大boss肯定不用是技術大牛，交給技術總監、CTO、技術副Quattroporte之類的角色就可以了啊。大Boss需要的是戰略眼光，把控大方向。

兩種情況：第一種情況：技術部門的負責人，技術特別厲害的人不一定管理能力就很強，有時候工作量都在他身上。沒有把所有組員的力量聚攏在一塊使勁，搞得他很累，組員也發揮不了成績。第二種情況：技術負責人技術能力一般，但是能把團隊的小夥伴的力量聚攏起來，達成目標，組員也獲得了成長。讓我感到疑惑的是，很多人是不服第二種情況的技術管理者的。在大家心目中技術leader必須是超級大牛。

寫到這裡大家都以為我會說技術不重要 其實錯了 、因為即使是第二種情況，leader也曾經是一位技術大牛，現在軟體技術更新太快，一個領域沒有持續學習很快就跟不上節奏，不能持續學習深入，投入精力去做管理一定不如持續關注技術的同學更精專。所以leader做的好的即使以前技術很牛，也會因為工作性質在純技術上慢慢鈍下來。另外一方面，技術有專業性和隱蔽性，如果對技術不瞭解，很容易被下屬忽悠，大家懂的出了問題推脫責任甩鍋是華人的傳統，技術問題更是，如果不瞭解核心根本不可能抓住問題重點，這樣leader就變成皮球被一些下屬來回踢而不知所以然。

所以總結下 好的leader 有四點不分先後

1 必須曾經是一個方面的大牛

2 知識面必須廣，可以不精但是必須方方面面都有所瞭解

3 很強的學習能力，新東西能很快掌握

4 好的組織能力，超高的情商，畢竟很牛的技術很多都是科學怪人，組織好他們不太容易。

領導力和技術能力都要強，但往往沒有這麼完美，所以目前最佳的組合是，領導力沒有太大問題就行，但技術過硬是必須的，不然是震不住場面的，會被下面的技術人員忽悠到死。

我認為不一定需要技術牛人擔任部門領導，但是一定要選懂技術，還需要具備優秀的管理能力、溝通協調能力的人來擔任比較合適。

技術牛人大部分都是喜歡鑽研的人，往往與人交流的少，給人一種高深莫測的感覺。因為技術就是他唯一感興趣的東西，就像現在的直播達人，直播就是他的生命，遊戲達人，遊戲才是他的唯一。

為何技術達人不適合做部門領導，我認為在能力上是有缺陷的，個人觀點分享給大家。

缺乏語言藝術

技術達人的技術能力是靠不斷的鑽研、不斷的進步獲得的。但是在與人交流時不善言辭，因為懂技術的人都是人才，比較傲嬌，就會給人一種難以接近的感覺。交流才能使人進步，而不善言辭也只是相對而言，如果遇到他感興趣的技術流問題，那麼就會滔滔不絕了。

但是在管理上如何帶領團隊，這不僅僅是對技術的掌握還需要語言藝術，怎麼樣提士氣是需要部門負責人積極的去調動的，而語言重要性不言而喻。

缺乏管理創新思維

在職場中，怎麼樣與時俱進的做好管理是永恆的話題。因為管理是一門學問，不但需要實踐還需要開拓自身的創新思維，而這顯然不是技術牛人所具備的特點。

技術牛人在專業領域裡並不缺乏創新的思維，至於是否能夠應用在日常的管理活動中還需要打一個問號。因為職場的主體是人，而人是最容易發生變化的，所以管理上需要的是靈活多變的處事態度。

缺乏管理的興趣

相比於管理的人心難測，技術牛人顯然對自己領域內的變化更為感興趣。所以對管理的興趣缺失也很正常，在技術領域內他們可以毫不顧忌的去實現自己的想法，但是在管理團隊中則要更為慎重的處理事情。

往往正是這種束縛使得他們對管理變得興趣索然，所以這種興趣的缺失才是他們不願意做管理的主要原因。

總之，管理者要具備的素質必須是綜合實力比較強的，技術牛人在某一領域雖強但不代表他的綜合實力就強，所以我認為踏實深耕自身興趣領域才是最為重要的。

從您的問題分析出兩個關鍵詞：Leader 和大牛。

作為一個團隊的Leader核心的工作是管理，協調溝通，把控進度。要有很好的溝通技巧，還要懂得團隊人員的優缺點，在安排工作任務的時候能夠發揮團隊的優勢，實現人力的最優配置。如果做不到這些那無從談管理，現代社會的管理講究的是團隊的力量，不是個人的英雄主義，協調好團隊的成員，做好上下級的溝通能做到事半功倍。

作為技術團隊的Leader，一般來講都是從基礎工作做起，一步一步才走到管理崗位的。團隊遇到技術難題或者瓶頸的時候如果Leader不能解決，那至少是能夠找到解決的思路或者人員。

所以作為一個合格的技術Leader要均衡的來看，技術大牛固然很好，管理的能力也不可或缺。如果大牛隻是技術很好，管理很差那團隊就缺乏凝聚力，無法發揮最佳的狀態，那對大牛和公司都不好。

技術部門Leader，最終定位是Leader，所以管理能力是先決條件。部門負責人是公司的中層管理者，起到了一個承上啟下的紐帶作用，將公司宏觀戰略和發展方向，結合自己部門職責，轉變成具體工作，再分解給自己的下屬員工去執行。他更多的是利用自己管理人的能力，發揮部下技術特點去履行自己技術部門的崗位職責，善於挖掘人的潛在能力去發揮他的最大作用，靠管理手段提高部門人員的執行力，透過每個員工的執行力，去體現整個部門的執行力。當然在這個先決條件下，Leader的技術能力的高低對他管理人起到了輔助作用。

分2個不同的情況。

1、小團隊一線leader，技術必須過硬，才能帶領團隊完美執行到位，可以減少試錯成本

2、越往上層走，大團隊技術leader，必須具備技術架構思維、底層業務思維、強大的溝通協調能力。但是他不一定是技術最牛的那個人。

我認為是的，專業的人要做專業的事情，不要讓外行領導內行，這也是中國足球一直存在的弊病。

但是對於技術大牛的定義可能有特指，這裡的技術大牛指的是有大局觀，並且對某一項或幾項技術精通的人。

技術部門的Leader需要帶領團隊去將需求轉化為需求，響應未來的市場需求。因為市場需求總是在變，技術部門的Leader如果只懂得技術而沒有大局觀，就會造成開發出的產品永遠滯後於市場的需求，對公司有限的資源造成極大浪費。

對技術的專精是保證一個正確的研發管理方法論，技術Leader大部分時間不會自己去做事情，但是他要對下面團隊做事情的方向性有一個判斷，那麼這個就是之前的技術積累所能幫助到的了。

所以，我認為一個技術部門的Leader一定是技術大牛擔任的，從公司層面你的資源才能最大化的利用。

特別提醒，回答較長，但是邏輯絕對站得住腳，耐心看哈。

回答問題的根本目的就是解決問題，而解決問題最重要的就是要站在當事人視角來看問題，並儘可能的結合當事人遇到的現實困境來針對性的作答，因此找到是誰提出了這個問題就很重要。那麼誰有可能會提出這樣的問題呢？筆者覺得大致可分為三類人，分別是：

1.一名想成為技術部門Leader的員工，不知應當提升自己哪方面的職業技能以達到該目標，而提出的該問題；

2.一名正在作為技術部門Leader的小領導在職場中受到了挫折，從而對自己的能力產生了質疑，最終提出了該問題；

3.一名想尋找一個技術部門Leader的公司老闆不知是否應該找一個技術大牛來擔任此職位，而提出了該問題。

分析清楚了提問者，再回到問題本身“技術部門Leader是不是一定要技術大牛擔任？”，這個問題中包含了兩個重要的要素，就是“部門Leader”和“技術大牛”，這兩個要素分別對應著不同的能力，具體為：

1.“部門Leader”對應的能力就是指揮能力、溝通能力、協調能力、幫助他人提升的能力以及最重要的創造團隊凝聚力的領導能力，總之就是能夠帶領團隊產生1+1＞2的能力；

2.“技術大牛”對應的能力就是超強的單兵作戰能力，可以以一敵百，能攻堅克難，可以高效高質量的解決問題的能力。

現在我們把這兩個要素結合在一起，就得到了本問題中的題眼，就是

“技術部門Leader”應當具備什麼樣的能力呢？

回答這個問題，首先我們可以把上面“部門Leader”和“技術大牛”的所有能力都聚合在一起，就可以得出一個最完美的技術部門leader。但是金無足赤，人無完人，有太少太少的人能兼具這麼多能力素質，因此就需要對這些能力排一個優先順序，那麼應當如何排序呢？

我認為應當是“部門Leader”的能力大於“技術大牛”的能力。

首先，單從這個詞語的詞性來看，就可以看出“技術部門”只是“Leader”的形容詞，真正的詞眼還是落在Leader上。

其次，從現實中看，不論你是技術部門Leader，還是其他部門Leader，最關鍵的是，你是一個Leader，而不單單在乎是什麼部門。而作為Leader就必須具有Leader的素質，否則也就無法成為一個好的Leader。

最後，我們可以舉出很多例子來論證，如三國時期的呂布，以一敵百吧？那絕對的“技術大牛”，但是作為一個Leader，無論是在濮陽還是在徐州，都被曹操和劉備打的跟孫子一樣。

同樣，飛人喬丹，那也是技術大牛吧。但熟悉NBA的肯定知道，喬丹作為球隊管理者，那是稀爛的一批，無論是在剛剛退役的奇才，還是在自己購買的球隊山貓（現為夏洛特黃蜂），那都是水的很，手握狀元籤選了個常年霸佔各大最水狀元榜榜首的誇梅·布朗，在山貓又是多年都進不了季後賽，年年魚腩。

其實為什麼這些技術大牛很難成為一個好的Leader呢？原因很簡單，當你具備一定能力可輕而易舉的達到目的的時候，很容易推己及人認為別人也可以做到。這最後就造成了呂布無法接受手下的菜，經常披掛上陣；喬丹也無法接受球員的菜，最終來了個第三次復出。

但，以上內容是否就意味著“技術部門Leader”不能找技術大牛，甚至說應該找個技術小白呢？也不是，只不過Leader的能力更重要而已，但技術不能缺，且最好為中上等以上。

還是從三國和NBA中來舉例，魏蜀吳的曹操、劉備、孫堅，哪個不是身經百戰？同樣NBA的功勳教頭，也大都是NBA球員出身，如紅衣主教裡德·奧爾巴赫、禪師菲爾傑克遜以及現在的裡弗斯、科爾、波波維奇等等，那籃球技術也是剛剛滴！

最後，我們再把上述分析結合提問者來對號入座，本問題就很簡單了：

1.一名想成為技術部門Leader的員工。那現在要做的就是在不放下技術提升的同時，注意培養自己的領導能力，真真正正的去創造價值，而不是錯誤的以為阿諛奉承就可以升職。

2.一名正在作為技術部門Leader的小領導。如本來就是技術大牛，那就放下姿態，貼近“群眾”，瞭解“群眾”為什麼解決不了問題，從而用自己的知識和經驗去幫他提升，最終使得團隊產生良好的化學反應，進入良性迴圈；如果不是技術大牛，但具有良好的領導力，也無需過度緊張，把該掌握的技術掌握住，不要僅僅以資歷去壓人，聽懂下屬說什麼，想到下屬想什麼，這才是一個合格的領導。

3.一名想尋找一個技術部門Leader的公司老闆。關鍵找那些具有領導能力，同時兼具技術的人（當然，如果兩者兼具，那肯定更佳），技術並不需要頂尖，但是必須有，且還得有想法，會領導，完全的技術小白或者只是那種泛泛而談的技術肯定不行，因為不瞭解技術，肯定也就無法領導技術員。

以上就是我的分析，同樣的思考模式也可以推而廣之其他領域，如“銷售團隊Leader是否必須是銷售冠軍”“電競團隊Leader是否必須是頂級職業選手”等等，希望對讀者有所裨益。

技術部門的leader不一定是技術大牛，但肯定是要懂技術的，並且最好是內行。對產品的技術方向要有所瞭解，要不怎麼來決策，怎麼在遇到問題時給下屬指方向。之前就遇到空降不懂技術的領導，瞎指揮，搞得一團糟，人心散了。既然是一個部門的領導，領導力也很關鍵，怎麼帶領下屬開發好產品，需要有很好的協調能力，溝通能力。技術部門的領導智商情商都得高，要有很好的學習能力。