對於第一個問題，企業職工是否應該漲工資，答案是毋庸置疑的，企業職工一定要漲工資，原因有如下幾點：

1. 從穩定人才來看：大部分員工在入職本公司後，能力都會提到不同程度的提升，而如果薪資不隨著提升，員工會很容易獲得被市場上其它公司的職位吸引，造成人才流失。

2. 從僱主品牌建立來看：如果不定期給員工漲薪，長期來看，公司的薪資水平會低於市場同類型公司，不利於僱主品牌建立，對優秀人才的吸引力會降低，影響公司長期人才梯隊的建立。

3. 從人效來看：定期給員工漲薪，才能激發員工的主觀能動性，提升人效，創造出更大價值。

對於第二個問題，企業應如何漲薪：

1. 漲薪頻次： 現有市場情況來看，一般是一年1-2次；高於這個頻次，企業財務或者利潤情況不會允許；低於這個頻次，不能達到及時激勵的效果，比如，如果一個公司2年才漲一次薪，已經超過了員工延遲滿足感的最長時限，可能員工在實現漲薪之前就已經選擇離開。

2. 漲薪方式：漲薪的前提是一定要做好績效評估，高績效員工、中等績效員工、低績效員工是否漲薪以及漲薪幅度都應拉開梯度。高績效員工一定是應該漲薪幅度最高的，優秀人的付出更多，付出更多當然回報應該更多。

3. 漲薪幅度絕對值：薪酬部門要做好市場薪資調研，在公司財務情況允許的前提下，要確保公司漲薪幅度絕對值至少和市場平均水平持平。比如市場上高績效員工的漲薪幅度絕對值在3000元，而一個公司的高績效員工漲薪幅度絕對值在1000元，那麼這個公司在爭奪人才的競爭中就會處於劣勢。

漲不漲工資是老闆說了算，當然做不做也是你說了算，中國最不缺的就是人才，不要以為老闆每天賺多少錢，老闆的開支有多大是我們職工想不到的，如果你覺得你的工資和你的付出不匹配的話你我可以另尋出路。

企業在不同的階段，不同的發展狀態中都會面臨漲薪或不漲薪的問題，對此不能以“漲不漲工資”一言以蔽之。

如果是一個執行良好，利潤不錯的企業，給員工漲工資是天經地義的，但在漲工資的流程或判斷標準上，應該充分考慮到員工對於企業的貢獻價值，做到有理有據，誰漲誰不不漲，漲多少，都要有可以足以服人的道理，並起到激勵員工的目的。如果一個企業執行良好，利潤增長都不錯，但還是一直不給員工漲薪，那這種企業不會長久，起碼他的好日子不會長久。以人為本是每個企業都要恪守的原則，沒有例外。

如果是一個執行不行，瀕臨倒閉破產或負債累累的企業，其實是沒有多少漲薪的可能性的，但可能有員工是不理解的，對於員工來說個人利益或生存大於對企業的情懷。在這種企業員工如果還抱著漲薪的希望，是不太現實的，只能是湊合或離開。

在現實生活中或職場中，企業應該設定好自己的員工薪水晉級標準或流程，員工也可以有漲薪的權利，前提是你確實對企業做出了貢獻。

企業制定自己合理的薪酬標準或恪守員工漲薪晉級的流程，對企業對員工都是非常重要的，這是中國很多企業缺少的。

該漲，公司定期給員工漲價員工才會盡最大的努力給公司帶來收益，本人認為世上沒有一個員工可以為公司無怨無悔賣命，畢竟員工也有家人有父母有愛人有孩子，定期給員工漲價也可以讓他們的目標更明確，更有動力，大目標需要很強的定力，可是小目標才會讓人更心動更容易實現，並且會捨不得離職

這個問題我先避而不答；但讓我率先考慮到一個道理：不管什麼事、什麼問題，都應該因人而異，因時而化，因地制宜，一把鑰匙開一把鎖！這樣才有可能把事情解決好，處理得當……

〈l〉企業產品對路，經濟效益必較好，就應該給工人漲工資，這對於企業擰聚人心，企業發展的後繼有力提供了人才基礎。

〈2〉企業效益一般，盈利不穩定的情況下，要首先保證工人的基本生活工資，使他們能維持最基本的生活需要，要向工人說明企業的真實情況和困難，以取得廣大工人的理解，並支援企業的發展。這樣才能使企業不至於人才流失，特別是科技人才和技術工人的流失。

如何破解員工加薪之難？ 首先必須建立三大思維 一切不以加薪為導向的績效管理都將走向失敗！ 一切不以輸出經營價值為導向的管理行為和崗位設定都是浪費！ 一切不以資料、團隊、系統、績效為導向的企業都是短期生意！ 其次，必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式 1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。 2、資料說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。 3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。 4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。 5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。 6、人力資源重管理，人才資本重經營， 真正讓人產出高績效的是經營。 加薪不是問題，問題是加薪了，員工的狀態和結果有沒有變？ 加薪不是問題，問題是加薪了，企業的人效、績效、利潤有沒有提升？ 所以，我們要找到每一個員工的價值，並對原有的固定工資進行明確的量化和定價，根據“價值分解、薪酬分塊”原理，與員工進行價值交易，這也就打開了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價值和結果來交換工資，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。 關於給管理者設計的薪酬績效模式，推薦KSF薪酬績效。這是一種既能夠實現給員工加薪，又能夠讓企業不需要增加額外成本！真正意義上實現員工與企業之間共贏！

謝謝邀請。我認為漲工資肯定是必要的。首先，漲工資是肯定一個人的價值。找工作就像談戀愛，每個人會面臨很多工作，可是為什麼就選擇了咱們家呢？既然選擇了，何不好好經營呢？員工好好幹，企業盈利越多，反過來，企業盈利了，來給員工提供更好的福利待遇。這一定是企業員工關係裡最完美的一種體現。我們每個人，找工作，最基本的需求不就是為了薪酬嗎？其次，漲工資不也體現出這個人的價值嗎？反之，這個死心塌地選擇了企業的員工，物質和精神都得不到體現，有誰還有激情和動力去創造價值呢？至於，怎麼漲，肯定是能者多勞，設定各種考核，分層次，讓每個人都有機會去做到更好，這是最良性的狀態。

怎麼說呢，機關事業單位和企業職工確實有很大的差別。

機關事業單位的待遇是有國家保障，要在公平性基礎上，儘量保障合理性。

企業職工的待遇，主要跟企業的經營成果和工資管理制度有關。一般來講，企業經營成果越好，工資管理制度對職工越傾斜，職工的工資就越高。

經濟效益不好的單位，甚至有破產倒閉的可能。職工也會隨著企業破產倒閉，而失業下崗。符合條件的人員可以領取失業金，不符合條件的人員只能消耗積蓄抓緊找工作了。

對於大型國有企業，會有其固定的工資管理制度。會根據每年各地公佈的工資指導線，對工資進行適當調整。

實際上工資這個問題也確實非常敏感，絕大多數情況下許升不許降。一旦下降不僅會影響職工的工作熱情，甚至會影響整個企業的穩定。

在很多私營個體企業調整工資是一件非常敏感的事情。尤其是私營個體企業會出現新職工工資高，老職工工資低的情況。這裡邊考慮的因素非常複雜。直接導致了職工的不穩定，跳槽情況頻發的現象，不跳槽工作不漲。

這在大型國有企業中是完全相反的，新員工只能低工資，只有在這個單位熬出資歷來，混上職位才能有高待遇。

國家對於企業工資的限定，國有企業可以透過工資總額監管方式進行管理。但是私營、個體企業是沒有好辦法的，像騰訊王者榮耀團隊曾經發過100多個月工資的年終獎。

國家能夠限定的就是各地的最低工資標準。相對而言拿最低工資的人，屬於競爭力偏弱的勞動者。最低工資增長速度只能根據物價和生活標準情況來進行，適度調整。增長速度肯定要比社會平均工資，增長速度要慢得多。因為速度如果快了，很有可能產生大鍋飯現象。而且會對很多中小型民營企業產生巨大的壓力，導致他們倒閉。民營企業可是解決社會就業的主力軍。只有大家有一份穩定的工作，社會才會和諧發展。

所以，大家工資漲不漲不可能看國家的政策。要想提高工資待遇，只能看自己的工作單位和自己的努力程度了。

建議企業連續三年不給員工漲工資的企業老總應該辭退或自行退出，因為你沒給企業代來效益，更沒給員工代來實惠，企業不是離你不行，人才大有人在。