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1 # 你不瞭解的貓膩
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2 # 職場老學姐
優秀員工離職,無疑是對單位一個很大的打擊。站在老闆的角度,他希望更多優秀的人跳槽到他自己的公司,但是並不希望自己的人,尤其是優秀的人,或者關鍵崗位的人跳槽到其他公司,這在他們心裡是背叛,尤其是在自己沒有心理準備,暫時沒有後續人選的情況下,他們首先都會表示很難過,很難處理。
得知員工要離職,除非是崗位可有可無的員工或者是非常討厭早就想炒掉的員工,一般優秀的員工,單位都會做以下事情:
離職面談留你。從單位的角度,這個時候是最大可能性挽留員工的機會,因為才剛提出離職不久,也許員工只是出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職。單位趁熱打鐵安慰一下,幫你分析梳理下目前的困惑,就很大可能效能挽留下你了,對單位來說節省了一大筆成本。
套話。人之將走,其言也真。優秀員工離職肯定有他對單位不滿的情況在,單位一定會想辦法弄明白原因,問題出在哪裡。一般人都要走了,就不會這麼怕得罪領導,真實交談下去,說不定能發現公司管理的問題,相應作出改善,避免大批次的員工流失。
留心。如果實在人無法留下來了,心留下來也好。優秀的員工,對單位有一定的價值,從員工的角度關心員工,瞭解員工的去向跟不滿,給員工一個傾訴的機會,起碼離得開開心心,離得明明白白。就算離職了,也歡迎員工常回來看看,或者二回宮,假如公司今後這個崗位上某些工作出現了什麼問題,也可以請這位員工來幫幫忙,給個建議什麼的,這就太符合中國的人情社會了。
調整挽留離職面談中一定能獲知員工離職的員工,公司是有什麼問題,多半是公司的問題啦,比如工資低啦,工作量大,加班多,沒晉升等等。
假如公司覺得這人很優秀,再招人會加大成本或者比較難招到合適的人選,或者這人掌握著公司的核心資源或者技術,辭職會對公司有損失,那麼公司一定會對你的不滿訴求給出調整方案,儘可能地挽留你。比如給你加薪,給你調整崗位,給你放假休息等等。
完成交接假如以上兩步你還是堅持要走,那麼單位只能儘快找人跟你做交接工作,好聚好散了。
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3 # lynssw
很多優秀員工離職,最悲哀的不是單位損失了一名好員工,而是單位損失了好員工還不自知,甚至還高興。以前我做部門經理的時候,有個做運營的女孩,剛畢業兩年,在做好本職工作的基礎上還成功挖掘新的渠道,為公司拓客。這麼優秀的員工,不但沒有得到絲毫獎勵,在轉正面試上副總副總見她有時間拓客,還問她工作是不是不飽和。我為她爭取公司的獎勵,老闆說:公司艱難你又不是不知道。後來因為公司經營問題拖欠工資,人家離職了。她走之後公司多花了40%的錢招來一個能力跟她差不多的女孩,但主動性還不如她。還有個例子:我曾經的一家公司有個HR主管,非常勤奮能幹的姑娘,她的上級是Quattroporte助理。助理自己啥都不會,是個大忽悠,讓這個姑娘既幹人力資源,又幹人事,甚至還幹行政的活兒,害得人家天天加班到很晚,工資一分不漲。時間長了這姑娘的身體也吃不消,在公司高層會議上提出自己一人忙不過來,能否再招個人事和行政。老闆娘瞪著眼衝她嚷:你幹不了就走!結果人家真的走了,下一份工資漲了3K,老闆又招了兩個人幹她這份活兒,乾的還不如她。
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4 # 談古論今程咬金
關於員工離職,馬雲說,要不是錢沒給夠,要不是受了委屈。對於想離職的你,是不是很受用?但馬雲又說了:離職的員工,不要留。QLMDGB
馬雲分析離職員工心態很深入,我不想重複。我只想分析一下馬雲的心態。
阿里現在是個大公司,2017年總員工數4.7萬,反正是不缺人的,有一個優秀員工要走,不會影響公司正常運轉。所以,優秀員工,走了就走了,馬雲心裡有底氣。
但是大公司形象還是要維護的,所以馬雲說說員工離職,要麼是錢沒給夠,要麼是受了委屈。潛臺詞就是:阿里員工,錢管夠,沒有委屈。有能力的人,要到阿里來上班,是快到我的碗裡來。
但馬雲也不是一直都是這麼有底氣的。阿里剛成立那會兒,馬雲天天給他的18羅漢洗腦,怕員工走,為什麼怕?
公司小,沒有錢養閒人,為了節省成本,一個人一個崗位,甚至一人多個崗位。這時候,關鍵崗位,有一個優秀的員工離職,真有可能讓公司停擺,就算不停擺,核心竟爭力降低,也受不了。
阿里成立之初,有沒有碰到這種情況,我不知道。我前公司就有這種情況。
當時,公司正處在轉型期,其中關鍵崗位的核心員工離職,導致公司產品量產延期,差點索賠1000萬,公司一年白乾。當然,既使這樣風險,公司也沒有拉下臉來,挽留,這就是大公司。
總之,優秀員工離職,大公司是不會在乎的,那怕領導挽留情真意切,天花亂墜,那也只是穩住你的套路。對於小公司來說,真是肉痛,員工確有合理要求,公司多半會滿足。
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5 # 楠哥說職場
現在我所在的公司就面臨這種情況,我們團隊一共七個人,從一月份開始已經離職了三個,馬上我也要離職,接下來部門還會有人繼續離職。而我們整個團隊是公司裡能力最強、最敬業的團隊。作為部門負責人,對這種情況我很遺憾也很無奈,因為真的不是大家的問題,而是公司的問題。題主問優秀的員工離職,單位會怎麼樣,作為還在職但即將離職的員工以及部門負責人,楠哥來說說我的感受,
1、工作計劃被打亂,需要重新規劃任務正常情況下,在工作中每個人都是各司其職,大家各自完成屬於自己的任務,並且每個人做什麼都是有計劃的,如果突然有人離職,那他負責的那一塊任務就會出現真空,尤其如果離職的是優秀員工,可能本身他負責的任務就比較重要,那影響就會更大
2、人手短缺,工作質量可能下降就像上一條說的,由於離職員工造成了某些任務的真空,而新員工不可能馬上招上來,這個時候就需要由團隊其他成員分擔其離職後留下的任務。如果團隊本身工作量不大還好說,但是如果整個團隊工作相對飽和,突然又要承擔額外的工作,那就很可能出現本職工作沒做好,救火的工作也沒做好,從而影響團隊工作質量
3、需要儘快補充新人並安撫老人員工離職後,公司必然會採取的行動就是招人,因此在一段時間內,人事及部門會非常忙碌,釋出崗位、大量面試,直到招到合適的人員。同時,優秀員工的離職會對團隊士氣完成不可估量的影響,因此公司領導層需要採取一些措施對剩下的員工進行安撫,保持團隊的穩定,一旦出現大面積得離職,那結果不堪設想
由此可以看到,優秀員工的離職對公司和部門還是會有一定的影響,尤其是在規模不太大的公司,那影響會更加明顯。所以,真心建議各位老闆,珍惜公司裡的優秀員工,不要傷了大家的心!人永遠是最重要的成功要素
職場是個大江湖,不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
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6 # 管理那點事
任正非在談到員工學習和績效考核的時候說過一句話:“不要怕員辭職,不能接受公司的文化,就隨他去吧。”類似的話,馬雲也曾經說過:“管理就不要怕員工辭職!”
很多人認為,優秀員工離職,對公司是一個巨大的損失,公司會千方百計的挽留。於是,有些人就想當然地認為,我能力這麼強,業績這麼好,必須給我漲工資,否則,我就辭職。這就帶有威脅的味道了。殊不知,大公司根本不怕員工以辭職相威脅!因為,大公司管理比較規範,特別是知識管理做的比較好,工作都是程式化、模組化、規範化的,不會讓任何一項工作完全受制於個人能力。所以,你愛辭就辭吧,離開你,地球照樣轉。就如華為任正非所說:“他要辭職,就讓他辭職。讓他到社會上去受點挫折,才會覺得華為還不錯。”
當然,既然是優秀員工,真要提出了辭職,公司肯定要談談話,必要時會挽留一下,這也是一種程式性的工作,叫離職面談。也就是要了解你辭職的具體原因,便於以後的管理工作改進。這一點,大公司做的都很不錯。但是,如果員工是因為工資,以辭職來威脅,公司一般不會妥協的。為什麼呢,因為公司越大越規範,薪酬體系越健康,特別是有些效益好的公司,薪酬跟國企一樣都是透明的。不能為了你一個人破壞了公司的規矩。你辭職,給你漲了工資,別人都跟著效仿,公司就會產生動盪。所以,這個口子一般不會撒。
有些小公司,因為缺少人才,管理也不是很細緻,核心或骨幹員工離職,可能會對公司造成不小的影響。出於穩定考慮,老闆可能會接受員工的一些條件。但是,雖然接受了,也會在心裡產生隔閡。沒有任何人喜歡被人威脅,老闆更是如此。即便把你留下,老闆也是忍辱負重,肯定會騎驢找馬。一旦找到了合適的,能夠頂替你的人才,你就沒有了任何價值,那時就要拿你開刀了。
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7 # 么妹小影
感謝邀請:晚上好。我來和大家說說身邊的一個優秀員工辭工,單位的對待方式
那還是三年前,我在的公司是塑膠廠,部門文員被評為品質部優秀員工,那品質部一百多人,為什麼會評一個文職做優秀員工呢?因為這個文員不是一般的文員
原來部門有兩個文員的,報表多,體系檔案多,僅僅是日報表,一天上午就需要輸入200多份,等於是一個人做了兩個人的事情,不僅僅是報表做的好,對於部門的後勤工作做的也好。工資不是很高,但是這菇涼特別自律,每天早上都是6.45準時到公司上班。
上午忙報表,下午就處理部門的一些考勤,副資材傳送,平時對待同事的求助也特別有耐心,執行力槓槓的,一共做了四年,全公司都知道她的工作能力強,而且不愛說話,不去表現自己,儘管因為回家結婚辭工了,但是還是被部門經理多挽留了一個多月,過年年會,拿到優秀員工獎,年後,招到人帶會之後就走了。
優秀員工即使走了,如果說在職期間兢兢業業,走的時候能夠一樣有始有終的交接好工作,即使以後出去了,還是會給自己的未來帶來好運,因為一個行業的圈子太小了,朋友的朋友說不定就出現在你下個公司。
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8 # 老鬼歸來
關鍵要看這個“優秀員工”是誰定義的!以及這位“優秀員工”辭職的原因到底是什麼!眾多綜合因素決定了,在一個“優秀員工”辭職時企業的做法。
如果有人認為“優秀員工”辭職,單位就應該如何如何——下某一個固定結論、看法——一定是以偏概全的!為了能夠讓更多有志於獲得職位升遷或者職業發展的朋友們獲得實用的、具有實踐價值的內容,老鬼下面所談的內容,會很不中聽!但請耐心品讀!這些內容是老鬼一天天走過來的感悟!那些靠想象的東西、靠自己憑空想象、感覺的東西,往往會誤導我們!一、最關鍵的要看:這個“優秀員工”是誰定義的!企業老闆、管理者,對誰是“優秀”員工的評判、衡量,與基層員工的衡量評判標準,往往是不同的。——這是一個客觀存在的現狀!
老鬼並非要說:領導的、老闆的評判一定就是客觀的、公正的,而是首先要讓大家清楚——站在不同角度的評價一定存在不吻合甚至偏差很大的情況。
身為老闆、管理者、員工,誰也不能保證自己的評價完全是客觀的!
但我們得接納一個現實:單位、老闆、企業管理者對辭職的員工的評價,才是決定單位會怎麼辦的最大前提!
1、老闆、管理者,可能會錯誤的評價某個員工是否優秀
有些老闆自身的綜合素質、能力、格局、眼界等等綜合情況決定了,他們無法準確評價誰是優秀員工,甚至出現了牴觸優秀員工、給優秀員工穿小鞋、使絆兒等等現象。
自己身處的企業,自己公司的老闆、管理者,屬於這類人。那就別計較在優秀員工辭職時單位怎麼辦了!反正這個企業也沒什麼奔頭、盼頭、發展潛力,離開就好了。
其他的員工也沒必要因為看到優秀的員工辭職單位沒有任何表示而感覺遺憾、不公、內心裡打抱不平。沒必要啦!
2、員工層面的同事們,對自己身邊誰是優秀員工的評價,也往往存在偏差甚至錯誤
很多身為員工的職場人,評價誰是“優秀員工“時,標準是粗線條的。
一般情況下,基層員工對身邊優秀員工評價的標準:
本職工作崗位能力出眾、業績很好。
和大家相處不錯、人緣很好、口碑不錯。
對於某些事件、問題的分析、判斷等等大家認為很在理。
對於某些事件的預測、發展方向的預測、預估能力很強,對於很多事物發展判斷很準確。
對於某些人事物的評判大家都比較認可。
.............
無外乎這些方面的內容而已。這是多數身為員工的職場人評判誰是優秀員工的標準。
明確的說:這種樸素的、以基層員工視角的評價,並不能保證某個職場人一定是客觀的、準確的!——這並不是老鬼站在老闆、領導的角度來強加給大家的觀念。而是職場人必須要知道的!這種評價,參考因素遠遠不夠!
舉一個例子吧!:有些在群眾中人緣很好、能力很強、業績很好的員工,私下裡喜歡傳遞負面情緒、對某些領導做負面評價、對公司實施的某些計劃規劃私下裡面發牢騷.....
請不要為這些所謂優秀員工的這些行為辯解!這些行為,即使在優秀的、管理規範的企業中都是不被接納的!
甚至有些“優秀”員工,在大家不知不覺中,讓整個團隊的氛圍並不好、甚至對於公司裡面的某些領導、老闆產生了很大的負面情緒與認知。這不利於整個企業的氛圍與戰鬥力。
老鬼說的有點多了!只是想說明:我們站在基層員工的角度的評價,也不見得是準確的。
因此,站在不同的角度,得出的“誰是優秀員工”的結論是不同的。我們不要盲目的相信誰的觀點是正確的。還有一個讓很多身處基層的朋友非常不爽的觀點:很多朋友沒有從事過管理工作,沒有自己創業當老闆的經歷,沒有過錯誤評判是誰優秀員工的經歷,沒有經歷過由此而帶來的真金白銀的損失。靠想象、判斷得來的評價,不如跌過跤、遭受過損失後得出的評判更有價值哦!
而且也得承認,權力決定了話語權!這很正常的!
二、員工離職的原因、起因,決定了單位會在員工辭職後的行動員工離職的原因、起因,以及員工離職後的去向等等,是一個企業、單位決定如何對待員工的前提!不分析這些,不考慮這些因素,很可能對企業的後續管理、經營產生負面影響!
而得當的處理,才能最大化減少優秀員工離職帶來的潛在影響,甚至產生正面的效果。
老鬼列舉幾種可能的情況,供大家參考吧
1、員工是因為長期和自己的直屬領導“不對付”而離職
和直屬領導“不對付”、鬧彆扭。我們先不去分析誰對誰錯為好!只談現象!
如果是這種情況下離職的,企業往往會低調處理,走就走了!
原因非常簡單!企業如果給你歡送、給你踐行,那他的領導呢?這不是直接給這位還留在企業裡的領導找難看嗎?
為了一個要走人的員工,去做“讓留下來的領導”沒面子、不高興的事情,值得嗎?
無論留下來的領導是什麼樣的能力、有什麼樣的缺陷,只要目前階段,企業沒有更有力的人選來替換掉這個領導,那就低調處理吧!
哦!這個領導不行?恩!老闆也知道他不行,可換誰呢?誰能頂上來單位這個角色?任何企業的用人,往往都是受到各種因素制約的!並不是想招聘到什麼樣的人才就能夠招聘到的!那個“優秀員工”,他可能很優秀,但是他並不具備替換掉原來領導的能力、水平。單位只能讓你低調走人了!單位得優先照顧在崗的人啊!
2、員工跳槽到了競爭對手那裡
跳槽到了競爭對手的企業——這種情況很常見。而且往往是競爭對手給的工資更高、待遇更好。這也是常理。
這種情況下,單位、企業怎麼辦?因為他原來在企業是優秀員工,給企業做過貢獻就搞歡送?
任何老闆、管理者都不敢!因為,這會導致企業內、團隊內更多的人心不穩!
這種情況下,單位不把此人塑造成一個不負責任、沒有擔當意識、沒有責任感的人就不錯了!走就走了,儘量低調處理。否則,對公司留下來的人造成的情緒影響會更大!
3、那些經常在基層、群眾中傳遞、塑造負面印象、負面情緒的“優秀員工”離職
有些員工工作能力、業績等等確實不錯,但是有私下散播負面情緒、訊息、結論,甚至背後議論人的習慣。
這類員工辭職,單位、企業、老闆、管理者,雖然知道在業務、業績上可能蒙受了一點損失,但是並不會介意、不會感覺有多可惜的!企業離開誰都能轉的哦。
這類優秀員工離職時、離職後,單位有可能在必要的場合,拿這類人當典型案例來作為“教材”。塑造成不被公司接納、不被公司認可的目標!
請不要為這類員工鳴不平,別拿功去抵消他們的過!除非此人一個人的業務量能夠佔到本部門業務量非常大的比例,否則,就有有恃無恐之嫌了!
4、優秀員工跨行業、離開原來工作的城市等等的辭職。
此類員工的辭職,企業、單位會感覺惋惜,而且離開之後對原單位不會有任何的影響,其他的同事、員工也不會因此而有太多的情緒、心理波動。因為他們辭職的原因與單位關係不大!(可能私下裡知道一些其他的原因,但畢竟辭職後要離開該行業、該崗位、該城市了。)
此時,單位完全可以給此離職員工搞歡送會,感謝員工在企業的工作。
三、員工辭職,單位、企業行動的原則員工辭職後,無論是否是什麼“優秀員工”,都有一些必須參考、重視的原則!把控住這些原則,才不至於出現後續的不良影響,或者將不利影響降低到最小!
特別是“優秀員工”辭職,無論是站在哪個角度、是誰定義的優秀員工,他們的辭職或多或少都會產生負面影響的!這是客觀事實。因此,如何將不利影響撿到最低,是研究的重點。1、以在崗的、單位裡上班的、留下來的員工的利益、情緒等等為核心來考慮問題!
並非企業都願意“人走茶涼”,而是作為一個需要業績、收入的企業,必須要以留在企業中上班的人作為第一重視物件!
你辭職了,無論原來多麼優秀,也已經不為企業做貢獻了。因此,單位任何的行動,一定以安撫、平復公司內部的員工為終極目標!
為了讓留下來的員工、管理者不至於有太大的心理情緒波動,甚至不會因此而有任何的不利影響,必須要懂得“捨得”的道理!
例如:有些非常優秀的員工,自己原來給企業做出了巨大的貢獻,現在自己離職了,即使企業沒有做任何的表示,你也別覺著失落!
原因非常簡單!企業可能不願意讓其他員工都知道你辭職後在新單位掙錢更多、職位更高!不想讓你成為企業員工羨慕的物件從而導致團隊情緒不好。
我們辭職了,悄悄的走就好了。沒什麼好失落的!
正在閱讀的朋友,心裡別琢磨什麼:沒有不透風的牆,大家都會知道人家去了哪裡、掙錢的多了。——企業能夠做的一定會做,員工從側面瞭解的資訊,誰也擋不住。但不能因為擋不住就去公開啊!這就不對了。
還有,別拿“給人家待遇不好,人家才走的。如果提高待遇應該可以留住優秀人才”這種言論來發牢騷!企業就是企業,不同的企業在綜合考慮員工薪酬待遇問題上,很多的因素不能明說!舉個最簡單的例子:平均每人漲一千?那其他人呢?企業有百八十號員工,都漲?你以為都漲了大家就能全力以赴的讓企業收益增加?來彌補一年上百萬的薪酬上漲?
2、企業、單位要評估怎麼處理,才能最大化的減少公司的顯性、隱形損失、風險為主
某個優秀員工辭職了,這種損失已經不可避免。那其他的損失是否能夠最小化,這是企業應該重點考慮的!
那位辭職的員工,再優秀也是要辭職的人了!我們第一位考慮的一定是其他員工的各種可能的情緒、行為。在此過程中,做出一些讓優秀員工感覺失落的行動很正常。
照顧了那頭,這頭兒呢?很可能這頭兒就不高興了!
3、企業要非常坦然的接納一個現實:優秀員工的來來去去,是企業的常態,誰都不能保證企業永遠留住優秀人才。
老鬼還沒見過,在網路上也沒看到過哪個企業能夠保證人才不流失的!這和企業、老闆的能力、素質等等有關係,但不是導致優秀員工離職的唯一要素。
別把優秀員工離職的罪責都推導老闆、管理者身上。
企業在不同的發展階段、不同的企業規模、品牌地位階段,有些員工離開很正常。
坦然看待員工離職,才能平靜心態下分析如何對待離職的員工。
4、當然,儘量要讓真正優秀的員工在離職時,給企業帶來更多正面的效果
智慧、心胸開放、大氣的企業經營者,才能做好一家企業。對於那些真正優秀的員工離職,我們要用智慧的方式來應對。
對於那些要離開這個城市、轉換行業、轉換崗位的優秀員工,
甚至可以開歡送會。將其塑造成大家學習的物件、目標。感謝他給企業做出的貢獻。讚美他的成長以及優良的綜合素質、工作態度、精神。
讓大家學習他的工作態度、對企業的敬業精神等等。
甚至大氣的說出自己的企業是開放的,更或者自嘲的說出自己企業目前的整體發展無法給與這個優秀員工更好的發展平臺,鼓勵對方在新的崗位、新的城市繼續努力。
這些都是可以的!
越是敢於坦然承認自己企業目前的發展階段與現實狀況的老闆,越容易獲得大家的理解。在此基礎上,老闆所描繪的未來發展目標、方向,才會得到大家的信賴。
越是大氣的老闆,越能夠聚攏人氣、聚攏資源。
越怕什麼、越會在什麼方面遭受更大的損失!
對於那些辭職後到了同行業內知名大企業、優秀企業工作的員工
如果辭職的員工,要到本行業頂尖的企業上班了。而且這個新的企業是大家公認的優秀企業,是大家一致羨慕但幾乎沒有機會進入的企業。例如,有機會進入了海爾、阿里巴巴、格力、華為。別人只有羨慕的份兒!
此時,單位完全可以將其塑造成奮鬥的典型,塑造成在企業中努力成長的典型。
這對於企業而言,只要方法得當,會讓其他員工既羨慕,又能夠在今後工作中更為努力。
有機會老鬼寫一篇“演講稿”吧!模仿單位的領導在歡送此類員工時所說的話!讓大家感受一個如何藉助此類員工的辭職,來達到最大化的影響效果。
就談這麼多吧。這個話題很大哎!
企業經營、人才的管理,是個非常系統的學問,上面所談,權當給大家一些參考與啟示吧。
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9 # 願你好2018
1、優秀員工離職,作為公司HR,我們都會,首先進行面談,瞭解離職原因,想方設法留住優秀員工。也許優秀員工只是出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職。HR趁熱打鐵安慰一下,幫他分析梳理下目前的困惑,就很大可能效能挽留下了,可以為公司節省了一大筆招聘成本。
2、留心。如果實在人無法留下來了,心留下來也好。優秀的員工,對公司有一定的價值,從員工的角度關心員工,瞭解員工的去向跟不滿,給員工一個傾訴的機會,起碼離得開開心心,離得明明白白。就算離職了,也歡迎他常回來看看,或者倦鳥歸林,假如公司今後這個崗位上某些工作出現了什麼問題,也可以請這位員工來幫幫忙,給個建議什麼的,這就太符合中國的人情社會了。
3、假如公司覺得這人很優秀,再招人會加大成本或者比較難招到合適的人選,或者這人掌握著公司的核心資源或者技術,辭職會對公司有損失,那麼公司一定會對他的不滿訴求給出調整方案,儘可能地挽留他。例如透過加薪,調整崗位,放假休息等方式來儘可能挽留優秀員工。
4、優秀員工離職,是公司的損失。無站在BOSS的角度,他希望更多優秀的人跳槽到他自己的公司,但是並不希望自己的人,尤其是優秀的人,或者關鍵崗位的人跳槽到其他公司,這在他們心裡是背叛,尤其是在自己沒有心理準備,暫時沒有後續人選的情況下,他們首先都會表示很難過,很難處理。因此儘量留住優秀員工要用盡最後的努力。
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10 # 職場路人
企業與員工,在薪資和耐心之間存在博弈,這就好比被大家津津樂道的布熱津斯基“奶嘴樂”理論一樣,讓員工在薪資和待遇的持續增加的過程中,為公司服務!當員工因為某一種待遇不滿時,就會選擇離職!
關於優秀員工離職,對單位來講損失非常大的,最直觀的就是人才流失和斷層。
浪費單位資源從人才篩選、培養,花費了公司大量的精力和資源投入,並且由這名員工佔據了原有的培養名額,間接的影響了人才儲備。
為他人作了嫁衣裳優秀人才流失又會產生另一個惡性迴圈,他們在圈內流動,這就導致競爭對手的實力變強,為敵人培養人才,誰都會覺得不爽。
企業在發展優秀人才流失時,也會採取一些亡羊補牢的措施,從結果上,還是有一定成效!
許諾條件,升職加薪到了人才離開的關頭,企業才發現這個人太重要了,離開以後對自己損失很大。因此,不管對方說什麼,升職加薪許諾一大堆。
強留透過講人情,或者按照勞動合同拿捏,讓人留下來走不了。
不管如何,企業應該警惕優秀員工離職這件事,既然決定離職,那麼就說明他對不滿由來已久,離職只是一個爆發點而已!歸根結底是一些管理方法、福利措施、晉升機制落後引起的後果,臨時抱佛腳,只能暫時留人,正真的還是需要從制度開始反思,結合市場行情讓有用之才做的舒心!
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11 # 曉初Naomi
我們公司前財務經理是個非常厲害的女人,也是我們老闆的得力助手,年薪35萬。結果去年2月份,她突然辭職去了一家大型網際網路公司,老闆不僅沒有挽留,還給她包了個大紅包,理由只有八個字,卻讓我們十分佩服。
羅佳是我的前同事,是我們公司的前任財務經理。老實說,羅佳辭職我們還是驚訝的,因為她是老闆一手栽培起來的,公司2013年10月成立,羅佳是11月初進的公司,爾後和公司一起經歷了起起伏伏,最困難的時候賬上不到10000塊錢,到了2017年以後公司的發展才開始穩定了,而且利潤按照每年翻一番的速度穩步前進。
剛進公司的時候,羅佳還是個小菜鳥,財務就一個人,而且還要兼做行政、人事、前臺等等,甚至有的時候還要搞衛生。羅佳之前有一份短暫的工作,做了兩個月多,因為領導太兇實在受不了所以被迫辭職了,我們那個老闆呢脾氣很好,從來不罵人,所以羅佳特別珍惜這份工作。
羅佳從一個多方位的打雜小能手,逐漸向財務專長髮展,從一個出納幹到了會計、財務主管,最後還坐上了財務經理的位子。老實說,這種升職的速度也就是在靈活的中小公司才能實現,大的公司是基本上沒有可能的,但是這也反映出來羅佳確實是一個很好的員工。
誰會提拔一個摸魚的員工呢?民營老闆眼睛尖尖的。我們老闆對羅佳的信任,差不多到了這種程度:
有人問他,老闆這個事情怎麼處理?
但凡跟財務沾點關係的,老闆都會說,這是事情你去找羅佳解決就行。
羅佳升到經理的位置上,年薪就漲到了35萬,這個工資匹配“財務經理”這個崗位可能不算高,但是對30歲不到的羅佳來說,已經算是非常好的了。
但是讓我們驚訝的是,羅佳提出了辭職。那天羅佳去找老闆的時候,老闆不在公司,助理說老闆出去了,當天不回公司了,有事的話可以直接打電話。助理也是挺識趣的,其他人去找老闆,助理基本上就很官方地說,“老闆不在,但是我可以幫你留言傳達,您看需不需要?”但是助理一看是羅佳,老闆心中的定海神針,當然讓她直接聯絡了。
半個小時後助理打算下班,結果老闆風風火火地回辦公室了,把助理嚇了一跳,還以為公司出了什麼大事或者要臨時召開會議,結果還沒等她問,老闆見她直接說“今天沒事了,你先走。”老闆後頭,跟著羅佳。助理就飛也似地先走了。
老闆叫她走,她當然麻利兒地走。後來才知道,那天羅佳去找老闆,就是要提辭職的事。
老闆問她,“原因呢?不能說服我的原因,就不要說了。”老闆給羅佳的承諾都是高於羅佳期望的,所以他匆匆趕回來,特意來聽羅佳的理由。
羅佳說,“我接到一個不錯的offer,想去嘗試一下。”
老闆說,“就這?能說服我?”
羅佳笑了,說,“陸總,我沒打算說服你,你很難被說服你自己是知道的。這個offer對我來說很誘人,主要的原因是我想積累網際網路大廠的工作經驗,開闊自己的眼界,我也不知道自己將來會怎樣,但是多看看總是沒錯的,對吧?”
老闆沉思片刻,他本來想好了,錢不夠就加錢,人不夠就加人,職位不夠就升職,但是她要說要去網際網路大廠開闊視野,他在公司裡面卻提供不了這樣的機會。沒轍。
老闆出去抽了根菸——他很少抽菸,但是十分煩躁的時候就需要點一根,來想對策。本來員工挽留是可以讓人事總監來做的,但是羅佳這樣的自己人,老闆知道必須要自己出馬。之所以要出去,因為羅佳每次聞見煙味都會咳嗽……
回來的時候,老闆問了她三個問題:
第一, 有沒有做好跳槽失敗的準備?
第二, 如果做得不開心,願不願意再回來?
第三, 如果做得很好,也開闊了視野,願不願意回來幫他?
羅佳點點頭,表示肯定,話沒說幾句,臉已經垂下來了,眼睛也有點發熱。這幾個問題,其實都算不上問題,這是老闆想給她的跳槽兜底。
老闆匆匆趕回來本來是想留住她的,但是簡單的會面之後,老闆卻決定不再挽留,他說,“你能拿到這麼好的offer, 我為你感到開心,為你這麼些年的成長感到開心。”
羅佳的眼淚終於是不爭氣地掉下來了。本來她是鼓足了勇氣才來的,對老闆也有愧疚,這下就更加愧疚了。
羅佳走的那天,老闆給她開了一個送別派對,整個公司的領導層和財務部的所有成員都參加了,浩浩蕩蕩30多人,把一個會議室擠得滿滿當當。這還是我們公司成立以來最正式的一次派對了,場面佈置得非常溫馨,人事部甚至還偷偷做了一個短片,記錄羅佳在公司的點點滴滴,可惜,這一切都是為了告別。
職場上的“再見”,通常是真的“再也不見”。
整個儀式是人事總監組織的,當然不難猜到背後大佬肯定是老闆本人。老闆全場沒怎麼說話,後來人事總監非讓他發言,他才勉強說了八個字:山高水長,天涯未遠。然後掏出了一個紅包,直接遞給了羅佳。看紅包的厚度,錢應該不少。
我們老闆就這麼直接,覺得誰值得,就給他/她包個現金紅包。以往他要包紅包都跟羅佳拿,那天他是自己去銀行取的錢。
羅佳走了,在很多人豔羨的目光當中離開了,去奔赴更好的前程了。我們紛紛感嘆,外面的世界多美好,連羅佳這樣的人也留不住。羅佳在我們眼裡是個奇蹟,有用心有努力,有老闆百分之百的信任,這是多少人求都求不來的。羅佳辭職之後,財務經理的位置一直空著,不知道是沒找到合適的人呢,還是在等著她回來呢?
所以,如果真正的優秀員工辭職,公司不會為難她的,雖然希望她留下來,但是更多的則是希望她能有更好的發展,畢竟大部分公司侷限在一個行業內,或者本身沒有發展到頭部那幾家,不能給員工帶來絕對好的發展機會,那麼及時放手、江湖再見,也不失為一種體面的做法。
但是優秀員工辭職,對公司來說是一個非常重大的損失。如何避免優秀員工辭職,又成了很多公司的一項重要的研究工作,因為等到員工辭職再去挽留,往往是來不及了。那麼,如何避免優秀員工辭職呢?
1. 建立一個人才庫,對人才進行一個篩選。不是走了的或者要走的才是人才,也不是不走的就不是人才,所以一開始就應該對人才進行鑑別,哪些人應該納入公司的人才庫,哪些人應該重點培養,哪些人應該採取措施進行定期鞏固。要不然,等你反應過來,是不是人才都來不及了。
2. 要進行市場調研,對比市場上的待遇和公司人才的待遇之間的差距。如果同種崗位外面30萬,而你只能給15萬,那麼你拿什麼去留住優秀的員工呢?如果這個待遇正好倒過來,那就要思考一下你還能為員工帶來什麼,才能保持這種競爭力?
3. 要看員工貢獻了多少,也要注重公司怎樣幫助員工更多更好地成長。公司跟員工的本質,是僱傭和被僱傭的關係,是雙方各自評估得到和付出關係之後得到的平衡,一旦這種平衡被打破,那麼員工就會開始不穩定。所以,要看員工貢獻了什麼,也要看公司給了員工什麼,不僅僅是工資,更重要的是幫助員工成長,讓他/她具備更好的能力,這樣才能與優秀的員工建立長期的合作關係。
總之,預防比糾錯重要,希望用人單位能把預防措施做在前面,把優秀員工與公司的發展綁在一起,從根源上杜絕優秀員工的自然流失,做好了準備工作,就算真的出現了優秀員工辭職,公司也有相應的應對措施,不至於措手不及。如今年終獎已發,你們公司是否已經有人準備辭職了?
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12 # 西部匠人甲
這個問題我們引申先回答一個什麼叫優秀員工了,別的行業我不清楚我以中字頭建築設計施工監理企業來回答,這裡不是貶損那家企業,那個局。而是行業特點和企業特點來說。建築施工企業或者設計監理在我們國家不管你承認不承認,這是勞動密集型產業,不是醫藥,軟體研發寫程式碼研究新理論新材料等腦力創造勞動,哪怕監理也是拿人頭盯梢的。施工哪怕你研究生博士院士也是解決現場操作層面的理論和實踐問題,因為一個行業農民拿上扳手就能幹,那證明有什麼技術門檻和難度呢?不是瞧不起農民,而是隻是說明這個行業勞動密集。還有那些所謂的論文,理論都是常規積累的,你弄個有限元,安賽斯,搞橋樑,我就可以畫個圓圈那不就是隧道嘛!創造了什麼發明了什麼呀?真正的原創是你怎麼編安塞死,邁達斯的程式碼。很遺憾這不是工程的人乾的事。當然這並不是否認工程行業高學歷人才的作用。他們的確是人才,也作出了很大的成績。但總體看建築工程行業就是這樣的。由此反應到人才評價的高學歷論,是很多中字頭建築施工企業的現狀,優秀員工的評價相應的標準一方面是高學歷,更重要的是處理關係和問題的圓滑性和平衡性,學名就叫執行力和情商。這樣造成大部分在業務操作性強,善於總結性強的工程技術人員在處理人際關係上欠缺或者受到嫉妒從而不被評為優秀系列。而中字型建築施工企業流失的大部分就是這些他們不認為是優秀的員工。當然這並不影響這些企業的做大做強。因為這個行業是勞動密集型行業,規模大了就多找學生湊就行了。再來回答這個正式問題,這種企業所謂的優秀員工當然不排除一部分真的是有真才實學受到不公正對待的技術骨幹,因為大部分有真才實學業務骨幹連他們的優秀員工都算不上,所以他們的離去就離去,企業不會有任何惋惜,他們只會繼續報計劃再校招,社招。那些他們認為的優秀員工就是大部分跟領導關係搞的好,平衡圓滑性肯下苦走這條路的人,這一部分人也不能說都是混的,起碼也是有一定能力的,但受制於行業特點他們這點業務能力足夠支撐行業知識要求。這些人往往領導會象徵性勸勸,但僅此而已。對於企業全域性考慮,不在乎你個人的走失。所以大家看到的現狀是這些中字型局一到畢業到處校招,社招。側面也反應人才流失嚴重,間接也說明這個企業相對其它局公司是不是更那個,那大家選擇的時候呢。不管誰要走,單位或許會象徵留一下,但不要當真。單位該校招還是校招,社招不會停。目前趨勢是土木建築行業人才供應過剩明顯。未來十五六年隨著基建減速人口下降,畢業生減少,慢慢的會和發達國家一樣工程師就是一個服務行業了。那時候人才將和這些企業局不在是固定的聘用關係,和律所發展差不多,那時候工程師真的就是一個腦力勞動者了。
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13 # 夜泊痕
不論是在電視中還是在生活中,經常能看見這樣的情景:一個很優秀的員工和老闆提出了離職申請,老闆嘆了口氣,顯得無可奈何。員工的態度可能是大發雷霆斥責老闆哪些方面做的不到位,也可能是依依不捨、迫不得已的離開公司。員工的情況我們不做考慮,我們主要來看看優秀員工辭職,公司會怎麼樣?
公司會怎麼樣和公司的規模及管理制度息息相關。但是不論大公司還是小公司,優秀員工離職後都會有新人來接替崗位,所以那些用“離職”作為籌碼威脅老闆的優秀員工絕大多數都會“偷雞不成反蝕米”,有可能真的被老闆直接開除,或者被老闆“記在心裡”,失去了之前得到的地位和信任。
大公司的優秀員工離職。首先,領導一定會進行挽留,聽取員工的想法,看看究竟是什麼原
因導致的離職。根據員工的離職原因順藤摸瓜,給員工申請更好的薪資待遇或者滿足員工的一些訴求。當然,還有很多不是由於薪資問題離職的員工,如果相處的好,領導也會給予一定的幫助。畢竟大家都是給公司幹活,並不是自己的買賣。多個朋友總是好的。
從人際關係的角度來說,一般的領導會給同事開一個“歡送會”,送別曾經的同事,祝福他在新的環境一切都好。
從工作內容的角度來說,要馬上找一個能替代他職位的新人來接替工作。當然,大公司在一般情況下早有這種人選,因為大公司的人員很多,並不缺少“替補”。換個陰暗些的說法,大公司更側重“制衡”,每個部門都很平均,這樣就算有員工突然離職,對公司的影響也不會很大。
從管理模式上來說,領導會迅速找到員工離職的原因。考慮是共性原因還是個性原因,安撫其他的同事,把優秀員工離職的影響降到最低。
小公司的優秀員工離職。領導當然也會進行挽留和談話,同樣的也會找到員工離職的原因,進行安撫。小公司的流程簡單,有時候老闆或者領導直接就可以給員工一個薪資的承諾,不用走很多的流程。和大公司一樣,歡送會、工作交接、安撫員工這些環節也差不多都有。
但是,由於小公司的規模小、人員少,一個優秀員工的離開會造成比較大的影響。所以,管理者多半會選擇給予員工一個較高的薪資待遇來讓他留下來,員工也可以選擇提出自己的要求來和領導溝通。
小公司的管理機制不完善,很多情況下無法“制衡”。領導可能會暫時的聽取員工的想法把工資漲的很高,不過領導一旦找到合適的新人,老員工就會被剔除掉,因為之前的“高價”已經讓領導心有芥蒂。
如果不是薪資問題,或者薪資問題無法達成統一,而又無人能接替工作。領導也很可能去同行“挖”一個人來代替原來的優秀員工。
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14 # 職場的小世界
能評上優秀員工,說明該員工的工作能力強,表現突出,或者業績很好,為公司創造很多利潤。優秀員工容易找到更好的工作機會,早離職是正常現象,除非公司給出很高的待遇。
青黃不接,工作短時間很難開展下去
領導總是會把難啃的骨頭給優秀員工,一方面是因為其他人完成不好它,另一方面不給優秀員工啃,怎麼體現他的能力強呢!
優秀員工提出離職後,一般會把手頭上的工作交接給其他同事,如果公司的人手充裕,會先讓工作能力比較好的同事試著頂替他的工作;若是頂替的同事扛不下來,公司只能招聘新人,新人也有可能扛不下來,就又進行一輪招聘。一輪接著一輪,公司損失人力資源,又耽誤工作進展,所以優秀人才的流失,會讓公司損失慘重。
會帶走手上的客戶,直接影響公司業績
優秀的銷售人員往往手上積累了大量的客戶資訊,一般客戶都是認熟不認生的,熟人至少有交流過,會放心點,再加上產品又不是一個公司壟斷的,市面上競爭者多著呢。所以優秀銷售人員手上會維護高質量的客戶,離職肯定會帶走的,這也是他入職新公司的籌碼。
他一離職,公司的業績會一下子出現大滑落,其他同事就會面臨較大的業績壓力,上級的不斷施壓,有些同事就受不了,會造成更多同事的離職。所以對於銷售為驅動的公司來說,客戶資源是最大的財富。
在職場中,一定要明確自己所在的崗位要求,身處技術崗,要磨練技術,靠技術吃飯:身處管理崗,要處理好上下級關係,積累人脈資源;身處業務崗,要掌握好業務知識,拓展人脈交際圈。祝大家都能成為公司的優秀員工。
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15 # 淋說職場
根據“二八原則”,我們都知道,佔比20%的人貢獻了80%的價值。公司的人員構成也符合這一理論,佔比20%左右的員工,創造了80%的價值。而這少部分的員工,對於每家公司來說,都是重點去培養的物件。而對於用人單位來說,這部分員工的穩定性也嚴重影響到公司的經營和業績。
我自己一直是從事人力資源工作的,而公司的人力資源規劃、管理也是人力資源管理的一項重要工作。而人力資源的管理,除了做好人才盤點、採取相應的培訓、培養措施,對公司關鍵、核心員工的穩定性也需要提高重視。
而對於關鍵、核心員工的離職,用人單位會採取一些什麼樣的措施呢?
1、 對關鍵、核心員工的離職原因進行分析,採取相應的對策
如果只是偶爾一個優秀員工離職,那是正常的情況,畢竟正常來說,優秀員工跳槽的可能性會比能力一般的員工會高?究其原因,是因為優秀員工一般都具有較強的工作能力,因此,對外的競爭性更高、對自己的要求也會比較高,在工作不順心、不滿意時,更容易有跳槽的想法。
但當一定量的優秀員工離職時,就不能將其原因歸結於員工自身的原因,而應該從公司內部找答案。
對於優秀員工離職的原因,除了一些特殊的個人原因,一般都是有了更好的工作機會,覺得公司給到自己的工資偏低,為了尋求更好的發展而離職。
這種情況下,用人單位就應該思考,可以從哪些方面去改善,才能留住一些比較優秀的員工,如:公司的激勵政策是否有問題?對優秀員工的關注度是否不夠?公司的制度是否有改善的空間?……
2、 採取措施,穩住人心
優秀員工的離職,不僅僅是這些人走了就結束了。就正常情況來說,一個員工的離職,可能會帶動三個員工離職,更何況是優秀員工。
優秀員工的離職,可能會成為其他員工的一個“風向標”,覺得那麼優秀的人都走了,是不是公司不值得留下?優秀的同事都走了,自己留下是不是需要承擔更多的工作?甚至是,以前領導把中心都放到優秀同事身上,現在同事走了,自己憑什麼和領導一起共渡難關?……
因此,在這種情況下,為了保證工作的正常開展,需要穩定公司、團隊的人心,避免出現更多人員離職,而導致工作無法正常開展的情況。
3、 重新進行人力資源盤點
對於優秀員工,正常來說,都是在承擔著團隊中比較重要、核心的工作,或者是作為公司的管理梯隊在培養。
當優秀員工離職時,首先是需要對其工作進行合理的劃分,儘快重新招聘新人,或者是團隊內部進行人員調整。
此外,公司員工的人力資源規劃被打亂,繼續重新進行人才的盤點,對公司的人力資源進行分析,重新選定管理崗位儲備人才、公司的核心關鍵員工等。
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16 # 玉帝哥說職場
企業最重要的忠誠,許多時候忠誠比能力更重要!
忠誠大於能力
或許有人講,說的輕巧,兩三月不發你工資,你再來和我談忠誠。但假如真的有這種員工,和一位所謂能力強卻要離職的員工,在企業為難之際二選一的情況下,我寧願選擇忠誠的員工!
地球離開誰都照轉
能力可以培養,但已遠去的心無法帶來業績!所以即便你再優秀,如果提出離職,老闆都會做出準備,即便加價把你留下,其實老闆已經開始先備胎了!因此,無論你再優秀,請記得,地球離開誰都照轉,工作中還是謙卑些好,別動不動離職!
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17 # 大虞海棠
題主你好,從我的職場經歷看,除非是公司不可或缺的人才,否則,哪怕是獲得過“優秀員工”榮譽和獎金的優秀員工,當想離職時,公司會象徵性的留一下,如果本人態度堅定,公司也就會同意了。
1、現在公司的崗位越來越細化,員工或許會成為一個優秀的螺絲釘,但基本不太可能成為一個不可或缺的螺絲釘。
我曾經聽說,我們這個行業中具有港資背景的諮詢公司,他們的算量小組對算量內容劃分的特別細。
有可能你在小組裡,從頭算到尾,也只是接觸了那一個枝椏,但是量會算的特別準。行業裡都很讚歎,很優秀。
但是對於公司而言,又怎麼樣呢,一個優秀的螺絲釘,但也是一個可以隨時替代的螺絲釘。
2、什麼樣的人才,公司會在離職的時候拼命挽留。
資源,或者獨一無二的技術。
這兩樣是一個公司的基石,如果一個員工的離職,動搖了這塊基石,公司絕對會拼命挽留的。
昨天和朋友吃飯,她提到他們公司有一個採購,沒有團隊意識,一次任意報價差點導致公司失去武漢市場。
當時他們老闆說,如果武漢市場失去了,就開了他。但是最終結果是好的,大家共同努力下武漢市場保住了。所以這採購還在他們公司。
我納悶了,這樣的採購幹嘛還留著。朋友說,因為這個採購跟另外一個區域的負責人關係千絲萬縷。那個區域的業務是這個負責人這麼些年一點一點拿下的。
你看,還算不上手握資源的人,只是背靠而已,就已經讓一個公司願意容忍願意留著了。
總結:
如果只是在崗位上勤勤懇懇做的優秀,離職的時候,公司真的不會怎麼樣,大不了加點工資,還可以招個優秀的。
如果想要公司挽留的,至少得對這個公司產生價值。你的離開會讓公司弊大於利,那麼公司就會盡力挽留了。
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18 # cola情感天地
老闆們都有一種想法,鐵打的營盤流水的兵,地球離了誰都照樣轉。
優秀員工,一般都是工作能力強,有主見,有遠見的員工。
優秀員工辭職,不外乎兩種原因,要麼是他的要求得不到滿足,要麼得到不公平待遇,心裡面委屈了。優秀員工一般對自己和單位都有較高的要求,希望單位能夠改善一些不好的工作程式和做法,使之更加規範,更有發展前景,所以會提出改革方案和思路,可這些有可能會觸動某些人的利益,甚至可能動搖上級領導的地位,因此多數情況得不到迴應,甚至有可能被打壓。明明工作做得很好,結果晉升的時候總是沒有自己,老是提拔那些馬屁精式的人,發獎金漲工資也總是這類人得益,心裡面覺得受到了委屈。時間一長,覺得待在這個單位沒前途,於是選擇辭職。
優秀員工辭職,單位一般都會挽留,不管是真心還是裝裝樣子。但是單位絕不會滿足他的要求,不管會不會留下來。即便留下來了,單位也會找人來準備替代。領導會認為他在用辭職威脅,因此經常能見到有優秀員工離職,單位會出更高的待遇招人來替代他,領導的權威必須保證,單位根本不會在意多出那一點錢。
所以,優秀員工辭職,對單位並不會帶來多大影響。領導們最需要的是保證他們的地位不動搖,他們的利益不受影響。
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19 # 情感專家太慢
在老闆眼裡任何提加薪提辭職的人都不是好員工,好員工是那些拿著低薪幹活拼命任勞任怨的人。在老闆的眼裡沒有人是不可替代的,唯一不可替代的是老闆自己,所以這個問題也是個偽命題啊!
郭臺銘開除了一個員工,中國出現個偉創力。馬雲開除1個員工,出現個強大的對手拼多多。
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20 # 一謙四益H
鐵打的營盤流水的兵,公司會照轉不誤,只是轉的慢轉的快而已。
優秀員工辭職有兩種情況,
一是公司發展好的,員工自願的。發展好的公司,公司有自己的公司文化,有自己的拳頭產品,因為經營的好,有人就會過來偷偷學藝,他們會在很短的時間內逼自己學到自己想要的東西,也會在學成後第一時間離開,這種離開是自己願意的,一般不會造成多大負面影響。自己願意離開的人一般都是有自己規劃的人,他們的離開,不會給公司造成很大影響,至少不會帶著負面情緒離開。因為發展好的公司有底氣接受優秀人才的離開,一個公司發展前途好,要麼是資金雄厚,要麼是人力資源豐富,走掉一些不忠誠的員工,包括優秀人才,即使是被逼的,也撼動不了廠的利益,公司早就儲備了很多可用性人才,這樣的公司照轉不誤。
一是發展一般的公司也會照轉不誤,只是看轉的快轉的慢而已,並且在員工中會造成一定的不良影響,甚至會影響到公司發展。
一.公司會照轉不誤:
1.優秀員工不是稀缺人才。
2.員工多的是。
3.效率在一個優秀員工願意辭職的公司裡面不是考核的重點。
4.每一個優秀員工辭職都是被逼的。一個員工願意讓自己在這個崗位上優秀,就不會輕言辭職,是想這裡有所作為的,想辭職了,是傷心了,無奈了,看不到自己的未來了,這時候的領導功不可沒,他們不會去尋找優秀員工辭職的原因,而是及時按排人員頂上,在那裡盡心盡力的繼續為公司培養著可用性人才。
5.公司損失沒有人去記算,沒有人去追責,反正又不是他們家的廠,管理層要的就是這個效果,不然,他幹嘛?沒地方展示才華。
二.單位不作為的現象越來越嚴重。
1.廠裡的工作氛圍不好,人浮於事,弄虛作假現象普遍,今天你忽悠我,明天我陷害你,完全都不是為了工作,爾虞我詐。
2..領導會用相同的手段依次排擠掉不同崗位上的異己,尤其是“不聽話”的人才,完全沒有了責任,有滴就是自己手中的權力,這是管理層的不作為,小吳是生產部門的負責人,時常會因為產量質量與質檢部門小劉發生點摩擦:
小劉:小吳,你們生產線近期出貨的產品抓緊趕出來啊!免得貨出不了。
小劉:好的,這段時間我盯緊點,要求他們趕快做出來。
一天後。
小吳:小劉,你看你們都做些的什麼,簡直就是烏拉西,不是這裡不過關,就是那裡也不合格,一天到晚做無用功,返修的太多了,你到底是怎麼管理的啊?
小劉:這點問題應該可以過;這個也可以的;還有另外一個地方,我們已經都給領導彙報過,請示過,領導說就這麼做的。什麼怎麼管理的?你有本事你來做做看,一天到晚就只知道挑毛病。
就這麼你一句我一句的給槓起來了,小吳是工廠長提起來的,就站在質量第一的立場力挺小吳,因為有了這次的“過節”,再加上尚方寶劍的支援,小吳在檢驗過程中更是檢查的“細小入微”,讓小劉做出來的產品,即使是剛剛出貨過了的產品,下次再做的時候,也依然是這不能過,那還沒有達標,把小劉卡得要死,產量出不來,質量也是不過硬,鬧到大領導那裡,因為有抓質量這個堂而皇之的理由,以不能勝任該崗位的工作,小劉被調動到銷售部門,離開了工作長達八年的生產線。用同樣的手法“沒事找事”——卡脖子成功“趕走”了小金;另外一個生產線生產負責人也同樣享受了這樣的待遇,以質量第一為慌子,成功被領導“請出了局”。一條很清晰的”線路就顯示出來了,所有這些被請出局的人都是跟工廠長不是站一個“隊”的人,但是都被工廠名正言順的給幹掉了,不到二年時間,工廠長成功清理了異己,手段高明到無半點瑕疵,這就是管理層的不作為,工作不是以工作為目的,成天琢磨著怎麼才能除掉“異己”,這樣的管理怎麼留得住人才,不改變管理方法,培養再多,留失就越多。
3.員工看到那麼優秀的人都得不到提升,自己再怎麼努力肯定也是無望升職,嘴上不說,心裡已經是拔涼拔涼的,大家都是你好我好,彼此過得去就行,寒了心的員工沒有了工作激情。
三.企業越來越蕭條。
1.資金不是用在了刀刃上。因為人才的流失會導致公司重複培養相同的人才,而不是把錢拿出來培養了更高階的技術性人才,給公司研發價效比高的產品,讓公司有可續發展的源動力。
2.優秀人才的流失會直接導致效率低下,沒有效率的公司是不可能有高效益的。現在的市場機會稍瞬即逝,等你在那裡慢悠悠的做出來,已經過了大家的需求點,過了銷售的最佳時間何來效益?生產部門熟練工小葉被調走了,領導按排一個人頂上去,小葉在崗的時候,一個可以頂幾個人做,還能維護生產線的需求,這倒好,按排一個人懟不住事,生產線要的料子,根本上就完成不了,於是領導按排兩個,窩工現象產生,效率低下。
3.沒有人才就沒有創新產品,這樣的公司,永遠都是跟在他人後拖著“醬油瓶”,吃著他人剩下的“雞肋”。沒有可持續發展的源動力。
4.一邊是人才流失,一邊是人才不願意進來。效益不好,待遇就不高,待遇不高,人才就不會進來,會形成一種惡性迴圈,天天培養人才,月月留不住人才,年年為他人做嫁衣,成了其他工廠培養“人才”的搖籃。
5.留下來的人,人心渙散,沒有戰鬥力,沒有凝聚力。
6.財力會越來越單薄。重複耗費的地方多,創造高性價比的地方少,進出比例會嚴重失衡,最後導致資金鍊斷裂,直接影響公司發展,嚴重的甚至破產。
7.公司發展越來越緩慢,最後喪失生命力。
四.正確對待人才流失。
1.制定一個符合自己公司發展前途的公司制度,大力宣傳公司文化,讓平臺和機制留住大家的心讓待遇與能力相匹配,留住人才。
2.平時多培養幾個多面手——綜合性人才,以備不時之需,打有準備之仗,不至於,誰走了會影響公司效率效益,甚至發展。
3.努力培養研發團隊,讓公司發展越來越好,吸引更多人才的加入。
4.正確對待員工工作中的失誤,要實事求是,不以事對人,或者說用手中的權力去卡他人脖子,讓公司運營氛圍越來越好。
5.平時多瞭解員工的需求點,給予相對應的平臺或物質或金錢的獎勵,尊重員工的付出。
總結:優秀員工的辭職,不會造成公司停止運營。財力、物力、人力資源豐富的公司,不會有太多的影響,對於人為因素而影響離職的,輕的影響員工的負面情緒,重則影響公司的發展前途。正確對待人才的流失,才能讓公司有底氣運營的越來越好。
回覆列表
不會怎麼樣!地球離了誰都會轉的!優秀員工的界定也是有標準的,他辭職的原因需要了解,往往優秀員工之所以離開是這個單位看不到希望,優秀員工離職一般有以下幾個原因:1、是他的能力得不到施展才會離開;2、與領導或團隊的意願契合不了;3、沒有跟對一個好領導,有時候領導的格局也會限制一個有能力人的施展;4、在這個公司看不到希望;5、在團隊中覺得不公也是原因之一。這是從個人的角度說明!但還有另外一種情況,就是從公司來說明:1、有能力的人可能在專業上擅長,但是無能力解決公司人的問題,有時候要改變自己能控制的領域沒問題,但是你想改變的方向涉及到別人的利益,你再好的方針和計劃都無法全面施展開來,我原來的一個公司就有這樣的現象,產品經理很專業,但是到工廠採購生產環節就容易脫節!說到底世界最難的問題是人的問題;2、就是公司在招聘的時候只考慮員工的工作經驗,而忽視了員工可能存在的多樣技能!有時候員工離職是覺得工作無新意,為什麼像谷歌,亞馬遜會提供員工創新的工作環境,就是讓員工有跟多部門與部門員工在更寬鬆的環境中暢所欲言,不僅可以激發員工更多的創新能力,最關鍵還可以加強部門之間非正式的溝通,瞭解每個部門存在的困難,讓公司銜接更加緊密!現在90-00後的員工更多工作不是為了一份工作,而是為了一份有趣的工作!請問這些公司想好了嗎?