隨行就市，根據能力來的。

3、企業的價值觀基礎、文化基礎出現了動搖，老闆可能收到了來自多方的壓力，下定決心要重塑企業文化，包括提升創新能力，需要更有激情的年輕人等等。這種情況多出現在企業處於壯年期往貴族期階段，這一階段的企業官僚氣氛比較濃厚，往往上面下達的戰略和目標很難被有效的傳遞和執行。

以上三種情況，其實和老的員工的工作內容，工作屬性、工作強度基本沒有關係，因此，不給老的員工加薪，是很正常的邏輯。

當然，我們也要分析一下，大量離職潮是否引發了在職老員工的工作量陡增，比如有些崗位的編制可能縮減了一倍，部分核心崗位的工作量很可能出現倍增，那些具備一崗多技，又對公司有較好忠誠度的員工，應當適度給予加薪或者加獎金的調整，這樣跟進才會穩定。

最後，我們站在自己的角度想一下，好好分析一下自己：我是屬於那種老黃牛，一個蘿蔔一個坑型的員工，還是屬於有創新能力敢於挑戰新崗位新管理職能的員工，又或者屬於那種隨遇而安每天8小時就回家的人，還是不安分希望在變革浪潮中有所作為的人。如果自我分析下來，是有更多可能性願意接受挑戰的人，不要去管別人如何，找你的老闆聊聊吧，你的機會來了！！

說實話，這種現象在一些中小企業挺常見的。

朋友的公司之前就因為員工薪資待遇低，紛紛離職，年初的時候吧，幾乎每天都有3-4名員工辦理離職。在那個時間點，很多單位都招聘，員工想去試試看外面的機會。

我朋友給我舉了2個例子，讓我印象挺深：1.一個員工原來在 公司工作了3年，從入職的時候3500，到離職的時候5500。

該員工覺得自己工資低，和市場上的工資水平比較，確實有點低。市場同崗位的工資是6500-8000.所以在找好工作後，據說薪資是7500，該員工迅速的辦理了離職手續。

朋友念在這位員工之前工作能力確實不錯，因為經濟壓力（剛買了房子），確實為了高薪離職，也可以理解。朋友說，那你回來吧，薪資給你加1000，只要你好好幹！

2.第2個員工，是朋友高薪從外面招來的，說是高薪，是相對於同崗位的員工而言。

市場的工資水平確實是很高，這個是市場供需決定的，所以“高薪”招聘也是無奈之舉。

這個"高薪"員工剛入職的時候，不知道哪位同事無意間知道這個薪資，都紛紛抱怨不公平，有些還拉小團伙來故意排擠他。

但這位員工，就很踏實地工作，有些同事解決不了的難題，他能夠解決。有些新的知識，以及最新的技術，他能帶領大家一起學，並應用到工作中。

之前那些倚老賣老的同事，最後都閉嘴，也開始加緊學習。

這個新員工就像是一條鯰魚，放到公司後，打破了之前那種“安逸，不思進取”的狀態。

透過以上2個故事，我是想告訴大家，從外面高薪招聘，是無奈之舉，但凡公司員工都是為了公司的發展，團結一心，根本就不需要招人。

而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鮮的血液，或者是買了一件“奢侈品”，讓很多員工遠遠觀望，而沒有實力購買。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。

【這幾乎是企業的通病】

① 公司過於功利，總認為外來和尚好唸經

② 公司責任不夠，沒有很好培訓自己員工

④ 因管理薄弱，導致公司行為更加功利

切記：這就是一個人的機會!

我就這麼說吧，不給老員工升職加薪機會的企業，都是流氓：

企業需要合理的升職加薪機制

很多中小企業都缺乏這種制度，要麼沒有這張制度，要麼就停留在文字上，沒有執行下去，事實上，在管理學來說，給老員工提供升職加薪的機會，是企業獲取人才最低的途徑，遠比外聘重新招來的快捷和價效比

為什麼說老員工是獲取人才的方式

事實上，絕大部分人的能力在職場中是沒有完全開發利用的，特別是在企業呆了好幾年的員工，如果沒有合理的晉升，是會有職場倦怠的，這很正常，這是人性，但我們的管理者通常以為老員工的能力就這樣了，其實能力是職務、薪酬、權力相互匹配和約束的，有些人換一個位置，也許工作能力、工作壓力、工作彈性都會不同

1、老員工對企業熟悉，減低了磨合成本

2、老員工相對有一定忠誠度，人員流失成本較低

哪為什麼很多企業喜歡外聘高薪挖人

一來，是壓榨的心理作祟，其實很好理解，對於已經成為員工的人，再去進行投入不划算。二來都相信外來的和尚好唸經，也好理解，人對於未知的東西，都是存在遐想力和期望的

最重要的是，老員工升職加薪機制和外聘高薪挖人是不矛盾的，兩者是可以互相併存和補充的

別人獲得高薪，可以被挖，本身也是一種能力的決定，你不需要嫉妒，而你也可以成為那樣的人，企業如果對你待遇不好，你也可以遠走高飛，另棲它枝，但是沒有沒有高薪挖你，即使你自己的能力和包裝所決定的了。

懂得培養員工的企業才能走得更遠

所以，在職場上，我見過空降軍領著我們大展宏圖的，也見過外聘的高階領導，一團漿糊完全不作為的。這些都不稀奇，這也是企業人才試錯的一種成本，但是，一個好企業必須要有自己的團隊培養意識，如果只靠外聘式的流轉，而留不住老員工，企業管理相對是失敗的

這個問題有兩點看法：

一、個人能力不符合公司發展規劃。之所以給老員工很低的工資，原因是能力不符合公司的要求，很多企業面臨轉型，人才結構發生很大變化，對於老員工沒辦法辭退，或者崗位的貢獻不大但又是不可或缺，所以低工資，高薪聘請的員工應該是公司發展急需人才，所以會出現這種局面。

二、故意為之。這個可能有點腹黑，但也是一種情況。國企尤為突出，工作努力且已十年時間，由於各種原因，公司重新調整薪酬體系，完全不按崗位職責評定，沒有依據提拔個別人然後高工資，其他人被認定為普通員工，工資降低很多，就是讓普通員工待不下去主動辭職。目前正在經歷中。

忠告： 不管新員工還是老員工，一定要根據自身情況（背景，實力）選擇就業方向，早點分析自身，切莫耗時太久，悔之晚矣！！

在職場中我們常常發現一種現象：企業內部越是離職率高，抱怨多，上層從不考慮從內部解決問題，而傾向於招人，為什麼呢？

滿足一個人的訴求容易，滿足一群人的訴求難

有時候我們想著漲工資是一件很容易的事情，但是實際太難。

給A漲了，要不要給BCDEF....其他人漲呢？一個部門漲了，其他部門漲不漲。

C覺得自己能力更強，為什麼大家都漲的一樣，收入的公平性永遠無法平衡，在這種情況下不管怎麼做，都是慾壑難填。

你覺得公司公司低，外界人覺得已經很高

很多時候，橫向對比，我們會覺得自己工資低，外界卻覺得挺高的。

特別是在大部分基層崗位上，公司都信奉：三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人到處都是。

譬如素有網際網路的黃埔軍校之稱呼的金山，當年從裡面出走了一大批人才，成為現今網際網路行業的中流砥柱。

不是企業無法意識到這個問題，而是從成本核算的角度，這個崗位就值這麼錢，你走，我就重新招人。

以人定薪，還是以崗定薪？

站在員工的角度，都覺得我能力強就應該拿更高的工資，是該以人定薪才公平；但在企業的角度，均衡成本，往往執行的是以崗定薪。

招聘你過來就是幹這個崗位的事情，不管你能力再強，只要在這個崗位上，你的貢獻就被恆定，就值這麼多錢。

你想走，我不攔著，招人！

除非你有不可替代的能力，這個時候你擁有和企業之間的博弈權，會給你漲工資。

譬如我曾經入職一家公司，半年就提出漲薪，雖然不符合規定，還是漲了。

加工資了也不能解決問題

一個企業中，老員工待久了，工資是一個問題，但也僅僅只是一個問題。

加工資了，大家就有動力了嗎？不盡然。

很多時候，時間長了，系統性的問題特別多，想解決太難。

這個時候，招聘新人，給他高一些工資，至少短時間內，他會非常有幹勁！

總結：出現這個情況不要奇怪，如果覺得不公平，提高自己不可替代性，擁有博弈權，才是最好的方法！

有句扎心話：老闆不是不想給員工加薪，只是不想給你加而已。

薪酬體系是企業非常重要的部分，重視人力資源的企業以及規範性高一點的企業在這方面相對會考慮更全面一點，而事實上大多數中小企業，薪酬體系都是不完善的，甚至沒有薪酬體系，有可能是老闆不重視人力資源，也有可能是HR不專業，多數調薪都是看老闆心情。

我相信更多人只是想知道為什麼，而不是來學習如何做好薪酬制度的，所以接下來還是說人話吧。一、該不該給老員工加薪？

現在很多企業一般會設定工齡工資以表示對老員工的肯定，而大多數企業老闆還是比較喜歡老員工，或者說那幾個老員工。因為優勝劣汰無處不在，也許你並沒想要跟誰比，但是在老闆或者領導眼裡總是會非常喜歡，一般，不喜歡的員工，而喜歡的那部分老員工一定是會加薪，一般員工就加一點意思一下，不喜歡那類別想著加薪了，不被辭退就算老闆仁慈了。可能大家很奇怪我用的是老闆或領導喜歡不喜歡，而不是優秀員工，普通員工，不合格員工。因為中小企業很多時候就是這樣，有的老闆更看重能力，有的老闆更看重工作態度，有的老闆就看得到表面，而有的老闆會綜合過程和結果判斷，所以用喜歡/不喜歡感覺恰當。

想要加薪就要成為老闆喜歡的人。

那麼，老闆是就喜歡無所事事獻殷勤的人我也需要這樣嗎？有這樣疑問的人說明你本身不是這樣的人，你就需要考慮這樣的企業文化下，你自己是否有能力及晉升的發展空間，再選自己是否需要成為那樣的人，或者說選擇離開還是留下。雖然作為hr不建議大家頻繁換工作，但是在一家不能加薪，沒有發展，企業文化不適應的公司又能沉澱下來什麼呢！

當然，也有些人每天無所事事，還抱怨不加薪的，不過好像這樣的人也不會認識到自己不該加薪，多說無益。

不說特例了，講大多數企業，老闆都想留下工作態度和能力兼優的員工，給他們加薪當然是不可厚非。一般企業會按照80%一般員工和20%關鍵人才來劃分，也就是說選擇給20% 的人加薪，而對於其他一般員工，願意留下來繼續努力的員工給機會，不願意留下的員工主動辭職公司也不用付辭退金，理想中是可以在新招的人員裡招到更有喜歡的，喜歡的當然願意高薪了。也有些企業是7 3 1原則，定期考核優勝劣汰出局10%輪換。

所以，該不該加還得看值不值得加，準確的說是在老闆或領導眼裡值不值得加薪。

二、為什麼新招聘人員比老員工的工資高？

其一是因為市場水平，這算是絕對客觀原因了。在於每年的市場水平都在變，就像物價一樣，雖然大多數都會覺得工資水平的上調跟不上物價水平的上調，但一般情況下都在漲嘛。

其二是新招的人員，肯定是希望比現在員工優秀的，至少在面試官認為是更優秀，所以會給更高的工資，如果是覺得跟之前某某員工差不多的那麼就給差不多的工資了，正常情況下是這樣，但是通常會遇到同樣的工資新人不接受了，原因就是上一條。

其三是老闆想換人，主管想換人。不管是能力上不行，工作態度不行，不好管理，看不慣你，等等，合理的不合理的理由都有，因為在領導那裡認為合理的理由在員工那裡不一定合理。員工、管理層都有自我認知不到位，能力薪資與崗位不匹配的情況。要麼接受，要麼改善，要麼提高自己成為更牛的人，不然每天也只能發發牢騷了。還得小心被領導知道屬於撒潑負面情緒，影響團隊凝聚力，負面情緒總是比正面情緒更容易被傳播和影響的。所以最後結果還是要麼滾，要麼留下來好好幹，提高自己軟實力走到那裡都能高新，做一個正面Sunny的人。

對於企業來說，也該完善薪酬體系，培養管理層綜合能力，培養或招聘職業經理人協助管理企業，純粹老闆文化的公司能走多遠，我只能說大家拭目以待吧。

薪資是根據市場水平和同行水平多個因素來平衡確認的，老員工直接加薪的話，涉及面太廣，會出現很多人資糾紛，所以一般企業很少會採取直接加薪的方式，大多采取其他補貼，工齡獎，高績效的方式給到老員工，新員工招聘的問題，薪資要有競爭力，跟著市場走

重複下問題：企業出現離職潮（工資低），而該企業卻高薪從外招聘，不考慮給員工加薪，這是啥邏輯？

這個問題說了直白點，意思就是外來的和尚有水喝。

某公司，新招前端妹子，2年工作經驗，薪水13k，公司1位老員工同樣工作年限，負責多個專案，技術也高於該新人妹子，薪水10k。老闆看在眼裡，答應給老員工漲工資但遲遲沒有結果……

其實，不僅僅網際網路企業，這種老員工工資低，新員工工資高的“倒掛”現象，在傳統企業也非常普遍。

就這種現象，下面我先來分析下原因。

一、看中新人潛在價值，為其潛力先行兌付

很多企業經營管理不善，老闆就會把責任歸因於現在這批員工的無能，他會覺得：如果你們有能力，為啥不給我創造價值呢？

所以，當外面有新鮮血液時，老闆更願意看中新人的潛在價值，認為新人來了，可以改變目前的局面，所以就出高薪先行兌付了。

事實上，老員工也許就是因為工資偏低沒有積極性幹，所以才達不到老闆的預期。

因此本質上，這屬於一個因果關係的惡性迴圈，你越不激勵老員工，老員工就越不給力，你看著就越不爽。

二、外來的和尚會念經

新員工有著老員工不具備的工作技能和經驗、思維方式和改革魅力。

老員工呢，因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變；

新員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。

所以在老闆眼裡，老員工就是一群墨守成規的人，沒救了；而新員工說得頭頭是道，也許就可以給企業帶來希望。

三、招聘新人要比更改制度更容易

在這種情況下，HR高薪招新人，都可以稱為“外部人才引進”，其實你要仔細對比，這樣的“人才”不是企業內部現在都有嗎？

四、要讓新鮮的血液流動進來

誰說老員工就一定都是想留的人了，也許有一些老油條恰好是公司不想要，又找不到理由開除的，不漲工資就是最好的手段，而且可以刺激老員工的危機感，激發老員工的創作力。

當然也要看員工的不可替代性，如果確實中流砥柱，怎麼也會加薪的吧！

1、正確看待新老員工的薪資差異問題

這裡講的首先是心態問題，要理性分析公司為什麼這麼做，要講眼光放長遠一些，例如公司如果為的是吸引新員工，首次定薪肯定會高一些，但後期加薪過程中，通常會考慮新老員工的薪資差異。

然後，你要看，這是普遍現象還是個例，不要將個例泛化去理解了。

2、提加薪需求，確定領導態度。

此時要明確自己的加薪預期，提薪要合理，不打無準備之仗，事先羅列業績，對工作做一個評估，作為加薪依據，也可從福利、培訓等方面為自己爭取利益。然後選擇適當的時機跟領導談判。

3、關注提高自身能力，增強不可替代性

所以，要“以我為主”，把焦點放在自己身上多一些，而不是依賴於這個企業或者老闆給你加薪。

寫在最後

良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，企業薪酬沒有絕對的公平。

所以，關鍵還是看你自身，你的能力可以匹配到什麼樣的報酬？你的職業選擇權有多大？

希望以上內容對大家有幫助！

1.適度的淘汰更替， 招聘新人有利於保持企業的活力，引進新的理念。

2.老員工，特別是年紀偏大的，更換工作的成本大，這就是35歲以上平庸員工可以隨便虐的原因

惡性迴圈：喜歡跳槽的工資越來越高，到了新單位無論從工作經驗還是認真程度都不如老職工，造成工資倒掛，久而久之怨聲四起，企業不得不給老員工漲薪，但是原來積極工作的環境已經發生了改變，職工不再那麼積極了。