主要看你整體的付出和收穫是不是成正比，如果年齡小能學到東西也可以，學到技能在換好的工作。如果養家壓力大收入又少可以考慮換工作。

年齡小剛工作沒結婚，聯絡要平臺要發展機會，那會是學習的時候，不能把賺錢放第一位，當然了太摳就別去了。

如果到了養家餬口的年紀，就務實吧，給錢多，年終獎多很重要。

這裡面有個誤區，我也是最近才知道。年終獎到了年底，公司不給你也是可以的，因為效益不好等各種原因都可以。但是年終績效獎金那就不一樣了，只要你按照公司要求考核透過，就應該給。

所以，年終獎多少是一方面，多少比例，是什麼性質，什麼時候發，怎麼發，這才是更多考慮的。

以上，祝好！

19006 不請自來。

前面妙妙角剛有說到過我本人所在的公司就沒有年終獎，值不值得繼續待下去應該不取決於這一項罷。

在法律層面上，所謂的年終獎並不是用人單位必須要有的一項支出，而只是由單位自己根據情況確定並調整的。基本上就是為了激勵員工更多的為單位付出努力的意思，也是對員工過去一年努力工作的認可。好的單位針對這部分獎勵還特別規範了考評指標、評價方法、發放規則等等制度，但不代表一定要有，或一定要達到何種標準。

很同意前面劇友所表達的，年輕的時候應更加關注於單位這個平臺能給你提供的成長髮展空間，而不是薪資待遇怎麼樣，或是年終獎比別人少了多少的問題。須知，任何一家用人單位都不是傻子，對於能帶給它更多利潤的人才，當然是想各種辦法加以籠絡，年終獎能多給些當然不會吝嗇，反正不是給你就是給他嘛。所以，如果你尚在初入職場前兩年的階段，建議你千萬不要以拿到年終獎太少就輕易判斷值不值得繼續留下來的問題。如果這家單位能給你更寬鬆的學習機會，更寬廣的發展空間，相信你堅持挖掘到自己想要的技能後，能夠獲得的利益肯定大大超出現在這一點點年終獎罷。

以妙妙角自身的經歷，曾經也有公司給出的年終獎普遍較多。比如普通工程師最多能拿到相當於六個月薪資的年終獎，但前提是月薪不太高，而且是整年服務滿十二個月才行。意思就是鼓勵長期在崗的員工，且綜合起來，員工整年到手的收益與其他公司水平相當，並不意味著年終獎高就有高的年收入。

而且，用人單位與就業個體之間本來就是一個共同進退的關係，只要你掌握了值得單位重視的技能或業績點，沒有哪家單位會把你往外推。如果只是因為一點兒年終獎的不均引起你這個關鍵員工的不開心，那也太得不償失了吧！說了這麼多，其實想要表達的意思就是不能僅就年終獎多少來衡量一份工作好與壞。所以，除了年終獎，我們還應該看得更多更遠些。

比如有這麼一家公司：工作環境不錯，工作負荷適中，每天定時上班下班，從不加班，雖是私企但基本上運營較穩定，談不上多少年終獎但每月薪酬足額髮放從不拖欠。許多員工都非常穩定，一干就十年近二十年的比比皆是，雖然有時候也會感嘆一下其他公司有的節日福利他們一概沒有之外，不曾見到他們輕易離職的。倒是經常聽到他們私下說笑，公司最大的福利就是下班時間有保證，每天可以準時回家陪家人。

出來工作就是為了生活，如果相同的付出還能獲得更多，那當然是求之不得了。但是，再次強調不要因為一次的年終獎太少就衝動到放棄。

年終獎很少有且只有三種情況：一是公司效益不好，沒錢可分；二是老闆不是善於分錢的主；三是你的價值沒有到分很多年終獎的位置。

第一種情況：看公司可能的未來，是否在穩步上升，老闆本身的行為模式是否是成功老闆該有的狀態，如果是，則繼續等待，否則果斷離開；

第二種情況：建議果斷離開，因為公司的好壞跟你沒有任何關係，如果你在公司同時也沒有個人提升的可能，那就離開；

第三種情況：向公司裡拿年終獎最多的那個人學習，提升自我，貢獻價值。

一個公司是否值得待，要看你當如加入時的目的，若是都實現了，再看看下一個目標在這裡是否有機會，若是沒有，再考慮離職。年終獎當然也重要，但工作中比年終獎重要的東西還有很多，不可本末倒置。

年終獎的多少，主要和老闆有關，甚至有時候就是由老闆一個人決定的，尤其是中小企業。

1、公司的業績如何

業績不好，甚至還有虧損，年終獎可能都沒有，就算老闆想發，也發不起。這種情況需要理解。若是在公司不賺錢，甚至虧損的情況下，老闆借錢給大家發年終獎，這是一種胸懷和態度，遇上這樣的老闆，建議多陪企業走一段，因為這種老闆值得跟隨。

業績好，也只發一點年終獎，總體上有比沒有好，但這種情況也不少見，老闆將公司看做是自己的家業，而非大家的事業。這種情況，儘快關注外部機會，要合適的就早點離開。

不過，這樣的老闆還是比較多的，很有可能下一個也是，這點你也要做好心裡準備。

2、老闆的厚度如何

財局人散，這種簡單的道理老闆肯定明白。公司要先形成利益共同體，再談事業共同體，若是沒賺錢就不說了，賺錢了，老闆拿夠了，剩下點給大家做年終獎，早走早好。

選擇比努力重要，說是選公司，調挑崗位，其實到最後都和老闆有關。

個人成長比年終獎要重要，看看這裡是否還有值得學習的地方，要麼學完了再走不辭，要麼覺得學的暫時夠用了，跳到一個更好的平臺，可以更快的成長，也值。

一個好的平臺和職業，遠比年終獎更重要。

那要看看你們公司平時的公司工資標準，如果平時工資標準都比較低，而年終獎也不高你可以考慮一下了，但是如果你們公司屬於平時績效類的，那要看個人能力了！

年終獎多少先的看公司的性質，國企一般不咋發年終獎，平時就發的多，過年時只是比其他月多發點工資。其他的單位就看老闆了，今年效益好了，多發點，不好了少發。

發揮自己的價值，終會有年終獎的。

主要你要明白來到公司單單為了年終獎還是實現自己發揮的價值，以及平時的工資。

如果單單為了一個年終獎，你可以打聽下，現在除非是國企，或者上市公司，他們的年終獎可能會多一點。私營企業年終獎不會有很高的，主要還是看平時的工作業績績效。

值不值得期待，這塊完全看你個人。比如我：現在在一傢俬營企業做設計師，來到廠裡前就多方打聽，這個公司沒有年終獎，但是平時的工作業績績效已經差不多滿足我，那有沒有年終獎對於我來說，有最好，沒有也不會抱怨什麼，因為年終獎並不是寫進憲法的，公司沒有義務必須給你發年終獎的。

總結;在工作中做好自己的工作職責，發揮自己的價值給公司代來效益，老闆會看在心裡的，會給你發你自己所屬的工資以及屬於自己的年終獎。

公司年終獎是員工工資組成的一部分，尤其是銷售類行業來說，佔的比重較大，但是年終獎的多少，往往取決於公司的年利潤。如果公司效益比較好，發的年終獎就多，如果效益不好，那就只能少發點了。

2018年是我們國家經濟改革的一年，經濟壓力較大，新的經濟引擎動力不夠，各企業都過的很艱難，大家應該都可以感覺到。因此效益不好也難免，我覺得沒必要太在意。

反而重點是應該想想明年怎麼發展，如何規劃，是轉型還是堅持，把工作做好，永遠是我們每個人必須重視的，工作做好了，還愁工資不漲，沒有年終獎嗎？

打鐵還需自身硬，你自己有價值，就不愁掙不到錢。

這個要具體問題具體分析，寶叔就和大家梳理一下幾種常見的情況。

第一種情況就是初創型企業，不僅是沒有年終獎，即使發不出工資也是情理之中。想一想，阿里巴巴初創業初期，我們就會深刻理解，什麼是不經歷風雨怎麼見彩虹。

第二種情況，公司經營不善，大河缺水小河自然幹，沒有年終獎在情理之中。跳不跳槽取決於你對公司未來發展的預期。

第三種情況，公司經營不錯，明明發得起年終獎，但限於規章制度或老闆摳門。如果是國企，你應該明白重要的指標不是獎金，而是仕途；如果是民企，如果公司很賺錢，老闆為富不仁，那就建議儘早考慮另謀高就。

第四種情況，或許你入職時間太短，還不到一年，年終獎比較少或者沒有，那就很正常了。

第五種情況，如果是你的工作表現不好，那就更不要抱怨了，你要知恥而勇，奮起直追才對。能有機會保住工作已經不錯了。

中國法律沒有規定企業一定要給員工發年終獎，這只是約定俗成的潛規則，本質上是企業獎懲員工的一種有效手段。

對於過去一年表現優秀的員工，透過年終獎給予鼓勵，目的是希望再接再厲，為公司做出更大貢獻。

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