首先，主因在於“企業本身問題”。

一個企業的經營原則與主旨是“逐利”的，透過各時期的“人才管理機制”最佳化而提升企業整體的作戰力以及“創新力”。

其次附因是“領導及人資部不作為”。

企業領導及其人力資源部門需要擔責並應該儘快的“上行下效”，把人才“培養提升”以及市場人才的引進與淘汰機制儘快施行落地。做企業不是讓員工來“養老”的，而是要透過各類人才“潛能開發”及其“優勝劣汰”來達成企業穩健前行，積澱與昇華“企業發展力與創造力”。惟有這樣，才會令企業披荊斬棘“穩步前行”。一個優秀的企業“用人觀”須恪守“能者上，庸者下以及平者讓”的人才考評與淘汰機制。

對於公司來說，工作十七年，這就是老員工，這是忠臣，有些崗位並不需要精通電腦，至於能力是否差，不可以從一個角度來評判，不可片面的去分析一個人的綜合素質。

1.員工的忠誠度，愛崗敬業的程度，是評判一個員工的重要指標。

一個員工可以在一個公司，一個崗位堅持十七年，很多人是做不到的，這就需要非常高的忠誠度，而且非常的愛崗敬業。無論出現多麼有誘惑力的工作都不曾跳槽，這是對職場生涯的一份堅守，這種毅力和忠誠度，花錢買不到，這種員工值得珍惜。

2.公司的工作內容讓員工長期安於現狀，某些崗位不需要員工有特殊的才能，這也是公司希望的結果。

十七年前，科技並沒有現在這麼發達，對於員工的要求也並不高，很多崗位由於枯燥，並沒有什麼挑戰性，比如常見的普工行業，乾的時間長了以後，很多員工就習慣了樸實的生活，不希望去挑戰新鮮事物，奮鬥的意志已經完全被消磨掉，所以一直堅持在自己的崗位，而沒有進步，這是完全可以理解的，或者換一種角度來說，公司也是希望員工保守不進步的，否則他們會不滿於現狀，而提出更加高的薪資福利待遇。

3.要綜合分析員工的能力，不可一葉障目，要辯證的分析問題，不能過於主觀的思考問題。

公司有一些崗位是不需要精通電腦的，只需要一些專業性的技術，雖說不懂管理，但是出現了問題，這樣的人能夠第一時間發現問題並解決問題，所以這類人算是人才。也或者經驗豐富，能夠鎮住場面，再或者有其他方面你並未發現的能力，所以他具備做主管的能力，公司既然沒有理由辭退，說明這個主管並沒有違規行為，只要沒有違規，那就是老實的員工。

4.付出就應該有回報，這是常理，也是必須考慮的因素之一。

十七年前三線城市最低平均工資只有800元，有個手機都是很新鮮的事情，你試想一下，這些老員工是從拿低工資過來的，而新員工剛剛入職的沒多少年頭，竟然工資也可以跟人家比肩。從客觀上來說，我們應該接受這種事實，實際上一些企業的工資增長方法，每年遞增也是存在一定不合理的，因為工資基數根據物價在變化，早期的員工一定是吃虧的。當時月薪1000的話，漲到現在也就跟新員工入司的工資持平吧。應該想到別人的付出，我們應該承認老員工的付出，而付出就必須有回報。

員工自行離職是沒有補償的，公司辭退的話可以得到一定的補償金，每滿一年就要補償一個月的工資。那我們試算一下，如果現在月薪5000的話，按照17年計算就是85000元，不小的一筆數目呢。工作了十七年，這已經成為無期限勞動合同了，員工並沒有重大過失，公司不可以解除勞動合同。

一個員工都工作了17年了，還說別人賴著不走，17年前應該這麼說的，要不然那就是過河拆橋，還是那句話沒有功勞也有苦勞。就從這份堅守，這份毅力，這份執著，這份對工作的忠誠度來評判，這個員工值得留。反而那些剛入職不久的員工，總是恃才傲物，憑藉懂得一點先進的科技，就瞧不起老員工，其實應該自我解讀，是否有別人的社會閱歷，工作經驗，所謂熟能生巧就是這個道理。

衷心的勸誡一些初入職場的新人，不要瞧不起任何人，也不要太瞧得起自己，有自信是好事，過分的自信就是自負。

小編的觀點

一個主管在一家公司做了十七八年，是一名忠誠度極強的員工，對於企業來講，如何安置這樣的員工顯得尤為重要，若是主管的能力已經無法勝任此項工作，可以安排這位主管去進修學習充電，提升這位主管的能力使之能夠勝任此項工作方為上策；其次可以和這位主管協商安排合適的崗位；若是這位主管自己提出來要辭職，公司也要妥善安置好，不要讓公司員工覺得心寒，若是讓這位主管離開公司，於情於理於法，都要給這位主管合理妥善的安置費用。

這位主管在公司已經工作十七八年，工作能力跟不上，作為公司是授之以魚還是授之以漁，小編覺得提升主管的工作技能顯得更加重要，只要主管願意去學習去提升，公司就應該支援鼓勵，就算將來這位主管離開了公司，也不至於面臨失業的風險。

若是這位主管工作種種表現都不是很理想，公司的行政人事部負責人可以和這位主管協商一下，徵求主管的意見，安排合適這位主管的位置，讓這位主管在新的工作中散發能量。

若是這位主管提出辭職，作為公司盡一切可能去挽留下這樣的員工，凸顯企業對待這樣員工的重視和尊重，這位主管還是去意已決，作為公司，除掉應該給到這位主管的工資和福利之外，另外還能給一些安置費用，對公司來說，這是很好的收買人心的機會，就看公司老闆怎麼看待。

從人情的角度來看，這位主管是忠誠度很強的員工，我們怎麼能輕易拋棄呢？

從理的角度來看，這位主管雖然能力有可能不足，但是還在兢兢業業的工作，我們怎麼這樣輕易拋棄呢？

從法的角度來看，這位主管的工作年限已經遠遠超過無固定期限合同的要求，按照《勞動法》和《勞動合同法》進行賠償，這位主管也能獲得一定的賠償。

那就公司老闆選擇哪種方式來處置。

作為一名在公司服務十七八年的主管，從個人利益的角度來看，選擇主動辭職是一種不明智的做法，不選擇主動辭職對自己最有利，不管公司處於什麼樣的考慮，要想讓這位主管離開公司，按照《勞動法》，公司至少可以賠償這位主管一年的工資，若是公司會厚待這樣忠誠度高的員工，這位主管也許還能獲得更多的賠償和安置費用，對於這位主管來說，靜觀其變方為上策。

答能對一個主管幹了十七八年，電腦盲以此評價是不公平的。公司主管幹十七年我並不因為差，所差的是沒有隨年代更新知識會應用電腦，單說不因為能力差，他既然從事公司主管已有十七八年，是有他的長處的。足已證明從業角度來說他技術、能力管理、運作、組織能力、執行力是可以確定勝任此主管工作。

一個員工在公司堅守了十七八年，而且還是一主管，能力再差又能差到哪裡去呢？如果他的能力不匹配他的職務或是他所從事的工作崗位，那公司高層也不只是吃乾飯的，早就可能把他給開了，還會留他在公司十幾年，甚至還給他個主管來當，這公司是不是他家的喲！

如果這家公司不是他家的，他能在公司幹十七八年，就這份堅守、就值得標榜。

電腦不會，我不認為這可以評判他的工作能力，只可以說這是他能力中的一個弱項，何況有一些領域的工作崗位真不會頻繁地用到電腦。

我認為要評價一個員工的能力可以從下面幾個方面看看：

1、看綜合能力

在各方面都比較優秀，上面安排的任務都能按時按量，不折不扣地完成。就算在某人方面有些欠缺，透過自己的找補也能完全跟上任務的進度，最終達到圓滿完成任務的目的。這種員工沒說的，絕對是業務能力達標的員工。

2、看業務能力

在某個領域有較突出的能力。如：一個辦公員，他在製表、排版等方面都不是那麼的好，但是他打字很快，領導的手稿一出來他很快就能形成電子文件，再透過別人的協助，領導在極短的時間內就能拿到成形的文稿。這樣他也會被視著有能力的員工，被領導認可啦，他同樣算合格。

3、看個人素質

在一個公司幹了十幾年，算是忠誠於這家公司了，人有幾個十七八年，大好的年華給了公司，老闆看中了他什麼？看中了他的忠誠、堅守和原則，所以他當了主管。他可以業務能力不是那麼強，但他有原則，他可以管那些業務能力強的人，同樣能把業務搞上去，同樣是在為公司的發展付出努力。

在公司幹了十幾年了，要走早就走了。既然他沒走，領導也沒趕他走，就別說人家是賴著不走啦！十七八年前的他在幹什麼，十七八年前的我們又在幹什麼呢？

職場是個名利場，要搞好人際關係，打好群眾基礎，這很重要！

有本事有能力的人不會說別人做好自己的工作管好自己的事情？別人又不拿你的工資跟你有什麼關係，只有小人才會羨慕嫉妒恨，我以前也是千萬公司主管小學文化，辦公室全部都是大學生，我從不動文筆電腦不管我幹嘛我只動口不動手，主要是老闆願意。

開公司的老闆不是傻子，更不是笨蛋。如果你看到公司裡有這種人存在，在公司裡什麼都不會做，而且還掛個領導頭銜。工資比誰都高，這種人只有兩種可能，第一他可能是大股東。第二他本人其實沒什麼，有能耐的是他背後的人。如果是第二種可能，這種人對公司的發展前景是非常有利的，他什麼都不會做，但是因為公司有他，公司的效益頂得上你這種所謂會做事的人強上百倍。

你這不是再說我以前那個公司的主任嗎？我前公司的辦公室主任就是一個五十多歲的網盲大媽，四十五歲入職我們公司，對電腦一竅不通，辦公軟體什麼都不會，連影印機都不會用，最可恨的是每天帶著孫子來上班，老闆對別言聽計從，對別帶著孫子上班這種事根本就裝瞎看不見，每天來了孫子霸著辦公室電腦打遊戲，她自己本人開啟手機追劇看影片，活都是其他員工去幹，她基本不幹什麼就是混日子，工資比誰的都高，各項福利一樣也不少，而且還喜歡給老闆出餿主意壓榨欺負員工，我實在是在這個公司看不到希望，所以辭職走人，遺憾的是這個垃圾公司到今天還在執行，還沒有倒閉

好吧，茉莉能說我們公司也有一個嗎？

這個主管已經在我們公司有20年的工作經驗，估計是畢業就在這個公司，他確實是不會用電腦，還有，我們因為有部分的海外客戶，所以偶爾也有英文合同或者單據，這個主管其實是銷售起家，所以必須和客戶溝通，他們片區也有外國客戶，問題就來了，因為他不懂英文，還有我們部分產品必須是得到海外認證才能出口，問題也來了，填報這些單據有需要填寫英文，其實都是很簡單的。我們所有的銷售同事都得自己做這些工作。

但是這個主管，他就不會做，但是他有辦法，就是找秘書，類似茉莉這樣的，或者是找那些部門助理幫他做，今天找你，明天找他，總而言之就是自己不做。其他銷售同事就算英語多不行，自己上搜索引擎找一下，然後湊齊就可以交作業了，偏偏這個主管就是各種依賴人，我們都覺得他很煩人。

但是茉莉公司的這個主管，在我們公司多年屹立不倒，雖然他經常這樣麻煩這個麻煩那個，特別是我們大老闆，對他還是一點意見都沒有。茉莉自己做秘書，也快要頂不住了。有次也忍不住和老闆發牢騷。老闆也直接和茉莉說，其實這個主管呢，還有個優點，他畢竟是銷售部的，這麼多年來，他的銷售業績都是他們片區的第一名，而且他一直都堅持努力不懈的和客戶溝通。他剛來的時候，比現在還差勁，就是憑藉著一股韌性走到現在。雖然能力還是有待提高，但是好歹也是工作中的一股正能量，後期再給他配個助理，他的瑣碎事情就不會放在我們這些外區的同事的身上了。

所以題主你看，老闆都支援他，我們這些小兵能說什麼，只要他不勞煩我們，就沒有啥事。題主還說你們公司的主管賴著不走，他走不走不是我們這些人能決定的，是老闆的安排。他的工作評估，由他的上級來定。

所以如果他的工作能力影響到我們其他同事了，除非是領匯出口要你幫他，要不就躲開他，茉莉現在儘量不和他有交集，這樣就不需要參與他的事務工作中，因為他也是很囉嗦，而且他一旦有你幫忙做這個事情，以後就會一直糾纏你。所以現在很多同事也學會了這點，因為我們不是他的直線下屬，所以就不存在要和密切合作的事情。

所以還是能躲避困難的。題主你就不要擔心他走不走的問題，關鍵是你們要做好自己的工作就行。

你要相信公司不會花錢養廢物的，就算是他啥東西都不會，但是他肯定有一方面的能力可以滿足公司的要求，而且這個能力還是不可代替的，因此公司才會是這樣的員工睜一隻眼閉一隻眼。

我們首先考慮一下公司用人的目的有哪些：

1、戰略層面，員工作為公司的一員，是公司達成戰略目標的重要組成部分，每個員工都都要為公司達成戰略目標做好工作準備。

2、利益層面，公司招聘員工工作，最基本的要求就是能夠為公司在本崗位上創造價值從而讓公司在業務板塊，不斷盈利。

3、發展層面，公司的發展離不開員工的支援跟努力，因此招聘有價值、有潛力的員工，一直是所有公司所秉持的觀念，這也是公司為什麼招聘員工的原因，因為公司發展離不開員工的貢獻。

這是員工在公司的三個層面的作用，每個員工最基本上都要滿足其中一點，不然只能被淘汰。

題主所述內容可以看出，這個主管在電腦操作及管理方面能力確實不行，但是公司卻能預設不開除他，如果排除了他具備強硬的背景之外，那麼就說明他創造的價值，遠遠高於這主管崗位所創造的價值，因此才會被留下來。

總因為這個主管可以滿足公司這方面的需求，雖然他的能力很差，電腦毛，但是公司不會辭退他，他也知道自己這方面的缺陷，因此雖然幹了7、8年了，但是依然不願意離開公司，因為離開公司之後，在其他平臺上他就發揮不了它的作用，所以才不走。

他是否與公司簽訂合同。簽訂十年以上勞動合同，第三次簽訂勞動合同，公司也不能開除他的。如果需要開除需要賠償的

公司真想讓他走嗎？1為了工作需要可以規定時間讓他去學習。2學習不了，公司可以調離崗位的。3調離後還不能勝任工作可以辭退。