首先，是公司的制度存在問題，包括薪酬制度，獎勵制度，晉升制度。就比如我之前的公司，同一年畢業的應屆生，三五年之後的薪資差異在幾百塊，也就是說三五年內，你兢兢業業，鞠躬盡瘁也好，還是偷奸耍滑，頤養天年也罷，大家領著差不多的工資，拿著差不多的獎金。那些有能力的，肯定憤憤不能平，離職走人肯定是最終結局。再有，新入職的應屆生比工作幾年的老員工工資要高，這又造成了一大部分員工心裡的不平衡，心想我拿著不如你的工資，還要手把手教你，越有能力會越感不平，再有公司的晉升機制是論資排輩，三年五年甚至是十年八年來賭一個未知，相信沒有多少人尤其是自身有能力的人會用自己的青春來做這個賭注。

其次，職業規劃。一般有能力的人都有著自己的職業規劃，當在這家公司不能滿足自己的職業目標的時候，離開也就成了唯一的選擇。一般有能力的人也比較有眼光，他們能看透公司甚至是行業的發展前途。在公司發展不景氣的時候，為了自身前途考慮，會換個環境繼續發展，當然，這其中也有可能被其他公司高薪挖走。

對於那些工作能力一般的人來說，現在的這家公司簡直是天堂，沒有壓力，沒有競爭，沒有公司內的貧富差距，論資排輩，時間久了就會水漲船高。待的越久人脈越熟絡，醜媳婦終究熬成婆。

任何一個公司，主動離職的都是有點能力的人，而不敢離職選擇留下的一般都是各方面表現一般的人。因為，有能力的人一般自信心比較強，從來沒有飯碗之憂。而沒能力的人，普遍缺乏自信，離開安樂窩以後，擔心生存不下去。

有能力的人，也就是企業喜歡的明星員工，而沒能力的人就是企業反對的小白兔員工。一個企業，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，說明這個企業的小白兔員工太多了。小白兔員工，因為沒有追求，而且嫉賢妒能，這樣的員工多了以後，會佔據企業的中高層管理職位，那麼他們必然難以容忍有能力的下屬存在。所以，就會逼得明星員工離職。前不久，周鴻禕曾經要求公司人事部門，定期清理小白兔員工，道理就是如此。這是企業的文化出了問題。

除此之外，想留的留不住，不想留的轟不走，還有一個重要的原因，那就是老闆人品的問題。比如老闆喜歡給員工畫大餅，可是從來捨不得給員工加薪。或者是老闆言而無信，朝令夕改，向員工承諾的待遇不予兌現。亦或是老闆管理粗暴，喜歡罵人，都會讓有能力的員工寒心，最終選擇離職。

我認識一個老闆，他的公司人員流失率很高，甚至從創業開始就跟著他的技術部長都選擇離開他。為什麼呢？因為他脾氣不好，喜歡罵人。脾氣一上來，不管三七二十一，連高管都罵，而且經常當著他們的下屬罵。這種粗暴的管理，讓公司的中高層領導難以忍受，所以核心部門的領導換了一茬又一茬。他的公司已經形成了一個惡性迴圈:人才留不住，庸才轟不走！

人才一般都是有點脾氣的，這就需要企業領導者以一顆真誠之心對待他們。如果領導總是高高在上，盛氣凌人，有能力的人是很難留住的。人家有能力，在哪兒都不愁飯碗，沒必要在你的淫威下委曲求全！

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企業人才陷入“逆向淘汰”——淘汰的是厲害的人，留下的是平庸的人，那麼，企業也必然出現平庸化，甚至很快被淘汰。古人總結過“國將霸者士皆歸，邦將亡者賢先避”，一個公司也是這樣的。

老鬼故意打岔！因為不得不打岔！因為公司又不是你開的，也不是你家！你考慮這個問題有什麼意義？我們身處基層的職業人，還是現實一點吧！先站在個人發展的角度考慮自己的選擇就好！

一、恕老鬼無禮：對於多數身處基層的職場人而言，站在題目角度來思考、探討，很容易讓人笑話！！！

老鬼也是從一線員工打工開始的。咱自己身為基層員工時，對於一家企業的興衰、走勢、發展前景等等做探討，未免太.......

沒做過企業、沒做過高層的管理崗位、對於管理、行業趨勢等等知之甚少，探討這麼大的問題......能得出什麼樣的結論？得出了結論又能如何？

還是聽老鬼一言：別琢磨這個問題了！因為，看似很常見的一個問題，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本沒有一個固定的、適合所有這種表現的客觀答案！純粹瞎耽誤時間！

二、基層職場人，還是站在個人成長、發展的角度看企業就好。別搞那種“身為小員工”、“腦袋裡卻以大老闆、大學者、打裁判”的奇怪心理來研究企業

咱就是員工！站在個人成長、學習、發展、積累的角度來思考、評判就好！別無限放大！

隨便舉例：

1、管別人幹什麼？現在這裡的收入，是自己能力所及的、能夠得到的比較理想的收入了，那就先幹著！管別人走不走幹什麼？

2、這裡還有大量的可以讓自己學習、研究、請教的物件、目標，能夠促進自己的成長，讓自己更加的有實力、有資本，那就先幹著！管別人幹什麼！

3、如果老闆對自己很好，待遇也挺不錯，還有意栽培你，那管別人幹什麼？自己能發展就好！

4、如果在留下的人裡面，大家的能力、水平都一般般，而自己能夠超過很多人，或許這就是自己的一個大的機會啊！或許只要自己爭取，就能夠靠自己超越同事的能力、業績，以及與老闆良好的關係，獲得老闆的重用！何樂而不為？

.....................

我們可以讓自己變的“小氣”一點！可以讓自己“自私”一點！本來我們就身處基層，那先站在個人成長、發展的角度考慮問題，難道就矮人一頭了？難道不去探討企業的發展前景、企業的潛力、企業的興衰，就是低人一等？就是沒水平兒？

三、建言：職場人思考問題時是否落地、是否務實，對於自己的職業生涯影響極大

太多人在無效的問題、現象上浪費了太多時間。只會佔用自己的時間、浪費自己的精力，甚至讓自己陷入某些負面情緒、負面認知之中無法自拔。

還會影響人的內驅力，影響人的行為習慣、影響人日常所堅持的很多觀點，影響一個人在他人心目中的印象。

還有一個特別需要注意的問題：請我們在社會、職場、與人交流時注意：儘量別去做與自己身份、地位、學識等等不相匹配的某些領域、層面、事務、人物的評判！——這會導致旁人錯誤的理解、看待我們！甚至對我們形成很深的負面印象！

說個難聽的例子：一個員工，評價一些大老闆這個思路不對、那個理念不對.....好像很不合適哎！

老鬼所說的話都不太中聽，但請務必聽進去一二就好。您不會吃虧的！

這種狀況很多，但並不單純地就一定是公司或者員工自身的原因。我在工作中遇到過大概三種這樣的情況。

1.員工能力出眾，但職場溝通能力差。

混跡職場並不是有專業能力就夠了的，工作能力強不代表溝通能力強。換句話說，你能力再強，為人處事不到位，得罪了領導或者很多同事的話，那麼很容易失去人心，也就沒了立足之地。

我曾經工作的一家大型企業，營銷總監是清華大學畢業的。營銷能力比歷屆總監都強，但他待了一年半就走了。最後是被所有高層架空了不得不離職的。

就是因為他說話快人快語，從來不給人留面子，不僅對待下屬如此，對待自己的領導和同層管理者，也都是一副強硬態度，說一不二，自己決定的絕對不改。

他骨子裡就有一股傲氣，倒不一定是因為名校畢業，主要是自己在公司的業績有目共睹，所以比較囂張。但這樣一來，所有人都不願意跟他相處，無法溝通也就不願意合作了。

公司不是大家自己家的，無論是管理層還是基層員工，他們更在乎的是在公司和其他人相處得舒不舒服。

你老是膈應人，能力再強他們也不願意跟你共處。

2.公司官僚主義嚴重，拉幫結派限制優秀員工的發展。

公司風氣不正的話，那麼管理層就很容易集結一些能力一般，但是都喜歡拉幫結派的人。

但是這樣時日一久，員工自己內心當然會不滿。他們發現自己無論怎麼努力都無法晉升，功勞還被自己領導不斷搶去，想往上爬但是各種阻力重重。加上自身又有實力，總有一天他們會意識到自己的選擇權很大，寧願選擇更有利於自己發展的公司。

這樣的優秀員工一多，最後公司淘汰剩下來的當然就只有那些喜歡搞官僚主義，自私自利又能力一般的員工了。

3.公司沒發展，只留得住能力一般的員工

公司發展差了，那麼從公司前景和薪酬待遇上，一定都跟不上能力強的員工的期望。

能力強的員工必然是眼光長遠的，他們有資本做選擇，那麼一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。

所謂優勝劣汰，在這個時候不是公司選擇員工，而是員工選擇公司。所以當你發現公司裡留下來的都是能力不怎麼樣的員工，大家都在混吃等死，那麼這個公司必定是沒什麼前景的了。

4.公司體制問題，不願給能力強的員工更好的福利。

公司固然發展不錯的時候，但有些體系龐大的公司，在人員管理和薪酬體系上實行得就不夠人性化。

我以前待過的公司，很多老員工發現，新進的員工基礎工資都比他們當年高不少。就是因為公司體制改革，決定擴招人才，所以提了新員工的工資。

但是這樣一來，老員工就都不樂意了。畢竟自己辛辛苦苦為公司幹了這麼多年，薪資待遇還不如新來的員工，難免會私下抱怨。

如果只是個例，說明還是老員工本身的實力跟不上，但是如果是大面積的話，那麼能力強的員工必然能夠察覺到在這樣的公司發展，即使自己再賣力，也得不到什麼好處。

因為他們看到了公司的僵化制度，對自己的未來發展肯定是不利的。這樣一來，很多優秀員工就寧願選擇出走了。

細細看了一下這個題目，總覺得題主的這個“如果”假設的有點過於真實。中國的語言就是這麼“妙”。“你怎麼看”這幾個字的組合在悟空問答裡出現的頻率很高。而“你怎麼看”，一般是針對某種觀點、事實、結論而用的，比如：有人說，中國的教育有點死板，你怎麼看。這裡的這個你怎麼看，似乎沒有什麼“怎麼看”的要素。於是，我把這個問題翻譯成：你怎麼看一個公司有能力的人都離職，而各方面都很一般的人都沒走這種現象。

先說結論，就是：這種公司不久就要倒閉了，除非他有著最大的“後臺”。正常狀況下，人的需求各有不同，所以在一個公司裡，有能力的人會離職，各方面平平的人也一樣會離職。出現“有能力的人都離職、留下來的都是各方面都一般的人”，一定是這個公司出現了以下狀況：

一、有能力的人離職。

1. 人往高處走，水往低處流。公司的薪酬水平對外沒有競爭力，常常會處在社會薪酬的50分位以下，那些有能力的人自然會尋找與自己能力更加匹配的公司，所以，他們選擇離職是件很自然的事情。現在的職場人都很現實，薪酬成了留人的第一要素。公司要想讓這種現象得到改善，唯一的出路就是調整薪酬水平，至少讓公司的薪酬出於60-75分位。

2. 內部薪酬不公平。有能力的人在公司拿到的工資與能力平平的人拿到的工資沒什麼兩樣，有能力的人在公司得不到“物資待遇”上的認可，心理自然會感覺不公平、不合理，於是離開公司去尋找“內部相對公平”的公司也是預料中的事。解決內部薪酬公平的方法，就是公司要重新審視公司的薪酬結構、薪酬分配政策，儘可能讓公司的薪酬讓大部分員工能夠接受。

3. 工作氛圍有問題。有些公司的工作氛圍由於其決策者的原因，能力平平的人平安無事，而有能力的人又會受到排擠，心裡覺得不舒服、不痛快，與其在夾縫中生存，倒不如出來尋找屬於自己的天地。這種工作氛圍的改變，只有一個人能夠做到：老闆自己。

4. 公司的平臺本身不適合有能力的人。儘管我們相信能力是一個相對的概念，但有些公司的平臺本身就不夠廣闊，業務流程過於簡單，行業入門門檻很低，並不需要真正有能力的人來支撐。有能力的人在其中無法真正發揮自己的長項，也擔心久而久之自己的能力在這樣的平臺上會衰減，於是離職去選擇更好的平臺。這種現象無法改變，因為基因已經錯了。

二、留下的都是能力很一般的人。

1. 公司的績效管理水平很差，最終導致的就是那些能力一般的人在這樣的環境下也能很好地“混”下去，反正自己的實力不夠，另尋他路或許會成為一條“死路”。所以，公司在績效管理的水平上要逐步提升，讓能力一般的人無法“混”下去。

2. 公司的組織建設有問題，在識人、用人方面有很大的缺陷，認不清哪些人是有能力的人，哪些人是能力平平的人，反正大家都是“你好我好大家都好”的心態，無所謂高低，也無所謂好壞。這種問題需要公司提升識人、用人的水平，打破歷來的“爛好人”思維，斷掉“你好我好大家都好”的路。

3. 公司喜歡聽好話。人是一種很有意思的動物，當一方面欠缺的時候就會用另一方面來彌補。比如能力平平的人，他們知道自己能力一般，為了能留下來，就會在“人際關係”方面強大起來，拍公司的馬屁，說好聽的話，說“信誓旦旦”的話，等等，以便讓自己顯得不那麼無能，並能安全地留下來。改變這種狀態的唯一出路也只有一個人能做到：老闆。

有著以上特徵的公司，會在惡性迴圈中每況愈下：能人都走了，留下了那些能力一般的人，之後就是業務更加不濟，於是公司的薪酬管理就約縮手縮腳；再接下來，就是能力一般的人中，能力靠上的人，成了有能力的人，這些人也慢慢離職，這樣的惡性迴圈會慢慢讓公司走到盡頭。那些有“靠山”的公司除外。

三、大部分公司都屬於中等水平的公司。

如果我們縱觀現實，其實大部分的公司都屬於中等水平，無論在那方面。也正因為如此，這些公司裡的人員結構，就會出現有能力的人和能力平平同時並存的狀況。因為大部分的人對自己的能力是缺乏認知的，他們對自己的能力並沒有準確、清晰的認識，到底自己幾斤幾兩也並不十分肯定。這種公司儘管有不足的地方，但在管理的嚴密度上卻不一定差，所以能力平平的人會有危機感，有能力的人覺得公司還尚可，他們共同生存在這樣的公司中，都在等待著某個時機。這是常態。

1. 人才晉升制度不合理

一個公司不能留住人才，說明什麼？

說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。

那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？

答案當然是否定的，留下來幹嘛？

把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？

還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？

一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。

公司會晉升什麼樣的人？資歷深不深厚拿什麼來判斷？是看你做了多少業績還是有多少證書？是看你在什麼崗位工作還是做事的效率如何？2. 公司官僚主義嚴重

一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……

總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。

相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？

如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。

如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。

久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，

人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。

注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。

3. 老闆不會用人

但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。

一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。

一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。

一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千里馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。

除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。

在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：“聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？”

這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，“沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。”

一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。

4. 公司發展沒未來

離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。

排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。

不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。

能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。

這也跟公司的戰略規劃直接掛鉤，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的“高鐵”。

華為Quattroporte任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。

如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。

著名的企業家馬雲曾經說過：“員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。”

不管是用長遠的眼光還是隻看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！

很多人看多了職場雞湯，都以為職場就是那個樣子，其實完全不是。在下之前就是在一家小公司就職，就如題主所說的那種狀態，持續了十年之久。在下也研究了十年的職場雞湯，最後得出一個結論：雞湯都是勾兌的，容易傷胃。

那些所謂的雞湯更適合於老套的、有固定模式的體制內的單位，對於中小企業，職場經驗有沒有用完全取決於企業的具體情況。大部分的小公司完全沒有可以拿來就用的經驗可言。

很多小企業其實就是野蠻生長起來的，一如既往的三十年前的發展路數，任人唯親溜鬚拍馬得過且過，混得下去就混，混不下去就轉行。運氣好的，發展起來一些，就洋洋得意，繼續沿著老路一黑到底。

說到底，一個人在企業裡爭取些什麼？無非是話語權，有了話語權，說話有人聽，才能談什麼升職加薪。話語權靠什麼得來？基本功一定要紮實，這樣就算你目前吃不開，將來也可以跳到別處。第二就是忽悠，忽悠不是騙，而是一種爭奪話語權的手段。沒有見識的人眼睛是瞎的，你不會忽悠，就不會有話語權，有能力的人沒有話語權，能力就得不到施展，讓沒本事的領導尸位素餐是對老闆的不負責任，所以什麼孫子兵法三十六計可勁上，讓那些人滾蛋，對老闆對公司對自己都有好處，何樂而不為呢？

總結一下：混跡職場的兩個基本能力，第一是業務水平專精，第二是說話做事的忽悠水平要高，兩個都做到了，升官發財是早晚的事兒，只有一個的話，盡力去培養另一個，如果兩個都沒有還不願意學，那麼麻煩少發點牢騷，不要影響別人上進。

馬爸爸曾經說過，員工為什麼要離職，無非兩點：做的不開心或者待遇不好，其實每個人都是同樣的境遇才會選擇離職，我有一個朋友，在浙江一家民營企業做廠長，四年時間在行業圈內打開了口碑，一家上市公司挖角讓他去做廠長，年薪50萬加股權分紅，朋友去上班一個半月，選擇離職，原因有三：

1、公司為有編制的央企，很多人從年輕幹到50歲，還是一個普通科員，但他們選擇繼續幹下去，但是有某些通病，就是下班就走，下班後絕對不管公司的事情，但又沒辦法管理到他。

2、職場空降兵，無實權但又要結果，無法承受壓力。

3、制度與企業文化與之前的公司完全不一樣，感覺有點自我墮落。

從這個故事可以看出，那種留不下新人的，都是企業文化與管理水平跟不上的，很快就被淘汰。一個新同事到陌生的環境裡，上不知道對誰，下不知道安排誰的，而工作進度又不能拉下一點，天天工作無頭緒，天天被罵，面臨如此多的選擇，只能選擇離開。

帶新人經驗：

1、帶新同事熟悉環境，給每個崗位的人員做深入介紹。

2、帶新同事熟悉生活相關的地方，如茶水間，衛生間、吸菸室等！

3、每天下班前，抽半個小時時間，跟新人聊聊工作中遇到的困惑，再一一解開迷惑。

4、工作、生活中多關心，讓她快速融入團隊。

是的，這種事情確實如些，有能力的在你這裡得不到很好的發展或很好的待遇，而選擇離開，做不公司企業應著重人材，寧舍千軍，不捨一帥，人材對一個企業來說很重要，而那些水平一般的工人很少選擇離職，因為他們沒有技能，到哪都是勞工，得不到好的待遇。

這要分兩個角度去看這個問題：

大部分人都是從員工的角度或者從旁觀者的角度去看的，從這個角度而言，那就是這個公司留不住人才，進而說明這公司有問題。

但是如果你從企業的角度或者從老闆的角度去看這個問題，誰走誰留都很正常，都不會影響公司的運作。

我們先簡單說說大眾的看法。

從大眾的角度看，這公司留不住人才，而留不住人才說明公司有問題：

發展空間有限，包括職位和福利。畢竟有能力的人，隨著在公司越待越久，能力會變得更高，經驗會變得更豐富，技能會變得更純熟，在這種情況下，他們會希望得到更大的發展空間，而公司沒辦法提供，沒辦法滿足他們需求，因為公司或許就是這樣的規模了。人員管理有問題，包括制度和人。管理制度的不合理，必定會導致人才的流失。而一些在管理崗位上的管理人員，私心嚴重，拉幫結派，排擠能人，這也會造成人才的流失。

企業留不住有能力的人，會有以下的影響：

越是留不住人才，人才越是不願意來。企業口碑變壞。或許會影響企業的發展，導致企業發展緩慢。

上面這些其實就是大家的看法，就是大家的想法，或許很多都是事實，當然也或許會有一定的偏差。

我們接著從老闆或公司的角度重點談談。

從老闆和公司的角度看，公司留不住人才，或是人才要求過高，超出公司的期望與預算。

能力強的經驗豐富的人，相對其他普通員工而言，他們在職位和福利上要求就高。

對於職位，特別是高階的職位，公司都是有限的，公司將這些有限的職位給誰，給什麼樣的員工，公司會有自己的綜合考慮，公司或許會考慮各方勢力，或許會平衡各個團體，並不是說你能力強，這個職位就非你莫屬。

對於福利，公司一貫的原則就是能不給就不給，能不加就不加，能少一點就少一點，不要說公司摳門，不要說老闆吝嗇，任何一個公司在成本上都會進行控制，尤其是在人力成本上，預算非常嚴格。

公司在不同能力人員的配備上都有一定的比例，一般都呈金字塔，能力高的人，配備相對較少，能力中等的人，配備相對較多，能力一般的人，配備最多，這其實就是科學的合理的人員配比，不僅會在成本上控制的非常好，而且還不會造成人才浪費，所以公司不可能全部配置能力高的人，沒必要，再所以，公司不會去挽留大批能力強的員工。

公司不挽留大批能力高的員工，這會對公司造成什麼影響與危害呢？

其實沒什麼大影響，如果有影響公司必定會盡力進行挽留。正常的人員流動，正常的人員新陳代謝。

“一個公司離職的都是有能力的人，留下的都是能力一般的人”，其實大家都是旁觀者，即使有些看法是正確的，但這看法也是膚淺的，公司要正常運作，這些都會在老闆的把控中，我們沒必要替別人操心，有些老闆說的對，公司離了誰都沒問題，這是事實。