感謝西瓜影片的邀請，然後你提到的這個問題，員工末尾淘汰該怎麼辦？其實可以分2:00第1點，你提高自身的競爭素質及能力，第二，如果確實你被淘汰了淘汰了也不用氣餒，因為你他們公司會根據勞動法給你相應的補償款，你也透過這次教訓收穫了一定的經驗，這其實是一件好事，相反如果你透過這次有競爭壓力，你能給自己有所提升，也未能為公司帶來提升，這也是好事，也是說從各方面看這都是一件很好的事情，所以加油。

我想說不管人類還是自然界任何一種生物都會有肉弱強食的規則，大到國家之間的紛爭，小刀動物之間的爭食都逃不過這一規則。企業當然也不例外，企業想要持續的發展避免不了人員的更換，自然就會有能者居之，末位者淘汰。我們想要在事業上立於不敗之地也只能不斷提升自己，一個產品需要創新才可以持續經營，一個人才需要有創意才可以持續發展。

這就是看能力，真的沒能力，下就下了，另外再去選擇，再在這單位做下去，自己也沒味道了！那怕是被人搞下來的還是走人好，因為他在這單位再做下去大家不舒服了！該走就該！所以現在人找工作一定要有自己的強項，非要你不可！這才是能力！現在就是一個現實的社會，相信現實，做好自己！

“末位淘汰制度”不合法，公司據此辭退員工，是違法解除勞動合同，你可以主張恢復勞動關係，回去上班，期間的工資公司要照發。也可以主張經濟賠償金。經濟賠償金按你在這個公司的工作時間計算，每滿一年公司支付你兩個月工資。

末位淘汰本身就是違法的，更是違反基本人權和人性的。因為無論以何種方式來考核，總有人會排在最後一位或最後幾位，而這個排在最後一位或後幾位的員工，很可能還是很優秀的員工，但因為其它員工更優秀或者這位現在排在最後一位或後幾住的員工平時很優秀，但考核期末，因為偶然因素，比如說母親得病需要這個做女兒的，或做兒子的請假照顧幾天，那因為請事假，無法達到“全勤”，而排到末位被淘汰，那合理嗎？表面看，末位淘汰能讓員工“爭先恐後”，但這種機制的本性不過是叢林法則的變種。如果老闆是一個大家族，家裡有很多孩子，請問老闆可以用末位淘汰法，把那個排在最後的孩子拋棄嗎？同樣道理，一個企業要想讓員工以企業為家，必須讓員工感到他們是這個企業大家庭中不可缺少的一員。這才是企業發展的正道。

因此，員工一旦遇到所謂的被末位淘汰，解除勞動合同的情形，可以向有關勞動仲裁機構，申請仲裁，因為末位淘汰，即使在勞動合同裡有規定，也是違反勞動合同法的。

末位淘汰是績效考核的一種模式，與大家常見的KPI、360等一樣被應用於某些企業的管理。

1.末位淘汰的特點

末位淘汰講究績效結果排名，將一定比例的員工列入“淘汰”範圍。注意，這裡的“淘汰”不是辭退，而是不勝任當前崗位需要調整的意思。

一部分HR錯誤的將“淘汰”簡單理解為辭退，是不合適的。

2.末位淘汰的積極作用

A.利用排名制，啟用員工的工作積極性，啟用組織活力。

B.利用末位篩選的機制實現人力資源的最佳化和合理配置，讓合適的人到合適的崗位上去。

C.末位淘汰同樣凸顯績效優異的員工，對於人才梯隊建設和人才培養有利。

3.末位淘汰的不良作用

A.簡單粗暴，有違法的可能

B.缺乏科學性。尤其是跨部門的或者跨領域的末位淘汰，因為大家條件不同、資源不同、專業方向等也不相同，排名結果未必合理。

C.過於殘酷，對員工的人格不夠尊重。

D.過度追求短期利益，不注意培養員工，不利於企業長遠發展。

1.理論上說，末位淘汰只是說明你的排名靠後，暫時不勝任當前的崗位工作。

這樣的情況之下，面臨兩種可能：

A.根據人才專長和特點，進入人才池，二次分配崗位。

被“淘汰”的員工面臨調崗、降職、降薪等結果。

B.暫時不能調崗的，進入培訓池，根據其績效表現，進行分析後，接受再上崗培訓。

等到培訓結束後，根據培訓結果進行崗位安排。

2.實際上可能比較殘酷

大多數企業並沒有按照末位淘汰的理論原則進行操作，一旦員工進入被淘汰的名次，就面臨被辭退的可能。

1.被調崗、降職或者降薪

如果將“淘汰”限定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式。

根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。調整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動者切身利益，只要符合勞動法、勞動合同等法律規定，經過了前述的民主協商程式，可以視為雙方事前協商約定了單方變更勞動合同的內容，就合法有效，對雙方具有約束力。

2.直接辭退

這個結果直接與《勞動法》衝突。

員工可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。 員工在工作中，即使無法勝任工作，依據《勞動合同法》第四十條第2款的規定，用人單位可以對該勞動者進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，並且支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。

1.末位淘汰作為一種績效管理模式，在不同企業的不同情況下，操作方式和結果使用不一樣。

2.末位淘汰要有一個準確的定義

末位淘汰，只能證明居於末位的員工對當前崗位工作不勝任，但不等於不勝任公司的所有工作。末位淘汰應該作為資源配置的輔助手段，而不應該成為裁人的工具。這樣做既是非法的，又是不科學的。

3.對於居於末位的員工，要儘量進行調崗或者培訓的手段幫助其成長，或者放到更加合適的崗位上去。企業只有願意幫助員工成長，員工才可能願意與企業同呼吸、共命運。

4.作為員工，一定要加強自己的專業能力，不斷學習，努力提升自己。不管怎樣，面臨末位淘汰的局面是很尷尬的。

回答不周之處見諒

首先末位淘汰制，已證明你是企業中最差的一個！

怎麼辦？羞愧難當、諳然神傷是必然的。

若不知自我檢討，相反還找各種理由為己開脫的，那就叫恬不知恥！

希望提問者知恥而後勇！

前段時間，京東的劉強東發出了公開信，指出，在京東高管裡，實行多年沒有實行的末位淘汰制。應該說，這個淘汰制對人還是很震撼的。畢竟，被淘汰貌似說出去也不好聽。公司也是用制度的方式讓你離開。

首先，需要明確一點，被公司末位淘汰，並不一定是能力不足，可能有自身的客觀原因。比如，這個月或者這個季度的業績不好，但是之前一直都非常好。只是這個月或者這個季度的某個指標非常難看。藉此就被淘汰，但是並一定就說肯定是能力不好。

末位淘汰容易被利用。隨著每個時間段的考核指標不同，所以有的就會把需要考核的指標做的很好看，甚至是看到那個權重高，就把這個指標做的漂亮，至於其他的指標，因為不在考核範圍內，就不去管他。而踏踏實實做好工作的，也許因為某個指標不合格，被淘汰。

如果被公司末位淘汰，如果公司能夠安排調崗或者是其他的一些安排，本人覺得還算合理，能接受，那麼可以考慮接受公司的安排。如果不能接受公司的安排，可以考慮離職。畢竟，在這個氛圍下，還在同一個部門繼續工作，顯然不現實。但是，如果公司因為末位淘汰機制而辭退，這就違反了勞動法。末位淘汰有有利的一面，也有不足的地方。看清楚自己的短板或者是弱項，去加強就好。

此問題你有什麼不同的見解呢？

我們銷售公司正在實行末位淘汰機制。

公司看來，銷售不出業績，沒有進出的人員流動，難於激起員工的鬥志。所以通常透過這種方式來促使推進業績提升。目前這種機制在很多家公司實行。

有的是全部下崗再競爭上崗。華為改革初期就是這樣操作的。一個公司人才機制太過穩定，不利於人才流動和新鮮血液的輸入，企業會缺少活力，無法與每天在變化的複雜環境競爭。

企業只有透過每天的競爭來促使員工每天保持戰鬥的狀態，企業才能得到更多業績。

而員工呢，通常希望找到穩定的工作然後再穩定下去。不希望有個不穩定的飯碗。當員工保持持續學習持續進步的心態，視每一次機制為檢驗自己實力的平臺，這樣自己就會在不穩定的環境裡穩健發展下去。您說呢？

我是@芳蕾朵朵 ，在汽車職場HR領域打拼多年，每天滿滿的正能量。分享給你職場故事喔！

“末位淘汰制”的執行：

如果是直接和員工解除勞動合同，那就是屬於違法解除勞動合同；如果按法律流程執行，則不構成違法！

“末位淘汰制”本質是：

在不提高員工薪酬福利的情況下提高員工的勞動強度；

“末位淘汰制”的好處：

在推動員工積極性、提升工作效率、保持團隊流動性和活力等方面，具有積極意義。

“末位淘汰制”的壞處

：是導致團隊成員人心惶惶、人浮於事、效率低下、惡性競爭、發生內訌的直接因素。

如果遇到公司實施“末位淘汰”，首先，這不意味著這種制度本身違法，它是公司進行績效考核的一種手段。重點是，用人單位是否會以該制度去解僱“末位”員工。

實踐中，用人單位在解僱“末位”員工時不大會分析其解僱行為是否符合勞動法，或者明知違法，為了減少成本、還是會進行非法解僱。

事實上，大部分員工因為缺乏勞動法知識、不願意花錢請律師、沒有精力去打勞動仲裁和勞動訴訟，最後只能放棄維護權益。

以毒攻毒，依法制法。

很多朋友遇到類似問題，首先想到的就是找律師諮詢。

其實，法律永遠不是解決問題的最佳途徑，耗時費力，需要投入比較多的金錢和時間。因此，在尋求法律救濟之前，應該先想想是否還有與公司談判協商的餘地。尤其是作為老員工，為公司奮鬥多年，手裡多多少少應該有公司的一些“把柄”，例如公司歷史上的一些違法甚至犯罪行為，員工在與公司談判時應當充分利用自己掌握的公司內部資訊，爭取對自己有利的籌碼，但切勿做出違法犯罪之舉。在採取相應行動之前，建議先諮詢一下身邊比較有經驗的律師。