如果用人單位給勞動者調崗，勞動者不同意，並且用人單位不給勞動者安排具體工作，導致勞動者無法拿到工資的。勞動者可以書面要求用人單位提供勞動合同約定的崗位條件，書面通知後仍然不給勞動者提供崗位條件的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定提出解除勞動關係，然後依據《勞動合同法》四十六、四十七條的規定申請勞動仲裁要求支付經濟補償金。經濟補償金的標準為每工作1年支付1個月工資。

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證影印件1份；相關證據影印件和證據清單2份；用人單位的工商登記資訊（北京地區不需要提供登記資訊）！

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、可以不請當地律師代理，請專業人士提供遠端指導服務並寫勞動仲裁申請書、證據清單等法律文書。並且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作！

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

你要先收集證據證明的是公司讓你離職的。語音或者公告，其實也可以找人事部談，談話過程錄音，把話題與讓你離職的話引出來。

一、你可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復原崗位。

二、如果單位在你不到新崗位後拒不安排你的崗位、停發薪水的話，你可以根據《勞動合同法》第38條的規定，以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”、“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》第46條的規定，你在這種情況下辭職單位應當支付經濟補償。經濟補償金的標準，按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資。6個月以上，按一年計算;不滿6個月的，支付半個月工資。

提問題朋友所提的問題可以從以下幾個方面來分析回答：

1、新入職員工，公司在未經你同意的情況，單方面給你調換工作崗位，這是違反勞動合同法的，按照勞動合法規定，員工調換工作崗位屬於勞動合同變更範疇，公司必須與員工協商一致、經過員工同意後才可以變更勞動合同，公司不可以單方面變更勞動合同，這個是違反勞勞動合同法的。

2、如果員工不接受勞動合同變更，公司強制進行勞動合同變更的，員工可以與公司解除勞動合同，並有權利要求公司進行經濟補償，如果公司以員工不接受調崗為由，與員工解除勞動合同的，屬於非法解除，要2 N對員工進行經濟補償，N代表工作年限，這兩種情況，公司都要開具解除勞動合通知書給到員工（通知書上面必須要蓋上公司的公章），

3、解除勞動合同後，如果公司拒絕對員工進行經濟補償，員工可以向公司所在地的勞動部門的勞動仲裁委員會申請對公司進行勞動仲裁，勞動仲裁提供的相關資料：

（1）勞動仲裁申請書，上面要詳細陳述勞動仲裁的事由與訴求

（2）身份證影印件

（3）勞動關係證明：廠牌、工作證、勞動合同、工資條、考勤記錄、社保購買清單等，

（4）解除勞動合同通知書（上面蓋公司的公章）

4、這種情況下，公司讓你寫辭職書，是不可以寫的，如果你寫辭職書，就證明是你個人原因離職，將得不到任何補償的，所以不能寫辭職申請書。

以上建議供參考！

公司把新員工調換崗位，不同意就讓離職。按《勞動合同法》該怎麼辦呢？

您從法律角度看待問題，維護自身權益，是正確的，說明職工的法律意識增強，是社會的進步。

1.合同中，工作崗位不具體指定，而是寬泛的表述，用人單位調換崗位，不違背勞動合同法。

比如，合同中崗位表述，是操作工崗位，技術員崗位。而操作工崗位，細分為：A崗位操作工，B崗位操作工，C崗位操作工，D崗位… …；技術員細分：裝置技術員，工藝技術員，質量技術員… …。如果從A崗位調換到B崗位，就不屬於違背勞動法，不存在勞動合同變更。

2.明視訊記憶體在勞動合同變更的條款，如果你不同意，公司強迫離職，是錯誤的。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位變更合同條款，不與你協商一致，讓你離職，顯然是違背勞動法。

3.解決辦法

（1）不屬於合同變更條款，公司調換崗位，不違背勞動合同法。如果你覺得公司待遇不錯，只是調整行業，可以接受。畢竟疫情對經濟影響較大，很多企業經營壓力大，需要減員。

如果你覺得新崗位不適合自己，能找到更好的工作，也可以選擇離職，但用人單位沒有補償。

（2）屬於勞動合同變更，你不同意，用人單位不能強迫你離職，你不要寫辭職報告。

一旦寫辭職報告，相當於你自願離職。

你可以要求單位出具辭退證明。如果單位不出具，你就正常上下班，打卡，並著手儲存維權證據。

比如，與HR人員洽談的電話錄音，出勤記錄，工資條，工資支付流水等證據。

（3）勞動仲裁或法律訴訟

用人單位違法解除勞動合同，要承擔違約責任。仲裁或起訴，如果證據確鑿，會得到勞動爭議部門的支援。

根據勞動合同法第三十五、四十六、四十七條規定，你會得到半個月工資賠償。

4.總結簽訂勞動合同時，重要條款一定要求用人單位表述明確，否則在合同執行過程中，勞動者很被動。發生勞動合同爭議時，注意保全證據，以協商為主，協商不成，有權訴助法律，不能任人宰割。

根據勞動法律的相關規定，你這種情況，是否離職的主動權在你！

公司說你不同意調崗就離職，法律上不過是一種建議，你可以不同意，公司不能強行辭退。強行辭退也不行，因為法律上還規定你可以申請要求公司撤銷辭退決定，恢復勞動關係，繼續履行。

你也可以同意離職，這時又分兩種情況，你主動辭職或者你同意公司的要求協商解除，這樣協商解除是可以要求公司支付經濟補償金的。

你主動辭職，這時又分兩種情況，你以公司違法為由辭職或者你沒寫任何理由辭職。以公司違法為由辭職如果成立，可以要求公司支付經濟補償金，沒寫任何理由辭職是沒有經濟補償金的。

公司沒有經過你同意調崗不一定就構成違法，要看勞動合同是否事前有約定，還要看調崗是否合理等。

所以，看似簡單的一個勞動法問題，要想利益最大化，需要考慮的因素很多。

【金菲觀點】我個人認為，這種情況是要看當事人是如何約定的。

新員工入職根據勞動法規定簽訂一定的書面勞動合同，這樣員工與公司之間的勞動關係才能正式成立。那麼，在書面合同的簽訂過程當中，到底具體怎麼協商的這才是重點。

一、如果合同中沒有明確寫清楚你具體負責的工作內容，公司在你在職期間調換，調換崗位也沒有通知你，並強迫你必須同意，不同意就讓你辭職，這樣的情況。，公司的行為肯定是違法的。

二、如果你在與公司簽訂勞動合同時，雙方已經明確說明了你的工作內容，並且具體的內容也已經寫進合同裡面，那麼，出現隨意調換工作崗位的情況，公司的行為肯定是不符合法律規定的。

中國《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商也是一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。對於上述的情況，應該怎麼具體解決呢?

一、調解、協商

公司在調換員工工作崗位的情況屬於勞動合同內容變更的情形，用人單位應該提前與勞動者商量，比如：公司可以告訴員工，調換崗位的好處有哪些，給我們怎麼樣的薪酬待遇和上升空間。

認識那個員工感覺得到對自己的自身發展有好處，讓員工同意調換工作崗位。

二、申請勞動仲裁、情況嚴重的進行法律訴訟

中國法律保護廣大公民的合法權益，公民的合法權益也神聖不可侵犯的。作為公司如果侵犯勞動者的合法權益，勞動者可以向勞動仲裁機構進行勞動仲裁。

用人單位未經勞動者同意，擅自改變合同內容，調換員工的工作崗位，並且強迫員工到崗工作，如若不到崗就要接觸勞動合同的，勞動者可以向當地的勞動仲裁機構進行勞動仲裁，要求公司承擔相應的責任。

最後總結

作為公司：人員的合理分配和利用是一個公司的重中之重，公司應該嚴格在勞動合同當中註明其工作的內容，不能含糊不清，強迫員工從事不屬於自己或者不擅長的工作內容。在不危害公司利益的前提下，合法辦事，維護勞動者的合法權益。

作為勞動者：如果合法權益受到損害。我們應該先學會調解和協商，如果情況嚴重，可以申請仲裁機構或者法院來維護自己的合法權益。

這屬於調崗降薪，擅自更改勞動合同。對於變更勞動合同關係需要雙方協商一致，否則侵害勞動者權益。對於調崗，勞動者需要在一個月內明確向公司表明自己不願意調崗，書面或網路。對於調崗降薪可要求補足合同約定薪酬，或可與單位解除合同，並要求支付經濟補償金。

主要還是看你勞動合同中職位的約定是否明確？是否屬於同種崗位等

根據《勞動合同法》第29條之規定:用人單位與勞動者應按照勞動合同的約定，全面履行自己的義務，在履行過程中，任何一方不能隨意變更工作崗位的內容，若需要變，應依照勞動合同法第35條之規定:用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應採用書面形式。如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

雙方勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，　　

如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，按你自動離職處理了。 　

員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。

同時，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。

若公司單方面降低你的工資是不合法的，你可以公司剋扣你的工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。　

我是豆芽菜，將為大家深入分析“新員工調換崗位，不同意就讓離職，符合勞動法嗎”這個問題！這個問題是肯定是不符合勞動法的規定的，企業這是在侵犯勞動者的權益！

我做人力資源多年，其實這樣的問題是有發生的，特別是在私企這樣的事情，還是比較普遍的！

企業出現這樣的情況，一般分為兩種情況，第一種情況就是企業會根據新員工的表現情況來決定宣員工的去留，新員工在實習期內表現不佳，企業在工作方面又拿不出實質性的證據證明新員工能力不行，只能透過這種方式變向勸退新員工！

第二種情況就是，企業在招聘一些比較難，招聘的崗位，比如說是銷售崗位的時候，可能透過其他崗位的招聘，讓員工進入企業之後，透過條款的形式補充銷售崗位！如果新員工不同意，這樣的條款就讓其離職！

那麼這樣操作，有沒有違反勞動法呢？肯定是違反勞動法的，員工崗位的變動，需要企業跟員工進行溝通，在員工同意的情況下，可以進行調崗，若員工不同意，企業私自調崗，這屬於違法行為！員工可以透過資料證據去仲裁機構仲裁，要求企業進行賠償！

其實《勞動法》中有提到關於給新員工調換崗位一說的，但是公司給新員工調換工作崗位是有依據和前提條件的，是企業在招聘進新員工的時候，新員工應聘的職位或者是公司給新員工安排的工作崗位，如果新員工在不能夠勝任該職位的情況下，公司可以給新員工調換一個工作難度相對較低的工作，如果在給新員工調換完工作的情況下，新員工還是不能夠勝任該工作，這個時候公司就可以考慮解聘該員工了並且公司都不需要對該員工進行經濟補償的。

但是如果情況不同於上面我提到的調換崗位的情況那就應該另當別論了，員工在入職時和企業簽訂的勞動合同中的條款，如果企業違法了相關規定，員工辭職時可以不用提前通知企業，並且企業還要支付給勞動者相應的經濟補償金來作為對員工的補償。