坦率地講，確實沒有太多好用的藉口。

有的員工，因為徇私舞弊中飽私囊被開除；有的員工，因為打架鬥毆損壞公司形象被開除；有的員工，因為生活作風問題亂搞男女關係被開除……

可這都是少數派報告，更多被開除的員工大多是兩種情況：

一種是活不好，一種是事稀爛。

活不好，就是個人能力不行，沒業績或沒成效；

事稀爛，就是業務或部門調整，公司進行裁員。

前者，是公司對你不滿意，想要做了你；後者，雖然是公司對你不起，但為了不給賠償“欲加之罪何患無辭”，雖然是公司的錯，但硬生生說成是你的問題。

客觀地講，肯定有的員工被開除，確實是工作能力或工作態度有問題。

這種情況即便實錘，公司也需要“誰主張，誰舉證”，空口無憑開人是不行的。勞動合同法是保護勞動者的法律，對於弱勢群體也就是勞動者還是有傾向性的。所以，即便你真是工作幹了個稀碎，如果公司沒有證據也要補償。

我走可以，談談錢吧。

公司管理規範，會有較完善的證據鏈條，如你是銷售，簽署業績保證書之類的東西，在考核週期未完成任務，則拍屁股走人，如果有類似的留證，那麼沒辦法了……

可如果是公司的問題，如業務開展不力，或部門人員調整，明明是公司自己的黑鍋，卻想讓員工成為炮灰，中小公司的老闆都是狡猾狡猾地，不會按規矩辦事，老老實實給補償，那怎麼套路你呢？只能說你能力不行唄……總不會說是自己把事幹砸了啊，老闆永遠不會錯，如果老闆犯了錯，也是因為你的錯才害老闆犯了錯。

所以，老大也好，老闆也罷，這種時候說的話，你茲當他放屁也就是了。他說他的，你且一聽，賠償該談還是談，都是千年的狐狸，你裝什麼聊齋。不要他們一忽悠，或者一嚇唬，你就慫了，平日裡沒事看看勞動合同法的細則，或者至少需要用到的時候查一查，事你就知道該怎麼辦了。

一個員工對於公司的價值是由主要能力來決定的，次要能力是錦上添花的。

這也是員工核心競爭力的體現，依靠次要能力上位的也有很多，但比依靠主要能力上位更難以學習，因為本性難移。

我朋友在某公司任職，一起入職的有兩人，基本上兩人升遷的路線相同，不同的是我朋友靠能力，那個人靠嘴皮子。

朋友公司規模大，大升遷都要去外地任職三年，倆人都去了外地。

我朋友三年後申請回來，總部以工作需要為由拒絕了，另一個人順利回到總部升職，自此以後，兩人的職場路線就不同了。

一、什麼是能力？

職場能力簡單理解就是解決問題的能力，學校可以透過考試來驗證，有固定的解題思路和標準答案，評價的體系相對公平公正且公開透明。

職場則需要透過處理一個個沒有絕對固定過程和答案的問題來驗證，這一下就將個人的能力展現出來了。

小王接手了一個爛尾的專案，前後換了3個專案經理，公司層面已經認同專案驗收的延期是一定的了。

公司找到小王時候，希望他嘗試一下。

這種工作是燙手山芋，做好了只是符合了公司的預期，做不好就是你能力不行。

在談話過程中，小王沒有直接答應，而是申請花三天時間對專案進行復盤，根據覆盤結果決定是否可以完成此任務。

表面看小王是怕自己能力不足，擔心影響公司的進度，實際上是給自己留個退路，萬一坑特別大，小王不能陷進去，以免影響自己在公司的業績。

職場人有一個汙點，以後升遷會有困難。

小王是以諮詢顧問的身份進入專案的，進入之後先和專案經理聊了兩天，這兩天就坐在專案經理旁邊，一邊陪著專案經理幹活、吐槽，一邊瞭解專案情況。

經過梳理發現延期的關鍵是客戶一直沒有進行需求確認，需求確認應該在前期進行，由於之前的工作不規範，導致專案可能延期。

小王聯絡負責需求確認的客戶，花了半天時間把客戶要求梳理清楚，又花了半天和專案經理對照要求列出整改計劃。

第四天小王拿著計劃和公司溝通確認，得到公司認可後，小王接下來就一直專案組和客戶兩邊跑。

不管去哪邊，飲料奶茶、美味加班餐肯定都會少不了，讓大家儘可能愉悅的幹活。

專案順利驗收，公司、客戶、專案組、小王都很滿意，大家都得到了自己想要的。

職場能力從來都不是特指某一種能力，而是一個能力綜合體，不同層級的人員需要的能力也不一樣。

在基層最容易出成績的執行力，到了高層就不是那麼重要了，要學會隨著工作重心的變化調整自己的能力模型，這也是不在其位不謀其政的一種表現。

二、提升什麼能力？

能力很多種，對你最有價值的能力是核心競爭力，這才是你該不斷提升的。

也是題主問的，一個員工的去留公司是否考慮了各方面能力？

公司只會考慮核心競爭力，比如你負責開發，開發做的很好，但和測試部門溝通都劍拔弩張，那以後就換其他人溝通好了，你就繼續做好自己開發。

公司也不會因為你溝通差就開掉你，因為給你發工資原因主要就是開發能力，當然溝通能力差、沒有團隊精神對於以後職場發展肯定是不利，至少做管理就有阻礙，但也不會完全沒機會。

上學的時候遇到一位老師，能力極強，在圈內數一數二，但脾氣特差。

但能力真的強啊，離開他了就玩不轉，很多領導、老闆陪著笑臉讓他罵。

他自己上課也說，我就是脾氣不好，我也沒辦法，不過反正我能力強，沒關係。

我的老師只需要提升專業能力就行，提升其他能力對他而言可以忽略不計。

每個人都在職場走的是一條屬於自己的路，在這條路上會發生什麼、遇到什麼、學到什麼都是自己的造化。

你可以全面開花，所有能力都學一遍，走全面發展的路線。

你可以獨闢蹊徑，只學能力中的一種，走劍走偏鋒的路線。

但建議你拿出90%的精力提升核心競爭力，剩下10%提升輔助能力。

三、如何提升能力？

能力的提升是貫穿整個人生的重要主題，不僅僅是在求學和職場，人生各個階段都需要根據環境的變化和自身需求而改變。

從一個環境轉換到另一個環境的時候，人往往非常容易認識到能力不足，也容易激發提升能力的願望。

公司今年從100多名大學生中挑選了5個人作為管培生，對這5個人公司賦予了很大的期望。

小張是其中之一，而且還是5人中面試得分最高的，這個訊息是主管私下告訴小張的，鼓勵小張儘快成長，早日做出成績。

可沒想到的是，除了日常工作，小張還需要經常參加公司一些會議，記錄會議內容，整理成會議紀要提交領導。

本來以為只要按部就班做好本職工作就行，沒想到還要參加那麼多會議，每次提交會議紀要都要被領導批評，不是記錄不全，就是責任人不清晰。

為完成一份會議紀要給花去很多時間和精力，小張開始懷疑自己到底有沒有能力。

不是小張沒有能力，是小張過去的經驗和能力都與現在的要求有差距，他需要提升自己能力。

這個時代是學習的黃金時代，從來沒有哪個時代像今天一樣學習如此容易，隨手開啟app、網站，鋪天蓋地的各種知識學習隨你享用。

而提升能力的方法就一條，學習。找到適合的學習方法，才是區分提升能力的關鍵。

1、埋頭自學

不接受指導和教育，完全依靠自己完成學習，提升能力。

優勢：

自由把握學習進度，自由安排學習計劃；

節省學習費用；

鍛鍊提高自學能力；

劣勢：

對於知識理解不透徹，容易出現理解偏差；

知識較陳舊，對於最新的發展無法掌握；

對毅力要求高，需要自己堅持。

2、培訓傳授

培訓班真的是雨後春筍一般，只要你想學一定有人或機構教。

優勢：

有老師指導你，對你的問題答疑，對作業稽核，對你鼓勵加油；

同學們之間會建立人脈關係網，更有助於職業發展；

知名培訓機構的證書，在職場具有含金量。

劣勢：

培訓班水平參差不齊，又沒有有效的甄別方法，有一定選擇風險；

學習費用高，越是熱門或高級別的課程越貴。

3、無師自通

有些人在一次次試錯中快速成長，每次都抓到了問題的關鍵點和改進方向。

優勢：

可以快速成長，能迅速把經驗轉化成能力；

幾乎零成本投入。

劣勢：

靠天分，不單單是努力就可以達成目標。

真正最適合的職場學習就是有人指點的學習，因為你的認知有限，不能做到對自己全面認識。

上學時有標準答案，都能分出個三六九等來，更何況職場都是開放式問題。

能力提升可以依賴的是上學時的學習能力，能力都是從資訊得來的，要麼看書看影片，要麼看領導同事，要麼自己悶頭琢磨。

資訊經過加工處理變成知識，把知識內化以後變成技能，技能經過你實際操作變成能力。

這三步每一步都很重要，但最難的是實踐，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。

你在實踐過程中一邊操作一邊檢驗，因為你學的知識可能是錯的，也許本來就是錯的，也許你理解成錯的了。

這就意味著能力提升是終身的，沒有誰敢說自己能力在某個領域達到頂端了，再沒有可學可研究的了。

在職場生存，唯有不斷提升能力，才能不斷前行。

想辭退你說你能力不行，換句話講就是你不能勝任本職工作，這是最好的辭退理由，也就是說你本身確實出問題了，至於其它的什麼團隊溝通能力協作能力都是次要的。

坦白來講辭退員工也沒有很多更好的藉口，像題主說的能力是一方面，還有溝通能力，團隊協作能力也是經常用的理由，但是當身邊同事跟你相處都很棒愉快的時候，能力不足就是很好的藉口了。

單位辭退員工肯定是有原因的，就算是裁員，除去關係戶，裁掉的也是不上進、能力低等有缺點的員工，所以提升自己能力才是最重要的，不管處於什麼年齡段，不管出於什麼目的，我們都不要不斷的學習，去提升自己的專業水平，豐富自己的知識儲備。學習是沒有盡頭的，每天都抽點時間去學習，這樣才能提升自己的能力。

看書是學習的方式之一，也是最能夠達到學習目的方式。書太多了，不可能全部都看，所以，挑選適合自己的，選那些關於自己工作、專業的書籍來看。取其精華，看書的目的是學習，而不是消耗時間，所以看書要有效率。在職場生存，唯有不斷提升能力，才能不斷前行。

這些員工的能力太強，放生，讓他們有機會去大公司發展，為社會國家做更大的貢獻。

不要在自己的小企業，埋沒終身。

為些單位，都是在為大我著想，偉大至極。

這個問題應該正確的說，“公司以員工能力不行，勸退讓員工自己辭職。”暗示如果自己主動辭職的話，能力不足就要寫在你的檔案裡。

公司辭退員工的因素很多，

比如說工資高啦！

和其他員工處理不好關係了，

員工有傷病，經常請假啊！

女員工，到生育年紀了。

年紀大了或者籤滿了十年，要籤無限期勞動合同啊。其他的藉口都有損公司聲望或者需要賠償，調解做工作。

員工能力不行，足以讓大部分有自尊心的員工主動辭職，省下賠償金。

在中國的企業，老闆說你行，你就行，不行也行。老闆說不行就不行，行也不行。

一般能力不行的，試用期都過不了。年輕人找工作要擦亮眼睛，公司里老員工至少要佔1/3以上，在這個公司應該會有比較穩妥的發展前景。如果大部分都是新人的話，呵呵，自己就要做好跳槽另找工作的準備。

職場講究情面，很多話不會說得太明顯，哪怕是辭退，也會留點面子。

說實話，辭退的理由除了能力不行，還真找不到既可以照顧到員工的面子，又能留有迴旋餘地的理由。

當然了，有的員工確實在公司裡要績效沒績效，平平庸庸的，有他不多，沒他不少，這種情況也有，也是最直接體現出能力不行的，至於其他的原因，還用能力不足為理由辭退，只能說照顧員工面子唄。

雖然你能力不能勝任這份工作，但是你脾氣好啊，出去了也會有工作，你擅長的方面很可惜不是公司需要的，所以不好意思啦，真正辭退的理由天知道是什麼，沒準就是哪個領導要安排親信呢。

正常來說，很少會有員工因為能力不行而被公司開除的。

我在職場混了這麼長時間，聽過因為打架被開除的，見過亂搞男女關係被開除的，雖然說理由都是能力不適合，但還沒有遇到真的是員工能力不行被開除的。

要說試用期之內還能說得過去，可人家幹得好好的，辭退硬是要往個人能力上套的話，有點勉強，但也是個站得住腳的理由，

再者這種事情，看關係的方面更重要一些，跟領導混得好，能力再不行，大不了就給你閒差事，所以說能力行不行，看公司，說你行你就行，說你不行做得再好也沒用。

能力不行為由辭退一名員工，在《勞動合同法》的專業術語是不勝任解除。

為什麼很多單位愛用這個理由呢？因為不勝任解除範圍廣，還有就是一些企業的人力資源管理水平低，HR不專業，自以為不勝任解除是最簡單的，而員工又缺乏勞動法律相關知識。

01為什麼企業愛用不勝任解除？

為什麼企業愛用不勝任為由解僱員工呢？一方面不勝任解除範圍廣，另外一方面一些企業的人力資源管理水平低，HR不專業，自以為不勝任解除是最簡單的，而員工又缺乏勞動法律相關知識。

（1）不勝任解除範圍廣

按照《勞動合同法》，你和企業的勞動合同還沒到期之前，企業想要合法解僱你，必須滿足：理由法定，有證據，程式合法。

當這四種情形出現的時候，公司就有了法定的理由可以解僱你：

協商解除過失解除非過失解除裁員

【舉個例子】

現在你是一家企業的老闆，你看一名員工“難看”，想要解僱他，你不想多付錢，如賠償金，那麼只能按照法律規定去辭退他。

你先想到員工過失性解除，這個方法好，還不用付員工經濟補償金，但是你實在找不到這名員工的“小辮子”，只好作罷。

接著你想到了裁員，一看《勞動合同法》第四十一條的規定，原來法律意義上的裁員有這麼多規定，裁員人數還要達到二十人以上或者佔職工人數百分之十……裁員操作不當，很容易造成違法解除。

你又想到了協商解除，跟員工協商，給他一筆錢，總可以解除勞動合同了吧。結果，對方死活不同意，“我要工作，不要錢。”

最後你想到了員工非過失解除，非過失解除有三種，分別是：員工醫療期滿後不能從事原來工作、員工不勝任工作、客觀情況發生變化。前者要等到員工生病，後者要碰到企業合併等情況，這些情況現在都沒有發生，那怎麼辦呢？

就只剩下一個不勝任解除，員工能力不行，這個理由好，最普遍，沒有這麼多限制。

從這個例子可以看出，其他法定解除理由有很多條件限制，相對來說，以不勝任為由解僱員工，是最普遍的，適用範圍最廣。

（2）企業的人力資源管理水平低，HR不專業

很多企業的HR很愛用不勝任為由解僱員工，除了上面說到的原因，還有就是很多HR不專業，以為只要有績效考核制度，再設定一個“高得離譜”的績效目標，員工完成不了績效目標，就可以憑藉不勝任解僱員工了，對HR來說，就“完美”得完成了老闆下達的命令。

員工沒有異議嗎？對於大多數員工來說，缺乏相關的勞動相關法律知識，直接被HR“唬住”了。

小結：為什麼企業愛用不勝任解僱員工？一方面不勝任解除範圍廣，另外一方面一些企業的人力資源管理水平低，HR不專業。

02碰到不勝任解除，怎麼辦？

對企業來說，一定要對不勝任解除要有正確的認知，要不然很容易造成勞動糾紛，增加不必要的訴訟成本；對員工來說，企業以不勝任為由解除，要化被動為主動，維護自己的權益。

（1）企業如何做？

何為不勝任工作呢？首先並不是企業說一句“不勝任工作”就可以解僱員工，法律看的是不勝任的證據。

其次，先要有績效考核制度、合理的績效考核目標，再經過員工沒有完成目標，企業提出整改計劃或者對員工調崗，員工仍然沒有完成目標情況下，企業才可以依法解僱員工。

也就是說《勞動合同法》上的不勝任解除，實質上是員工二次不勝任工作。

用不勝任為由解僱員工的時候，企業要注意的是：

❶ 按照不勝任解除程式，提供相關證據，如績效考核結果、績效整改計劃書等，保留員工的簽名。

❷ 設定合理的績效目標，而不是故意設定員工根本不可能完成的目標。

1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——

本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。

上述法條說明，要麼是績效計劃書中的績效目標，得到員工認可、簽字；要麼是參考同崗位人員的工作量和工作目標。

企業若以不勝任工作為由辭退員工，其中的績效目標不合理，也會被司法機構認定為違法辭退。

❸ 績效考核中的很多定性化考核是得不到司法機構採納的，必須把績效指標量化。

比如說企業在績效考核中，設定了很多定性化指標，比如工作態度、努力程度，這些定性化指標需要老闆、上級領導打分，帶有強烈的主觀性。

❹ 儘量別用不勝任為由解僱員工，若要用這個理由，在解除通知書上的理由別寫“不勝任工作”

不勝任工作，相當於就是說員工沒有能力，這是帶有侮辱性質的，容易引起員工憤怒，從而帶來勞動糾紛，對企業來說，增加了不必要的訴訟成本，耗時間也耗人力。

我建議用不匹配崗位代替不勝任工作，跟員工溝通的時候，可以這樣說：企業發展了，對崗位提出了新的要求，很遺憾，你現在不太匹配崗位，我們想跟你解除勞動合同，我們可以協商解除勞動合同，當然你也可以選擇個人辭職，但是應有的補償金不會少你的，看你怎麼選擇了。這樣就把選擇權交給員工了。

另外在解除通知書上的解除理由，千萬不要寫“不勝任工作”，不勝任解僱是職業汙點，帶有侮辱性評價，很大程度上影響員工再就業。當新公司HR要求員工提交原來公司開具的解除通知書，一看“不勝任工作”，或許當場就不要這名員工了。

（2）員工如何做？

當員工面臨企業以不勝任工作為由解除勞動合同，可以從這幾個方面來維護自己的權益：

企業是否能提供不勝任的證據（法律上看的就是不勝任證據），如績效考核制度、績效考評結果等，當然績效考核目標要合理，而不是壓根完成不了的目標；企業的解除程式是否合法？不勝任解除實質是二次不勝任，經過第一次不勝任後，整改計劃或者調崗，然後是第二次不勝任，最後才可以解僱；企業是否支付經濟補償金？經濟補償金是按照工作年限，一年一個月標準；以不勝任為由解除，要麼你再工作一個月（企業提前三十天書面通知），要麼是立即解僱，企業要多給你一個月工資（待通知金）。

企業哪一步沒有做到，很多程度上會造成違法解除，你可以仲裁，要求賠償金或者要求繼續工作（這一點，倒大可不必了，你已經跟企業鬧翻了）。

我個人建議你是和企業好好協商，各退一步，“海闊天空”，你好我好大家好。因為雖然企業開具解除通知書是應盡的義務，但是企業可以在解除通知上的理由寫上“不勝任工作”，這會大大影響你的再就業，協商溝通的話，至少可以避免這方面問題。

小結：對企業來說，不勝任解除是把雙刃劍，最好不要用不勝任解除，協商為主；對員工來說，面臨不勝任解除，要懂得不勝任解除相關法律知識，維護自己權益。

結語

看到這裡，是不是覺得“不勝任解除”裡面怎麼有這麼多“彎彎繞繞”？不知道那些愛用這個理由解僱員工的企業，還會愛用這個理由嗎？

那些企業愛用，無非是利用了資訊差，利用員工不懂法，當勞動相關法律知識普及了後，我相信不會有那麼多人被“唬住“了。

對於你說的這種情況呢，可能有兩種原因，一個就是這個員工確實是工作能力有限，不能勝任這個工作，所以需要辭退。另外一個就是這個員工可能企業對他不滿意，但是又沒有找到特別違反法律規定的理由，所以只能用這個理由來辭退。

如果是後者，單位其實這麼辭退是不明智的，因為它要承擔很大的法律風險。

因為按照法律規定，用人單位如果要想把員工辭退，必須要符合法定的條件和理由，否則就屬於違法解除勞動合同，一般情況下，用人單位只能基於下面兩個條款來解除與員工的勞動關係。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

所以從上面的法律規定可以看出，如果用人單位想依據員工不勝任工作，而與其解除的話，是不能上來就解除的。

因為按照法律規定，員工如果不勝任工作，用人單位應當先對其進行調崗，如果經過調崗之後，仍不能勝任工作，才能與其解除，而且對於員工是否勝任工作，其實是非常主觀的一種判斷，用人單位要有非常充分的證據或者依據證明他不勝任工作才可以。否則有可能承擔違法解除勞動合同的法律風險。所以建議用人單位以此解除勞動合同的時候，一定要慎重！

“為什麼很多單位辭退員工，都這個員工的能力不行為由來辭退？”

答案是：看似符合法律規定，實則大多數情況程式並不合法。

【正式員工】

公司開除正式員工的程式是：考核證明員工不能勝任工作→調整崗位→考核證明員工仍不能勝任工作→開除員工。

所以不是單純的一句“員工能力不行”就可以辭退員工的，公司除了需要為員工進行調崗外，還需要有合法、完善的制度作為依據，例如：每個崗位設定考核標準衡量員工是否能夠勝任工作。

《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

【試用期員工】

由於試用期仍屬於公司、員工雙向選擇的時期，開除條件相較正式員工條件寬鬆一些，但也需要公司證明“員工不符合錄用條件”

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

【被辭退後如何處理】

如果公司沒有合法理由開除員工，屬於違法解除勞動合同的行為，需要支付員工經濟賠償金。

補償標準：每在公司工作滿1年支付2個月的工資，超過6個月不到1年按1年算，不滿6個月支付1個月的工資。