感謝平臺和作者，有幸能能回答這個問題。結合自己最近和過去找工作的經驗來分享一下：

個人經歷：

過去10年的工作裡有8年是在人力資源公司，長期對接企業人事或中小型企業管理層。

從人力資源六大模組來說，人力資源的工作可以有：

1/ 戰略規劃 2/ 招聘配置 3/培訓開發

4/ 薪酬績效 5/ 員工關係 6/企業文化

有一定規模的公司，在這幾個模組都會有工作機會，但是這個順序只是從企業發展的邏輯排序的，從個人從業的角度來說，一般可以從招聘配置模組來切入，隨著對公司的瞭解和發展，後期再有機會向其他方向發展。

如果你是在一家人力資源公司，也就是乙方公司來說的話：

可能更多的也是從最基礎的招聘或者業務開發或者駐場管理做起，後期再往行業專家或者管理上面去發展。或者說有一天從乙方到甲方也是有可能的。

企業的發展離不開人，所以人力資源行業還是相對比較有前途的。

以上是我的看法跟建議，僅僅作為經驗分享，互相學習共同進步。

根據問題來說，我會認為你在問人力資源方面從業情況或者工作內容。按照此，大致回答如下：

1.根據目前人力資源六大版塊來分

（1）人力資源規劃，該部分屬於經理級別以上才會接觸到的。有些公司主管級別也會接觸到，但屬於皮毛。但基本不獨立存在，會分佈到其他版塊中體現。正常情況下，一般由人力資源經理、人力資源總監、人力資源總經理來負責。主要內容大概意思就是根據公司戰略規劃，做出人力資源戰略規劃以引導或支撐（基本以支撐為主）銷售、運營戰略的現實。（比較籠統，因為具體操作和實施是由其他部分完成）

（2）招聘，該部分大多數人認為是人力資源的入門或基礎。發展基本分為兩部分：一般性招聘和獵頭（獵頭有銷售屬性）。從業發展基本為：助理-專員-主管-經理。從事該版塊的優勢為人脈資源較多。如果選擇該版塊從業者最好性格外向，能說會道，圓滑處事。主要內容為：做好年度招聘計劃並預估招聘費用，為企業或部門選擇合適的人才，包括分析崗位，判定崗位特徵，釋出招聘資訊，篩選簡歷，甄別人才，安排入職。很多人認為招聘就是面試，其實不然。有很多招聘人員是需要引導員工入職，並把員工介紹給其他同事。有很多員工初入公司第一次見到的就是招聘的人。所以很多事情第一時間都是找招聘人員。很多企業也就把招聘和培訓歸在一起。

（3）培訓，該部分目前很多小企業是沒有的，或者只有皮毛。其實包括入職培訓，專業培訓，企業文化培訓。從事該部分的人員可以從事企業內部培訓，一般很多是從招聘轉過來的。基本也是助理-專員-主管-經理。也有專門從事培訓行業的人員。從事該部分的人員必須性格外向，活潑開朗，大膽有想法 ，有一技之長特別是藝術類的更有優勢。因為很多培訓是需要這部分承擔主持或引導任務。主要內容大概為：年度培訓計劃，做好培訓預算，分析各部門所需培訓技能，聯絡或組建培訓師，搭建培訓體系（人＋物），培訓物料設施裝置準備，實施培訓計劃，對外建立良好的合作關係。因為涉及到培訓人員，所以有部分企業也會形成員工關係和培訓加在一起的模式。

（4）員工關係，也有企業或人員稱為組織發展，這裡包括了企業文化部分。目前很多小企業弱化了該部分的作用。在大企業中 為穩定員工，員工關係是很被重視的。但是基本的企業只能做到維護員工關係，包括勞動合同續簽或變更 ，員工晉升輪崗，員工五險一金處理，勞動糾紛，勞動投訴或者仲裁等皮毛事務。一般從業者也是助理-專員-主管-經理。正常情況下，該部分包括了企業文化宣傳，員工福利計劃 ，員工關懷等更高層次的內容。故如果有設計、 物料管理與製作、活動策劃相關技能是加分項。很多企業弱化了這部分的原因是企業宣傳給了策劃或企劃部門，員工福利這塊給了薪酬這塊，勞動關係這塊給了招聘基本屬於被瓜分了。

（5）薪酬，該部分所有人都能看懂。該部分從業人員需要細心謹慎，具備相關財務知識更有優勢。從業人員也是助理-專員-主管-經理。主要內容大概為掌握市場、行業薪酬變動，根據公司情況提出合理的薪酬制度，建立完善合理的薪酬體系，做好年度薪酬計劃，做好薪酬核算，五險一金（有些企業納入該部分），做好員工福利計劃 並實施保證員工各項福利。在很多銷售型公司，薪酬人員必須具備細心謹慎，具備一定財務知識（因為薪酬是涉及稅的，或者從成本來講，薪酬是佔比最大的，如何合理控制成本，有效提供薪酬滿足度很重要）由於薪酬變動，是根據績效來確定的，故很多企業將薪酬和績效合併。

（6）績效，該部分很多人都知道，沒見過豬跑吃過豬肉撒。說實話，可以做出一份合適並能被接受的績效考核方案是很困難的。畢竟每個人每個崗位是不一樣的。從業人員也是助理-專員-主管-經理。主要內容大概為聯合其他部門分析崗位職責，甄別關鍵指標，設計合理的績效考核方案，實施績效考核，並反饋和溝通，進一步改善完善績效考核方案，還需配合招聘、培訓、薪酬為員工提出相應要求或給予獎勵。

綜上所述：人力資源可以綜合在一起，所以有人力資源主管，人力資源經理。這部分人員各板塊都清楚可以操作，但是不精。還有一部分是分版塊，各版塊精通，但很少能聯絡起來。除非職位夠高。

2.目前出現了很多HRBP、人力資源合夥人。兩者都要求在人力資源基礎上有較強的知識儲備和實際操作經驗的情況下，穿插了其他知識。比如HRBP，需要對生產環節或者營銷運營環節有所瞭解，從人力資源角度解決問題。給我的感覺就是找茬。

以上就是一個平凡的人力資源給出的沒有那麼高大上的答案。可能和其他人觀點不一致，或目前我的高度達不到其他方面。希望有其他人給予更好的答案。

企業管理者的主要工作是使下屬把工作做好，使下屬積極地把工作做好，實現對企業人力資源的合理管理，使之高效運轉，發揮出最大效能。在人力資源管理中必須堅持“寓教於管"、堅持"以理服人"、從長遠戰略的角度進行人力資源的管理。

人力資源管理就是恰當運用現代管理的計劃、組織、指揮、協調和監督的功能，完成企業內人員的錄用、開發、管理和使用等工作。

人力資源管理是一種全面的人事管理，是一項難度較大的管理工作，貝有良好素質的員工隊伍絕不是自然形成的，而是透過管理人員周密的計劃、組織、管理和培養才產生、維持和發展起來的。

現代企業人力資源管理是一種動態的、全面的人事管理。它在傳統人事工作基礎上，以人力資源的開發與利用為指導，以合理利用人力，調動員工工作積極性為目標。它已成為現代企業管理的核心內容。

培訓專員負責培訓的就是培訓部門，在公司的組織架構中，培訓部門屬於人力資源部。

常見的崗位有培訓助理、培訓專員、培訓主管、培訓經理等

培訓的核心工作是搭建公司的培訓體系，主要負責企業培訓和新員工入職培訓，其中企業培訓包含通用類和業務類，通用類如提升領導力的管理類培訓，促進團隊協作的職場溝通培訓等。業務類則根據各個部門的要求，針對性地進行培訓

招聘專員具體的工作內容有五個模組：

1. 跟用人部門溝通，瞭解崗位需求

2. 開拓並管理招聘渠道，收集並篩選簡歷

3. 聯絡透過建立初篩的候選人，進行電話面試

4. 組織和協調面試，做一輪面試官

5. 給透過面試的候選人發offer

薪酬福利專員的核心工作是：設計和搭建薪酬福利體系，實現公司和員工的雙贏。

包括：

1 確定薪酬策略

2 對崗位工作進行分析和評價

3 制定薪酬體系和方案

初級員工不太會涉及到這方面的工作。而作為一名薪酬福利專員，主要的工作內容分為以下兩個模組：

1. 市場薪酬調研和分析

遵循四性原則：內部公平性、員工激勵性、外部競爭性、企業經濟性

方法：

資料分析法：研究各地政府公佈的當地薪資報告，各種研究院、行業協會、人力諮詢公司公佈的行業、公司、崗位薪資報告等資料。

訪談法：跟公司內部的同事或其他公司的HR又或者各部門員工談話。

問卷調研法：透過問卷發放來獲取資訊，要特別注意內容設計和發放渠道。

2. 薪酬福利流程性事務

大致分為三個部分：

（1） 核算員工薪資：計算每位員工的到手工資，讓財務能在發薪日把工資發到每位員工的銀行卡里。

（2） 五險一金的辦理和繳納

（3） 福利制度的執行與操作：比如節日發禮品

1.招聘；

2.培訓；

3.績效；

4.薪酬；

5.員工關係；

6.組織發展；

人力資源工作，不知你指的是企業內的人力資源崗位還是指人力資源就業方向，作為一個從業十年的人力資源工作者，對不同體制的企業人力資源崗位有很深的感觸,我就從這兩方面給你簡單介紹下：

人力資源就業方向：

一是：企業的認識崗位，包含招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓等；

二是：公共事業單位；

三是：科研教學機構；

一般情況從事於企業的人力資源崗位偏多，主要包含 招聘、培訓、績效、薪酬、人力資源規劃及勞動關係六大模組。

新人一般都是從招聘或培訓等基礎事務開始學習，逐步擴充套件各個模組。

如果說在從事此類崗位前沒有做過類似的工作，最好是進行系統化的學習，熟悉整體框架及概況才會有助於你的工作。

個人經歷：

過去10年的工作裡有8年是在人力資源公司，長期對接企業人事或中小型企業管理層。

從人力資源六大模組來說，人力資源的工作可以有：

1/ 戰略規劃 2/ 招聘配置 3/培訓開發

4/ 薪酬績效 5/ 員工關係 6/企業文化

有一定規模的公司，在這幾個模組都會有工作機會，但是這個順序只是從企業發展的邏輯排序的，從個人從業的角度來說，一般可以從招聘配置模組來切入，隨著對公司的瞭解和發展，後期再有機會向其他方向發展。

如果你是在一家人力資源公司，也就是乙方公司來說的話：

可能更多的也是從最基礎的招聘或者業務開發或者駐場管理做起，後期再往行業專家或者管理上面去發展。或者說有一天從乙方到甲方也是有可能的。

人力資源管理是目前很火的專本專案之一，主要是其畢業後的就業非常的寬泛，容易找到合適的工作，而目前中國的就業壓力又十分巨大，所以許多從學校中畢業的從業者都會選擇其作為提升自我社會競爭力的方法。那麼人力資源管理的具體工作是什麼呢？相信就讀這個專業的學員都對這個很好奇，下面讓我們一起跟隨深圳富文培訓中心一起來了解一下。

人力資源管理的具體工作

人力資源管理主要根據畢業後從事的工作有關，因為其工作比較寬泛，所以可以總結為六個方面，分別如下。

一、企業人力資源規劃

就讀人力管理管理畢業後的學員需要根據企業的戰略規劃和發展目標作為根本，根據企業的內部及外部環境的變化，為企業未來發展以及對人力資源的需求做出預測。

二、企業人員招聘及配置

就讀人力管理管理畢業後的學員需要能切實的為企業解決組織人員配置和人崗配備，即根據企業的要求招聘合適、優秀的人才，並配備到合適的崗位。

三、企業員工培訓及開發

就讀人力管理管理畢業後的學員需要對企業的目標、組織結構變化以及對人力資源進行調查、分析、規劃和調整，使企業的人力資源效率有更好的使用方法。

四、企業員工績效管理

就讀人力管理管理畢業後的學員需要對企業如何用人、提高員工、幫助員工完成工作的方面進行規劃和指導。

五、企業員工薪酬福利

就讀人力管理管理畢業後的學員需要激勵企業員工勤奮工作以及留住人才方面進行各種形式的補償。

六、企業員工勞動關係管理

就讀人力管理管理畢業後的學員需要幫助企業處理傳統簽訂合同、解決勞動糾紛問題，保障企業及員工雙方的權益得到保障。

人力資源管理做什麼的，很多書本，外部機構，網路有很多解釋，但我覺得都很理論化。我從一個從業18年的人力資源工作者說說我的一些體會，儘量用白話闡述。人力資源做什麼，首先我們就要先弄明白人力資源的價值點在哪，核心的職能是什麼，公司這個組織對人力資源的訴求是什麼。我的總結是，人力資源核心價值有三點；

1.人力資源是組織的文化踐行者和建設者，人們常說，有人的地方就有江湖，有江湖就要有有規矩，這裡的規矩就是文化。而文化是人與人之間默契和習慣慢慢沉澱的規則，而人力資源部門就是這些規則的沉澱總結者和推廣者，讓這種沉澱的文化透過行為和渠道貫徹至組織的每一個人；

2.人力資源是組織的變革者和效率改善的參與者；組織裡所有的改革或改善首先要改的就是人，要麼是人不合適要麼是能力不合適，要麼就是思想態度不合適，所以組織架構或流程的改善需要人力資源參與，且在組織變革中嚴把人員評估考核關；

3.人力資源是公司業務發展的人力需求的保障者。這點大家很好理解，這點也是最基礎的，業務要發展，離不開人才的供應，所以人資資源首先最基礎的就是要滿足業務對人才的需求，要打造和建設公司人才的生產線即人才培養機制。