我曾在華人壽那裡現場見過他們招聘人事問的一些問題，大概有下面這些問題。

面試官首先關心的是你是學習哪一個專業的，以及學歷的高低，你是否屬於985或者211等院校！你為什麼要應聘招聘人事？你有大概瞭解這個行業的基本資訊嗎？你對自己未來有什麼樣的規劃？你未來能否在一個行業停留3-5年？之前是否有此類的工作經歷？你是否熟悉招聘流程？在你的能力範圍內，你覺得你能夠獲得多少薪資水平？你是否對公司有什麼要求？你在學校有沒有組織什麼活動？學歷屬於全日制還是一些成人自考？有些會給你一份性格測試題，根據你的選擇，大概評估你個人的性格特點等等

你好，你的這個問題問的很有意思，HR給公司招聘HR，也就是同部門人員招聘同部門人員，下面圍繞這個特定的情況做一下分享:

一、HR部門內部招聘，需要明確需求崗位職責

人力資源六大模組:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效管理、員工關係。公司是想找專業化細分的崗位還是綜合幾個模組一起做的崗位，對應面試官要問的問題還是有很大區別的。

二、HR部門招聘的人員務必在專業知識認知方面是經得起考驗

1.比如你面試的是薪酬福利專員:那麼在專業方面考官肯定會問到薪酬製作經歷、考勤管理經歷、社保辦理經歷、工資條製作、個稅設定以及辦公軟體使用的熟練程度如何。

2.一方面考察你之前有沒有相關崗位經歷基礎，另外一個面卡可以把公司目前面臨和未來這個崗位需要做的事情擺出來，讓面試者現場應答，根據應答能力進行評估。

3.很多企業對面試者的著裝、禮儀、談吐、坐姿都是很有講究的，所以要注意自己在專業領域之外的外在修養打造。

4.該崗位薪酬福利待遇與求職者心裡預期和社會標準是否匹配，到了談薪階段基本上就能成功50%了。

綜上所述，不管是HR崗位還是其他崗位，面試官詢問的問題始終會圍繞“崗位職責要求下的能力應聘者以往有沒有類似專業對口經歷、面試者是否能解決當前崗位需求的問題、面試者的儀容儀表及溝通表現是否符合公司文化要求”，面試是一個雙向選擇的過程，只有自己平時練好專業內功、規劃好職業發展方向、有計劃的向著一個目標學習前進，不管面試官問什麼，我相信你有足夠的自信來應對。

本質上來講就是HR面試HR時候，會怎麼面。

如果是對待新手HR，不管是是招聘的新手還是面試新的剛剛入行的HR，還是問按照結構化面試、系統性、測試性的提問，畢竟新手不懂套路，同時結構化的方式也更高效和精準。

但是如果是個HR老司機面試HR老司機的話，面試背後的邏輯、底層的需求、使用的方法大家都熟爛於心，這些方法步驟的背後無非都是要找準一些資訊，能夠在這個層面上達成共識的兩個老司機面試就會簡單很多，會“去結構化”而直奔主題，同時在老司機面試老司機時候還在用很步驟化的一些方法和問題，就會在對方視角上顯得稚嫩，這對於HR來說是面試的劣勢，老司機是不會允許這樣情況發生的。

面試直奔主題並不是直接問薪資、問意願，還是有甄選的方式但是不會用很套路的方法來，而會更簡單直白。

所以當HR老司機面試HR老司機時，大體說來涉及到問題會有幾類並且問法如下：

1、專業技能

專業技能是肯定要問的，是崗位匹配的核心因素。但問的方法和一般崗位不一樣，一般崗位淺層次的問則是問會什麼樣的技能、做過什麼樣的專案等等，深入的技能真偽高度無法判斷僅僅參考，更深的技術交給用人部門來識別。

但是HR面試HR時候不一樣，HR自己用人部門，所以在專業技能上的識別自己就是最後一道防線，但是自己本身也是HR則很容易識別，所以這時候會透過會不會、能不能、精不精三個層次去判斷，也就是其專業能力、某些特定技術到達的能力高度。而問的過程也不是單純的問做過什麼專案，而是針對專案實施方案、困難問題、解決方案等維度深度的挖掘。

舉個例子：

鑑別HR在薪酬方面的技術能力時，涉及崗位價值評估的問題，可以問起在崗位價值評估實施的流程、所用的評估工具並延伸問一下其對常用的海氏/美式工具的偏向性怎麼看甚至國內一些自己開發的工具效果怎麼評價（如太和的）、同時問一下他們在做崗位價值評估時長遇到些什麼問題、怎麼解決崗位價值評估常見的部門間標尺差異問題等等，從細節處去深度挖掘。

一個人在技術方面的高度取決於，其在於處理技術問題時的解決方案和思維細緻的程度。

2、素養能力

HR都知道，面試候選人在匹配上知識技能是第一個層次，匹配的第二個層次就是人選的能力素質，是冰山模型的更深入。而每個企業對於HR的能力素質要求有所差異，這裡僅僅說怎麼問。

能力素質具有可“臨時性”可“偽裝性”，也就是可以臨時假裝、臨時練習出來自己不具備的能力和素質甚至人格特質，比如性格內向的可以在面試時候刻意的讓自己外向愛說一些，這一點很容易做到且從人格的角度也是合理的，人格可以臨時性、突發性的調整。同時HR老司機也對相關測評了爛於胸，要用測評工具來識別HR恐怕也沒有想過。

所以這時候最好的方式還是BEI訪談，透過對事件關鍵行為方式的選擇判斷人選能力素質的層次，同時再在這個過程給面試者說明白公司在核心能力素質上的要求的出發點。因為HR比一般候選人更懂得適配企業很重要，過渡的包裝即便過關但是不適合企業對自己也是一種極大的折磨。

比如我層間在面試一個績效主管時，曾告訴他我們公司內部中層素養不夠高，所以在績效管理過程中對耐心、教育指導、強勢的性格要求很高，如果達不到那麼進入公司對自己工作的開展會很被動、疲憊堅持不下來，這樣的告知即便在有些人偽裝了能力素質我識別不了的情況下，仍然很多人自己覺得不合適而放棄，這樣就篩選掉很多不合適的人。

3、要解決的問題

要解決的問題是一個補充，同時也是交給面試者自我評估匹配性的一個問題，因為面試雙方都是HR都對於企業招聘的最終目的有更深的認識，所以在這個問題上是可以坦誠相見的，直接告訴對方這個崗位招聘進來急切的需要解決什麼問題，或者用另一個問法就是公司需要什麼樣的一個人。

這樣的問題需要具體，不能是飄在空中不接地氣去描述一些未來構想，而是由具體的業務問題。

我曾經擔任HR經理招聘自己的上級HR總監時，很多候選人就會自己問這個崗位需要解決什麼問題、這個崗位招聘背後的目的意義是什麼等等，我就會結合公司的要求告訴對方公司要變革需要一個具備優秀跨部門溝通協作能力、強勢的人，話句話說也就是公司現在的HR團隊還沒有能力解決這個問題，需要HRD具備這樣的能力，那麼候選人就有自我評估的過程，看看自己是否能夠勝任。

當然這個的前提是建立在雙方對招聘任務重點有共識、候選人的層次檔次在一定高度，不會為了找工作而找工作的那種。

4、雙方薪酬

最後一個問題也就是談到薪酬方面，一個是對方期望薪酬、一個是企業給的薪酬範圍。相反這個問題和上述幾個問題不能相同的“坦誠”，因為這是求職者的核心利益，即便雙方都坦誠告訴了底線，雙方仍舊會認為那只是一個可砍價的初步報價。

所以對於這個問題就還是需要遵循薪酬談判的共同原則，詢問對方期望、公司中位值報價、視能力評估可調整空間、薪酬談判及對比其他候選人。

整體說來，HR面試HR和其他人不同點在於HR互相懂方法論，那就沒有必要去用方法來狐仙測試和隱藏，更傾向於坦誠相見，但是必要風險規避還是有必要的，只是在簡單直白和迂迴繞彎上的一種選擇。

以上觀點，請參考。

十四年職場經驗，職業生涯諮詢師、管理諮詢師，職場老司機，用過都說好。

HR問這個問題的目的，不是要你念簡歷上的姓名，年齡...HR最希望透過這個問題了解你的溝通表達能力，勝任工作的能力在哪裡，介紹自己性格優勢、優勢技能、工作經歷裡面的成績（資料體現）、對工作有益的興趣愛好。