這不一定是個重要的事兒，

但絕對是個緊急的事兒。

首先搞清楚是什麼原因。

① 個別人的原因

某個人對公司和領導有成見，然後促使其他人一同離職從而報復企業，針對這種情況要單獨解決此人的問題，同時與其他人員積極溝通，化解他們的陣營。

② 眾人的原因

如果是大家一致的行為，根本原因應該在於公司和領導，因此這個時候公司也深刻反思自己的行為，並積極與員工協商，儘快化解集體離職事件。

既然公司的人不多，說明規模也不大。為避免結局難以收拾，應私下調人招人，以應對這些人突然離開。如果不是特殊的崗位，六個人的規模應該不算太難。

以上建議給你參考。

公司十個人，六個人要辭職，你該怎麼辦。分情況定奪。

1.看崗位的營養。別人辭職的原因你不必探究，只要在你的職業規劃裡，這個崗位是你規劃中的一部分，那就儘量多的掌握新技能與專業知識。

2.看發展，辭六個人，肯定會空出好多崗位，留意你中意的，看能否達到上崗水平。

3.十個人的公司，規模不大，如果你已掌握了各種崗位的新技能與整個執行模式以及人脈關係，你也可以辭職，六個人同時辭職，說不好是這六個人另起爐灶，別看別人怎麼做，先看自己能做什麼，如果還是覺得自己有所欠缺，那還是老實做人，踏實做事，老闆也會感恩你的不離不棄的。

無論什麼原因，我們首先要做的是拖，先穩住他們 。接下來找他們每個人溝通一下思想，瞭解他們這麼做的原因，然後制定下一步的策略和方案。兩種情況，因為他們的原因的話，和他們商定離職方案，原則保持公司業務的順利進行。因為公司的原因，可以在原則的基礎上做一下改變。問題得以順利解決，公司得以正常發展。

對於這個問題談下個人見解。

首先，你要先了解清楚，六個人為什麼會集體辭職，是他們原因，還是你公司的原因？

如果是他們的個人原因，那麼是不是拉幫結派，他們是不是事先說好一起辭職的？如果是，你就要把公司的規章制度和管理原則說清楚，辭職可以，但是不能一下子集體辭職這麼多人，要動之以情曉之以理的說明公司運轉的程度，一下子辭職這麼多人，會給公司帶來怎樣的困難，要給公司一個緩衝時間。

現在很多公司會制定相應的人事管理規定，就專門有辭職這一塊的詳細說明。員工要辭職的話有些公司明確規定，需要提前半個月或者一個月時間向公司遞交辭職申請書，需要上級領導簽字，最後人事蓋章簽字認可後方可辦理辭職手續，寫明具體離職時間。到時候這個崗位的工作由誰誰負責。當然了，你也可以一聲不吭就自離，但是有些公司會押半個月工資的，如果自離的話餘下工資公司有權不發放，需要辦理相關離職手續方可結算工資。

最後一個如果是你公司本身原因，導致六個人集體辭職的話，你就應該要好好思考是哪個方面令員工不滿，導致員工呆不下一刻也不想留的地步，這個是值得反思的地方。

會不會是你公司的規章制度太過苛刻，沒有結合實際情況制定管理規定，一句話管的太嚴格了？這都要從自身方面尋找原因。

最關鍵的一點是，工資問題。因為要想一個員工踏踏實實任勞任怨的把工作做好，工資就要到位，或者跟工作量成正比。多勞少得的話有哪個員工肯賣力？每天的付出與收穫不成正比，試問誰還有心思繼續呆在這樣的公司下去。要想留住員工，就要給員工看到公司的希望，讓員工對未來充滿信心，有發展前途。不然，一片渺茫，誰都會有跳槽的心理。不要只給員工畫大餅，而吃不到餅。

這不是辭職，這是要挾。

遇到這種情況，可以這麼處理：

首先要冷靜，不能被他們的節奏帶走。

6個人進來要辭職，這是有點嚇人的。如果事先沒有一點心理準備，會被他們的氣勢嚇住，腦子來不及反應，就容易被他們威脅，容易跟著他們的思路走。

所以，千萬不要慌，先要冷靜下來，保持鎮定，不要管他們說什麼，保持風度的聽著就行。因為這時主要的事情不是“聽”，而且“看”，觀察哪個是帶頭的，哪些是跟從的，哪幾個是湊熱鬧，立場不堅定的的。

然後要清場，開始具體瞭解情況

這是有組織，有預謀的一次行動，如果是在你的辦公室裡，就會逼得你沒有周轉的空間。因此，先以“再考慮考慮”的名義，把他們暫時勸退出去。

可以單獨把那個帶頭的留下。經過你的觀察，和平時的瞭解，確定帶頭人應該不難。留下他有兩個作用：

一是起到震懾作用。讓他們以為你一直掌握著他們的動態，一切都在你的掌握中。二是起到協商作用。跟一個人好談，瞭解他們的需求，看看有沒有協調的可能性。如果能跟這個人談成，事情就處理了一半了。第三要分別行動，各個擊破。先要確定自己的洗牌方案：準備留哪幾個，放哪幾個。對想要留下的人，分別採取措施，瞭解他們的需求，儘量滿足他們。這時，該出血的就出點血，誰叫你平時那麼摳。

對不準備留的人，按正規流程，好言相送，不要留下怨恨。

第四要善後處理，保持人員相對穩定。

等風波過後，就要騰出手來進行善後處理。對未參與辭職的另外4個人，要安撫，進行變相獎勵；對留下的人，要敲敲邊鼓，作一些必要的警告。

這還沒完，你還要作最後最關鍵最重要的一步：

反思！

出現這種情況，你難道不應該反思嗎？

至少要反思兩方面內容：

一是為什麼會出現集體辭職的事？

你平時是怎麼對待員工的？能讓他們一起對這個單位不滿。用馬雲那句話說，你是不是錢給少了？是不是讓他們受委屈了？你平時是怎麼在管理的？下屬這麼抱團，在你眼皮底下釆取組織性行為，跟你對著幹，你肯定是在授權管理、協同管理、思想管理等方面都出現了問題。二是為什麼他們集體辭職，你事先不知道？

下屬蓄謀已久的行動，你竟然一點都不知情，我估計整個部門就你被矇在鼓裡。那6個人沒來跟你說，我不信另外4個會不知道，但也沒來跟你彙報，你竟然在整個部門裡一個聽話的人都沒有，你離員工有多遠了！

一個人沒彙報，是他的問題；所有人都不跟你彙報，絕對是你的問題。這才是你應該認真去處理的問題！

總結一下：出現集體辭職事件，本身處理起來並不難。難的是，這件事背後所反應出來的一些問題，這些屬於你自己的問題，才是更需要好好去面對，好好去思考的。

真理不一定掌握在少數人手中。當然，多數人的選擇通常會更加有說服力。一個公司十個人有六個人辭職，怎麼辦？無論是老闆還是員工，都應該準確判斷形勢，再做出選擇。

如果題主是老闆，那麼你還剩下3個員工，3個員工照樣可以運營一個公司。當初馬雲創業的時候員工只有一個人，就是他老婆。

如果題主是員工，那麼除了老闆外，你還有兩個同事。如果公司發展好了，那麼恭喜你，你很可能受到老闆的重用。

言歸正傳，任何一個公司遇到超過半數的人辭職，都應該是一件很悲傷的事情。

作為老闆，你應該如何做呢？

一、分析員工離職的真正原因。

事實不可怕，不知道事實背後的真相才可怕。

冰凍三尺非一日之寒。有超過一半的員工辭職，這不會是偶然事件。作為老闆，首先要做的就是了解清楚員工離職的真實原因。

可以透過以下三種途徑進行了解分析：

透過與離職員工溝通，在挽留的基礎上了解原因。

透過與在職員工溝通，瞭解同事離職的原因。

分析自己公司的現狀及自己的管理方式是否出現問題。

找出原因，這是關鍵。對於老闆來說，現在最重要的事情是想辦法留住剩餘的三位員工。

二、找準方向，立即採取行動。

找到原因後，第一時間逐一和剩餘的三位員工談話。

現在最重要的事情，是想辦法留下剩餘的員工。

如果大部分員工離職是因為公司發展存在問題，那麼老闆應該與剩下的員工深入談話，聽取他們的意見，鼓勵他們與公司一起面對困難，必要時候也可以採取“畫大餅”的方式留住人心。

如果大部分員工離職是因為自己管理的問題，那麼就要痛定思痛，改正自己。水能載舟亦能覆舟，不要以為自己是老闆就可以為所欲為，現在改正，還為時不晚。

總之，作為老闆來說，應該立即找準方向，採取行動。

作為員工，應該怎麼辦呢？

一、瞭解同事辭職的原因。

作為員工來說，有超過一半的同事離職，自己沒有離職的想法那基本不可能。

但是，跟隨大流不一定是最正確的選擇。一個理性的人，應該有自己獨立的思考。

瞭解同事辭職的真實原因，可以幫助自己作為參考。

每個人的情況都不一樣，也就造成選擇不一樣。在瞭解真實原因後，再根據自己的實際情況進行分析，然後做出選擇。

例如：他們辭職是因為已經找到了更好的工作，那如果自己辭職了，能找到更好的工作嗎？如果不能，自己為什麼不繼續留下，留下來自己在公司不就少了6個競爭對手了嗎？

二、識時務者為俊傑。

為什麼說識時務者為俊傑？因為審時度勢也是一種能力。

如果公司快要破產了，那麼自己應該跟隨那6個同事，儘快尋找新的工作。留下，只會成為犧牲品。

如果公司發展不錯，未來也有發展空間。那麼，跟隨老闆共同奮鬥，幫助公司度過難關，自己就是功臣，未來會有所得。

如何選擇，關鍵不在不自己，而在於形勢。

三、“忠誠”也是一種出路。

準確評估自己的能力，如果離開，能否獲得更好的發展。

如果對自己能力沒有信心，那麼建議繼續跟隨老闆。

“瘦死的駱駝比馬大”，忠誠，有時候也是能力的表現。

總結

只有對形勢作出準確判斷，才會對“選擇”胸有成竹。

原因1、公司有“關鍵員工”想另起爐灶，領導卻沒有及時應對！

道理很簡單，小公司由於業務簡單，核心業務非常倚重於一兩位“關鍵員工”，隨著時間推移，這一兩位“關鍵員工”就會精通整個業務鏈條，熟悉整個公司的運營流程，慢慢產生“另起爐灶”的想法！

舉個例子：

小王是公司的業務骨幹，核心客戶都捏在了自己手裡；隨著時間的推移，小王熟悉了整個公司的運營流程；而且小王有意識的和公司的各個崗位人員建立關係，當然這個過程中，小王表現的依然對領導忠心耿耿，領導被迷惑了，對小王的小動作沒有及時應對。

時機成熟，小王和公司其他幾位員工，一起提出辭職。實際上他們幾個已經秘密成立了新公司，集體辭職的幾個人都是公司創始股東，這種情況在小公司太常見了！

原因2、公司的“利益分配”存在重大問題，領導卻沒有及時洞察！

小公司利益分配一定要做好！員工願意來小公司工作，要麼是因為在大公司找不到工作；要麼是因為小公司的薪資不錯；真正想跟著領導創業的還是很少的！隨著公司的時間推移，公司的利益分配是否滿足員工需求，就顯得非常關鍵！

要注意，大公司除了薪資，還有“平臺”、“品牌”、“福利”三項加成；而小公司基本上只有靠“薪資”了！（還有“前景”，這個要看老闆描繪前景的水平），隨著員工年齡增加、經驗增加，薪資如果沒有跟上，員工被對手“集體挖走”機率大增！

舉例：

員工23-25歲時加入公司，工資2500左右，為了前景跟著領導。幾年過去，這些員工已經奔30，需要車貸房貸、結婚生子，工資卻只漲到5000元，領導描繪的前景也遲遲不見。這時如果有競爭對手集體挖人，工資開到8000到10000，甚至15000，員工集體辭職太正常了！

原因3、公司的“奇葩管理”讓員工積怨已久，導火索致使集體爆發！

越小的公司，越喜歡學大公司的管理，今天KPI，明天學阿里，後天學狼性，白天用釘釘，晚上微信群，週末還要做團建，上個月學產品思維，下個月就成了阿米巴。員工被這些“管理”折磨的只有出口的氣，沒有入口的氣。

在這種“奇葩管理”下，如果遇到某個“導火索”，比如領導否定了員工辛苦一個月的成果，把員工熬夜加班做出來的東西，批評的一文不值。員工本來就有很大積怨，這時在一些激進員工的帶領下，就非常可能憤而“集體辭職”。

總結：

10個人的公司，6個人集體辭職，歸根結底是領導的問題，要麼是有關鍵員工要“另起爐灶”，領導沒有發現當然更沒有提前應對；要麼是因為“利益分配”存在很大問題，公司賺的錢都進了領導自己的腰包，員工辛辛苦苦卻拿著很低的薪資；要麼是領導的“奇葩管理”，在某種導火索下，致使員工集體爆發！我的建議：“先救火，再找原因”！先解決眼前的“集體辭職”，再尋找深層次原因進行補救！

6名員工已經集體辭職了，相當於火已經燒起來了，多說無益，當務之急就是先把火撲滅，然後再尋找起火的原因並進行補救。

1、建議一、應對集體辭職，最好用的方法寫在歷史教科書裡，叫做“二桃殺三士”

典故出自於《晏子春秋·內篇諫下·第二十四》：晏子想殺三位功臣，就讓齊景公賞賜他們三位兩顆珍貴的桃子；而三個人無法平分兩顆桃子，晏子便提出協調辦法——三人比功勞，功勞大的就可以取一顆桃，結果導致他們互相殘殺。

不是6個人要辭職嗎？沒關係！化解一下就OK了，拿出“兩顆珍貴的桃子”給他們，他們自然會為了“桃子”內部分解的！允許一部分人辭職，同時用高薪高位留下一部分人就可以了，做領導的都懂！

2、建議二、反思領導自己的過失，並提出根本性的更改和補救措施！

這種“集體辭職”情況的出現，就是領導的原因，這是無可辯駁的！領導如果想讓公司繼續開展下去，就要針對情況，採取一些根本性的更改和補救措施！

有的員工需要成為“合夥人”，有的員工需要“制衡”，有的員工需要“加薪”，管理方法需要“簡單有效”，同時需要儲備“員工”。這些都是領導要考慮的！

最後的總結：

如果領導等到員工“集體提出辭職”，才知道事情的嚴重性，說明這位領導對員工工作狀態的洞察力是非常弱的。通常員工提出辭職，尤其是“集體辭職”都有一個較長的醞釀過程。真正的管理並不是等問題出現了，再想方設法去化解問題；而是問題在萌芽狀態時，就已經敏銳的注意到它，並且有意識的將它化解在萌芽狀態。

-END-

如果你真想辭職走人，實習期提前3天，非實習期提前30天遞交辭職通知書給用人單位，到時候用人單位批與不批，同意與不同意你都是叫依法走人，由此引起的後果與你無關。

　　一是依法立即解除勞動關係（編者令名快速辭職），如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

　　二是根據職工自己的選擇（編者令名慢速辭職），提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；

　　三是向用人單位提出申請（編者令名協商辭職），雙方協商一致解除合同。

　　（注：辭職通知書建議最好透過快遞公司或者郵電局掛號信送給用人單位，這是為了保留證據。）

　　員工為公司工作，付出了勞動，公司應該為員工支付相應的勞動報酬，如不按時足額髮放的，屬於拖欠工資行為，是違法的行為，對此可‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍以舉報。

這是逼宮啊！這一波一定要剛柔並濟去化解！

這場面，令我想到，曹睿當年病危，想試探司馬懿有反意，並藉機為魏國出去這個隱患。司馬懿卻在曹睿面前，要求曹睿免去他以及跟隨他多年的郭淮、孫禮等幾十名將軍的職務。曹睿無奈，只能留下司馬懿的性命。

你們公司這一幕，何等相似。但不要，應對方法是有的。

01應急處理：

首先，靜觀其變。

自己首先要穩住陣腳，別被他們搞的六神無主，影響了自己的判斷。

先不要同意他們的辭職，觀察幾天，看看他們到底想幹什麼。透過觀察，一是找到他們的領頭人，二是找出他們真正的需求。

其次，各個擊破。

挨個談話，套出他們辭職的原因，並找出其中最不想離開的那個人作為突破口。如果那個最不想辭職的人，是因為被大家一起拉著，不好意思不辭職，並且他個人的能力是獲得公司認可的，也確實是公司的中堅力量。那麼不妨給他來個破格提拔，想辦法成立一個新部門，封他個一官半職，待遇上也相應提升。

對其他相對離職意志也不是很堅定的人，同樣給予一些承諾和優待。對於領頭的人，表明上要對他百般挽留，什麼都好說，但是什麼都不承諾也不答應。

這樣一來，他們的內部就會出現裂痕，心也不會那麼齊了。

再次，準備後手

想辦法先穩住他們這幾個人，自己第一時間聯絡獵頭公司，請他們在招聘平臺上尋找能夠代替這幾個人工作崗位的人才，在最短時間內，找到合適的人，取而代之。

這幾個人，無非是想著一起離職，導致公司執行不下去。你可以透過讓他們交接工作、辦妥手續、甚至不到約定的時間就離職扣發工資的手段，來拖住他們幾天。只需要幾天，你所要找的人，獵頭公司就會幫你搞定。

最後，賞罰分明

領頭的人，是一定不挽留的，堅決讓他如願。其他人如果留下來了，也要有說法。

說法就是，沒有參與的人，要重用起來，因為他們不會不知道這件事，他們沒有趁火打劫，是忠於公司的。另外的人，即便現在不走，也要想辦法在今後的日子了，將他們逐一清理出公司，以除後患。

02亡羊補牢：

首先，要將此事事件中，針對每個人的談話，從中獲得的資訊，去完善公司的各項管理制度。例如，員工鬧辭職，可能是待遇上出了問題，而幾個人的小公司，通常薪資管理制度不是很完善，那麼就要儘快將公司的薪酬制度建立完善，以免再次發生類似的事情。

其次，要及時掌握員工心理動態。多與員工接觸溝通，不要把自己擺得高高在上，凡事要親力親為，親自過問，否則保不齊員工哪天又鬧“起義”，你又慌張應對。

最後，自我反省。查查自己身上有沒有做的過分的地方，才導致大家覺得“天下苦秦久矣”，才“揭竿而起”的。如果有不足的地方，立刻做整改。

總之，公司遇到這種事，確實是一個不小的風波，但通過幾個應急處理的招和事後的亡羊補牢，相信你能夠處理好並杜絕此類事件的再次發生。

如果你是員工：

1.看看自己要不要一起走

2.間接問問他們走了以後去哪裡，可不可以帶上你

如果都沒有答案說明你沒有同事基礎。

如果你是老闆：

1.看看自己要不要把公司解散了，因為你沒員工了

2.間接問問他們可不可以留下

如果都沒有答案說明你沒有群眾基礎。

既然他們要拆臺，那麼讓第一個辭職的拿走工資，其他五個三個月以後辭職，應為公司規定辭職要提前三個月打申請，一個月知會 ，那五個一定要走工資壓一年，看他們走嗎，辭職正常，但是拆臺或者惡意辭職應該懲罰。

逐個約談，瞭解真正原因，找出帶頭大哥，直接和他正式溝通，如果，真是公司原因造成大家集體離職的，要積極整改，並真誠留下他們，我相信，做生不如做熟的道理大家都懂，如果和外面差不多，寧願做熟的。

10個人，六個辭職，這種讓公司難堪的局面，領導需要深刻反思，是否自己出現了非常嚴重的問題！亡羊補牢為時不晚，好好和這幾個職工探討一下，或許他們的建議和想法，就是公司發展的方向，也會提現出情商有多高，智商肯定也更線上