我說你聽，每天關注勞動法

以前勞動部一個規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，可以按照員工正常工作時的平均工資作為計算經濟補償標準，但是這個規定已經失效了。

找遍所有規定，只發現本世紀初針對國有企業員工有過類似的規定，還沒有失效。

經濟補償標準是指勞動合同解除（或終止）前十二個月平均工資，沒有了前面的規定，就只能實打實地按照前十二個月工資來計算平均工資。

但是，單位為了解聘，在員工仍然正常工作的情況下降低工資是不合法的；如果單位停工停產，導致只能發放生活費，這樣降低工資是合法的。

但是注意，單位只發放生活費是有條件的，就是發生停工、停產、歇業這一狀況才能進行這一波操作。

作為員工，如果單位確實也考慮給予經濟補償，我的建議是適可而止，否則成本過高，從利益最大化的角度看不合算。

企業解聘員工前，先降低工資為以後降低賠償做準備。員工應該怎麼辦？

對於這個問題，喵姐這麼看：

對於調職降薪，這都屬於勞動合同重大變更的內容，不是公司單方面可以決定的，必須雙方協商一致。

所以，如果沒有經過員工的書面認可，工資不能公司說降就降。如果公司強制降薪，可以去監察大隊或者仲裁提出異議，維護自己的合法權益。

既然公司已經有了解聘的想法，其實無非就是金額問題，可以和公司負責人坐下來聊一聊，不妨就把話放檯面上說，把賠償金額協商好，而不是用單方面降薪這種“陰招”去解決問題。

其實只要能把話說出來，我覺得什麼都是可以商量的，雖然大部分裁員是賠償N+1的經濟補償金，非法解聘是2N的賠償金，但是如果你工作年限比較短，實際上補償也就是幾個月工資，如果能夠坐下來談，儘快拿到所有補償金，其實都退一步也不是不行。

因為對於個人來說，打官司的成本還是不低的，雖然現在仲裁是免費的，但是出庭需要請假，如果你已經去了新公司，被新公司知道你把之前公司告了要請假出庭，那麼對你在新公司的發展也沒啥好處。如果你還沒找工作，等你找工作的時候，新公司背調，知道你和上家公司有訴訟案件，對你面試成功也會有一定的阻力。

而且，如果仲裁後，公司提出不服，提起法院訴訟，一審二審結束可能拖兩年，這段時間內，相信大家心裡一定會時不時的想這個事。說對自己一點影響都沒有，基本是不可能的。

所以，站在個人角度，站在公司角度，喵姐都覺得能協商一致是最好的。

當然，如果你在這裡工作10年左右，補償比較多，公司又堅決不給，那麼該仲裁就去仲裁，因為金額比較高是值得的，如果就一個月半個月的工資，那就和公司協商一致就好。

這個問題分為兩個問題分析解答：第一、降薪的合法性。第二、企業解聘前降低工資該如何處理。一、企業因停工降薪合法

根據《工資支付暫行規定》，企業停工一個支付週期以內的應當按照勞動合同約定支付員工工資，企業停工超過一個支付週期的，如果員工參加了工作，那麼公司支付的工資不得低於當地最低標準，如果員工沒有參加工作的，那麼公司應當按照當地最低工資標準70-80%以上支付，具體參考各省條例。如：上海、江蘇、廣東按照80%，北京、安徽、山東按照70%。這裡的停工是因為企業經營原因或者自然災害等原因造成才可，有些企業為針對某個員工，採取單獨對某個員工停工，是不合理也是不合法的。員工可以到勞動力監察部門投訴或者申請勞動仲裁維護自己的權益。

薪酬作為勞動合同約定的條件之一，根據勞動合同法規定企業變更勞動合同約定的條件應當與勞動者協商一致才可變更。如企業單方變更勞動合同給員工降薪，員工不同意的，可以根據勞動合同法第三十八天第一款第二款，因企業未按照勞動合同約定條件提供保護和未及時足額支付勞動報酬，被迫解除勞動合同，並申請勞動仲裁維護自己的權益。補償標準按照N。計算方式參考勞動合同法第四十七條。

1、如果企業屬於因生產經營等原因給某個部門全員或者企業大部分人員放假，應當按照企業通知執行，放假期間企業也應當支付員工工資。

2、如果企業只是針對你個人放假降薪，應當到當地勞動部門投訴。

3、如果企業屬於單方降薪或者與您協商溝通降薪，有權拒絕降薪，並保留好降薪證據，待證據到位可申請勞動仲裁維護自己的權益。

【總結】企業降薪解聘說明企業發展遇到困難，作為被解聘物件快速找到下家才是關鍵。降薪和解僱的行為可先收集證據。