目前國內的疫情已經基本得到控制，各地企業已經陸續開始復工，企業復工是否會有法律風險，需要注意哪些事項？

一、復工時間確定，企業可否提前復工？

答案當然是“NO”。

根據《治安管理處罰法》第五十條規定，拒不執行人民政府在緊急狀態情況下依法釋出的決定、命令的，可處警告或者200元以下罰款，情節嚴重的，處5日以上10日以下拘留，可以並處500元以下罰款。且企業一旦未經批准擅自復工的，除責令停業外，還會根據地方規定其復工申請期限也會做相應的延長。

二、提前復工導致員工感染新型冠狀病毒的，企業會受到何種處罰？

假如企業真的導致員工在提前復工期間感染的，企業負責人還會涉嫌【以危險方法危害公共安全罪】或者過【失以危險方法危害公共安全罪】，其中涉嫌【以危險方法危害公共安全罪】的，尚未造成嚴重後果的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人重傷、死亡或者使公私財產遭受重大損失的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。

三、復工前如何才能避免法律風險？

1、企業需嚴格實施企業向屬地承諾、員工向企業承諾制度，切實加強風險管控。

2、防疫方案制定到位。

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。在此疫情特殊時刻，企業應積極制定疫情防控的工作方案和復工生產方案，包括領導體系、責任分工、排查制度、日常管控、後勤保障、應急處置、安全生產等內容，落實落細各項舉措。這些舉措的指定企業都應以公告的方式通知到員工，以落實企業的管理，在企業無法獲取公章的情況下，也可採用電子簽章的方式對此類公共和制度進行蓋章釋出。

3、員工資訊排摸到位。

建立員工“一人一檔”每日登記制度，嚴格排摸員工出行軌跡，全面掌握員工當前身體狀況、假期外出情況、與重點疫區人員接觸情況及共同生活成員健康狀況。在企業正常復工後，還應設立員工體溫臺賬表以及場地消毒記錄表，企業應制定專門的負責人員來進行監測和排查，排除員工擅自隱瞞或合夥隱瞞身體健康狀況的情形，相應的臺賬記錄表做到責任人簽字保證。

4、防控物資準備到位。

根據《勞動法》第九十二條規定，用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

[問題解讀]

受疫情影響，作為企業經營者在公司生產經營活動中應該注意些什麼?如何才能不觸及法律法規?

[個人認知]

疫情期間，企業怎樣做到合法合規生產經營，我想經營者主要在意以下兩個方面:

1.疫情期間，企業防疫工作如何安全有效進行

2.經營遭遇困難企業在採取相應措施時，如何做到依法依規。

接下來，對於受疫情影響程度不同的企業，所需要注意事項，分別做如下分析:

◆做好本單位內部的防疫工作，否則出現情況，將會需要承擔一定的法律責任，給企業帶來損失。

(1)嚴格遵守當地政府對於企業防疫要求，合理安排復工復產。

(2)做好生產經營場所的日常清潔消毒工作。

(3)嚴格按照政府要求的復工出勤率安排員工上班。

(4)做好員工的防護工作。要求員工佩戴口罩，並在單位放置消毒液、消毒溼巾供員工使用。

2.做好員工的行程管理，即使是工作時間之外，也是相當有必要的。我們很難確定人人都會有超高的自覺性。萬一你的員工不慎和高風險地區人員接觸呢。所以，工作時間之外管理相當重要。

(1)員工的行程動向需向公司實時彙報。做好登記，離城返回需要隔離的，必須監督其隔離。

(2)每天規定時間，對員工進行實時定位。尤其對人數多的單位，有一個人疏忽大意了，後果可能很嚴重。可能有人會覺得很煩，這需要給員工做好解釋工作。

◆保證本單位生產經營活動正常執行，合理安排工作內容，保證工作效率。

1.既然疫情對企業影響不大，無非是可能受出勤員工人數限制，有些員工需要在家工作。充分利用線上工作軟體，保證員工即使在家也能保質保量完成工作。

2.如果您的企業受疫情影響不大，公司業務及盈利正常，甚至還很好的情況下。強烈建議公司能夠給員工發些“疫情補助”。因為你的員工家屬可能遇到了降薪或裁員，所以或多或少，我相信員工一定會很感激公司的。對員工像家人一樣，員工才能把企業當家。

◆對於已經復工復產的企業，依然要做好企業內部防疫工作，否則出現問題，將給企業雪上加霜。

具體不做贅述，參考上文防疫注意事項。

◆這裡重點說一下，企業因疫情，生產經營遭遇挑戰，採取相關拯救措施的注意事項。

節流措施—降薪，需要注意事項：

由於疫情影響，為保證公司能夠運營下去，很多公司會採取給員工降薪措施，做到節流。那麼，這裡一定要注意需要與員工協商一致。

人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

綜合人社部的通知，疫情期間合理降薪是合法的，法律也並未對勞動合同中崗位調整和薪資調整做過多限制規定。

但是，個人認為和員工進行充分的溝通是必要的。把員工當家人，員工才能把公司當家。由於薪資調整，讓員工對企業產生誤解，導致生產力的下降或是業務減少，反而沒有達到節流的意義。將公司的困難有理有據的解釋給員工，甚至必要時完全可以將公司的財務公開，這樣能夠讓員工充分的瞭解公司的情況，從心理上也能接受公司的決定。

節流措施—裁員，需要注意事項：

由於疫情影響，有些企業受到了非常嚴重的衝擊，不得不採取裁員措施。這是企業主不希望出現的狀況，對於員工傷害也很大。但是，這就是社會，有時就是很殘酷。

裁員其實是企業單方面，大批次與員工解除勞動合同，《勞動合同法》規定四種可裁員情形：

(1)依照企業破產法規定進行重整的。

(2)生產經營發生嚴重困難的。

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

所以，由於疫情影響，必須進行裁員調整的，首選必須能夠提交以上四種法律規定可裁員情形的證明，並需要提前30天向工會和企業職工進行生產經營困難情況說明，而後向勞動仲裁部門申請裁員的具體方案後，方可進行裁員方案的實施。

裁員補償方案：按員工在單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。最多不超過12個月。

所以，關於疫情期間，企業出於經營困境進行降薪或裁員時，必須在法律規定的情形內進行方案調整。

—ENDING—

期待能給您帶去些許思考的職場人

這個問題涉及的面很大。

我來說說疫情期間的工資問題。

停工停產的第一個月，可以按照勞動合同約定的基本工資發放，第二個月起（一般企業大多是以月為單位計發工資的）還沒有復工的，可以支付最低工資。一般我不建議從第二個月起支付生活費，因為支付生活費的話，員工自己應承擔的社保費和住房公積金都要企業承擔，這樣一是計算不方便，二是企業不一定有利。

停工期間可以優先安排年休假，年休假不需要員工同意，但要考慮員工的意願。企業有福利年休假的也可以接著法定年休假安排。

也可以把此前雙休日的加班安排調休。但不建議預調休，因為沒有法律依據，只有國務院在逢節假日可以通知先休後上班。

當然，企業為了生存而減少支出和損失還有一些其他方法。

復工後業務不足的，可以與員工協商輪崗輪休、縮短工時、降低薪酬，但是要注意必須協商一致，取得員工的理解。