不知道你是在什麼部門工作，沒有領導會無緣無故不待見自己統屬的某個部門，你應該先把根本問題搞清楚，如果是領導不待見你本人而影響到了你所領導的部門，那就只能靠你自己去挽回了，搞清楚原因始末，只要是人他就有興趣和愛好，投人所好才是關鍵。

每一個部門都是有存在的理由的，如果大領導不待見這個部門，有可能是對部門領導有成見，有可能是該部門沒有起到大領導想要的作用。作為新上任部門領導，首先要尊重所有人，尤其是大領導，不要給別人不可一世的感覺。其次要主動和大領導溝通，明確工作方向和目標，才有可能得到大領導的認可。加油！

首先立足自身查詢原因，分清自己和部門問題所在，可以透過業績來比較；其次細細觀察領導近期的動態和工作重點，當然，領導的工作方式和工作要求必須瞭如指掌；第三，對症下藥，團結部門力量，作為部門負責人必須要學會激發部門職員的動力，並讓大家按照你的思路完成工作任務；第四，多和領導溝通，既隨時瞭解領導意圖，又可掌握自己部門工作結果是否符合領導要求。

一句話回答，尋找原因，做好自己!

有因才有果，只有分析了領導對部門不待見的原因，並解決了這個原因，部門的地位才能真正的有所提升，收到領導的喜歡。下面試著分析一下可能的幾個原因：

第一、如果是業務部門，部門業務能力不好，工作業績比較差。作為一個業務部門，當然業績是最重要的，所以如果業績差，員工努力程度也不高，領導當然不喜歡。

第二、如果是職能部門，部門的工作流程和規範性較差，在公司沒有起到太多的作用。比如一個行政部門，工作流程沒有效率，做事或者編寫檔案不注意細節等等。或者是一個邊緣化的部門，比如公司可能更看重市場開發，這樣其他部門自然在領導的心裡排名靠後。

第三、可能是原來部門的領導不受領導喜歡，這種情況領導也會對部門都不喜歡。這種很常見，可能部門主任並不是分管領導的人，或者部門主任的性格、風格與領導相沖突，這樣部門也會被牽連。

第四、部門整體的工作狀態，精神面貌，風氣等比較差一點。一個部門的員工是否有凝聚力，是否工作積極，是否樂觀向上，大家都會看在眼裡，尤其是在其他部門表現都很好的情況下， 這樣的部門當然就不受待見。

針對以上分析的原因，有相應的對策

第一、如果是業績原因，那就只能努力去帶領部門提升業績。作為部門主任，本身應該有一定的能力，你需要帶領員工去進步，全面提升業務能力和業績結果。只要業績能上升，領導一定會喜歡。

第二、如果是部門邊緣化的問題，那麼就要把工作做實，做細，長期表現。作為新領導，要積極跟領導溝通，明確部門的職能，讓部門的工作符合公司的大的方向。

把部門的工作內容，責任分工，各項工作的標準流程都理清理順。既然是職能部門，那是以服務為主的，廣泛的調研各部門的工作情況和對本部門工作的需求，然後可以為各部門提供更多的幫助，讓自己的部門更有用，這樣才能增加部門的存在感。

第三，如果是因為部門領導的問題，既然你是新上任的領導，一切都是新的，領導也不會對你有所偏見。這個時候你需要積極跟領導溝通，明確領導對部門的期待，按照領導的思路去安排部門的工作，規範部門行為，逐步扭轉領導對部門的印象。

第四，如果是部門工作狀態的問題。那麼你應該新官上任三把火。多與部門員工溝通，激發員工的工作積極性，給員工建立信心。同時你也要對部門的發展方向有所把握，給員工一個提升的希望。讓員工有期待、有熱情、有規矩，部門的狀態改變之後，整個公司和領導都會對你們刮目相看。

俗話說“福人居福地，福地福人居”，部門被冷落，其原因為何？既然是公司的一個部門，就有這個部門存在的理由，存在必合理，也就是小王你的部門存在必定有其合理之處，不然，公司不會保留這個部門，從而增加公司成本，所以，首先作為部門領導，你首先必須端正思想，正本清源，你要用部門工作體現你們的價值，屌絲逆襲，就像被“發配”的許三多，在逆境仍然做出貢獻，靠著自己的執著，用愚公移山的精神修路，最終得到軍區領導的賞識，記住，是金子遲早會發光，無論放在哪裡，去看看《士兵突擊》，也許對你有所啟發。

沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。這句話同樣適用於職場。

部門不受待見，很多單位都有，自己先不要焦慮。這不是你一個人一個部門的問題。自己首先看開點。

然後，我們來思考該怎麼應對。

第一步，試著找出領導不待見的原因。大致有以下幾種：

1，部門工作做的不紮實，不出成績，領導因而不滿意不待見。

2，領導認知問題，屬於領導個人的偏見。

3，被其他部門攻擊，領導誤解了或者故意這樣做，搞平衡。

第二步，對應上面的原因，對症下藥，以求解決問題。

1，因為工作沒做的好，這個原因最直接，也最好解決。把部門的工作抓上去就行了。這個不牽扯到其他原因，在你自己的部門內部就可以解決，所以相對容易些。

2，領導的認知問題造成的。這個原因導致的，是最無辜最沒道理可講的。有的領導就是不喜歡人事部門，有的領導就是不喜歡技術部門，還有的領導就是不喜歡生產一線，根本沒任何道理可言。遇到這種情況，能做的很有限，可以這樣試試：

①自己部門的本職工作一定要做好，千萬不要出漏子，給領導口實，進而加深領導的偏見。

②主動找領導溝通，慢慢讓領導瞭解你的部門。這個是個緩慢的過程，千萬不能著急，不能太過急躁。反而會欲速則不達。

3、如果是因為被其他部門攻擊，或者領導故意搞平衡。建議你也不需要做太多，時不常的跟領導彙報彙報，溝通溝通就行，不讓關係僵著就夠了，其他的就順其自然。

職場不易，希望我們都能順順利利，開開心心的完成工作。祝你好運。

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這個問題要從兩個方面來看：

1、是這個部門在企業中發揮了什麼樣的作用？

比如你就是支撐部門，職能部門，不是核心盈利部門，那相比核心盈利部門，自然受不到太多重視。因為公司的規則和市場的規則一樣，誰離錢最近，誰最受重視。

那麼，這時你需要發揮好你的支撐作用，把你的支撐放大，贏得口碑。

2、如果你的部門很重要，但卻仍然沒受到重視。

這時，你就要分析是什麼原因？有時候是因為老闆不懂，所以不重視，這種情況可以透過溝通去解決。

3、留給你和企業的機會只有那麼多，你要學會珍惜。

有時候，很多人的工作並不是顯性的成績，就像電視等幕後工作人員，他們就是做得再出色，也是在幕後，如果老闆就只看前臺，那無論你多努力也不會被發現。就算公司以後發展了，這個紅利裡不會輪到你的頭上。企業拼的是市場的機會，員工拼的是企業的機會，留給你們的機會就只有那麼多。所以，如果經評判無法扭轉你的局面的話，不如趁早換一家重視你的企業。

同屬於自己的部門，為什麼對有的部門領導就很重視很喜歡，對另有的部門領導就不待見不喜歡的。其實這是一件再正常不過的事情了，一個家長對自己的不同孩子喜歡程度都不可能一樣，又何況是自己的部門呢。那麼問題究竟是什麼，應該怎麼解決這些問題呢？

首先，我們要知道問題發生根本原因無非有兩個：

人和事。

部門中個別或者一些人讓領導不喜歡。比如說人品，素養，工作態度等等，不注重細節，部門的氛圍與公司大環境格格不入。員工的精神狀態與其他部門有差距，員工消極不思進取，平時的紀律懶散，遲到早退，久而久之，就會形成具體的刻板印象，爛泥扶不上牆，領導又怎麼會待見呢。

如果是人的原因，那麼你應該以身作則，迅速改變這種狀態，先從最基本的精神面貌和態度上，以及工作細節上予以調整，樹立榜樣，塑造典型，減小部門差距。

這裡說的事更多的是工作上的事，重點是業績績效，部門業績是不是長期不好，是不是不能為整個公司排憂解難，成了領導的負擔和累贅。不能為領導創造應有的價值，反而還會讓公司承擔更多的成本和風險，你是領導你會喜歡這樣的部門嗎。

任何部門或者人的存在都要有他存在的價值，創造價值創造高價值，創造績效創造高績效的部門，領導不喜歡都難。

最後，可能還有說是別人的詆譭，這個問題我們不必糾結，如果你真的能為領導創造價值同時團隊人員表現優異，沒有人會去詆譭的，詆譭的物件一般都是做的不好的部門。打鐵還需自身硬，做好自己，問題就會迎刃而解。

正因為知道這些問題，有這些問題的存在，那麼讓小王你升職，恰恰是領導想改變這種局面，對於你寄於很高的期望。所以，小王你的機會來了！

我是微觀說事，只說職場上的那些人和事。

我老想著既然部門不受待見，那還留著這個部門幹嘛，乾脆撤掉算了，但是後來學到了一個事情。就是我在一個地方工作的時候就想，在這裡工作我需要學什麼或者能學到什麼才對我以後的發展（也就是跳槽）有幫助。其實，我隔段時間就更新一次我的簡歷，檢討下自己。同時也留意外面的招聘，看看自己的能力是否達到了，或者還有哪些不足。當然在公司做事情，除了專業知識外，還有其他的東西要學的。你可以想象你每天做得事情，換了一家公司是否還能用得上，如果用不上，就說明你做的事情僅限與這個公司範圍內有用。想想這個地方沒東西值得我學習的東西了嗎？外面的工作我出去有競爭力嗎？就是說你工作一段時間了，你比起剛畢業的時候增加了說明技能或專長。一般要鍛鍊的有：1、溝通、協調能力2、專案處理能力3、情商和逆商的培養4、組織能力5、與上司共處的技巧等等。這些到哪個公司都要的，它們能讓你很快的適應行的工作並上手。而且能幹的漂亮，得到領導的賞識。