其實一般人的智商差別並不大，差在人生態度和工作習慣上，透過調教和訓練都是可以改變的，這需要環境、時機、平臺，有更好的領路人更有幫助。集團工作更需要相互配合。

作為一名從業多年的職場人，同時也是一名教育工作者，我來回答一下這個問題。

雖然智商在某種程度上會影響職場人的工作效率，尤其是技術研發領域有較為明顯的體現，但是職場中更重要的是情商，情商的高低對於職場人的發展會有非常大的影響。

對於大部分職場人來說，職場發展的過程就是不斷提升資源整合能力的過程，而資源整合能力的提升通常需要三方面能力，其一是溝通交流能力；其二是業務能力；其三是管理能力。資源整合能力不斷提升會促使職場人不斷進行崗位升級，而崗位升級的過程會反過來進一步促進自身的資源整合能力。相對於智商來說，情商對於溝通交流能力和管理能力都有非常大的影響，所以職場人應該從多個方面來提升自身的情商。

所謂的智商在很多人看來本身是一個偽命題，因為絕大部分人在智商上並不會有明顯的區別，作為一名教育工作者，我對於智商本身的定義也存在一定的疑惑。不論是本科生還是碩士研究生、博士研究生，智商的高低往往並不是決定能否取得研究成果的關鍵因素。按照歷史經驗來看，科研能力比較突出的學生，往往有三方面共性，其一是比較自律，做事情有規劃；其二是能夠長期堅持自己認為是正確的事情，比較享受延遲幸福感；其三是有自己的觀點，善於思考。

其實，對於研究生來說，在研二進入到課題組之後，實際上也就進入到了一種工作狀態，因為不僅需要完成自己的科研任務，同時還要與課題組的其他成員進行合作，這與職場當中的環境也非常相近了。在帶學生的過程中，導師通常並不會關注不同學生的“智商問題”，反而是比較關注課題的進展情況，以及不同學生自身的研究情況。

最後，對於一部分自己認為智商不高的職場人來說，要想改變自己，首先應該從對自己自信開始。對於工作任務來說，要首先找到方法，有了方法自然就會有更高的效率，這一點與學習數學知識是一個道理。

用人首先要學會識人，管理更是一門藝術，管理要“因材施教”根據不同的人的特點和能力給他匹配不同的角色

我經常比喻管理者就像下棋者，棋手要根據每個字旗的特性和不同時間的棋局來佈局接下來的“戰略”，不能因為卒最弱就“看不起”卒，往往能拿下對手的帥的就是卒

既然有團隊，就要有角色，就要分工，管理者只做三件事：管人、管事、管流程，用人用優點，切莫只看員工的缺點，只要這個員工能把工作幹好其他的不重要

情商低的人會比較難融入其中，智商正常，心智成熟，就能不錯地融入其中。至於適不適合，要看你是不是適合這項工作，如果適合，熱情和活力也能被激發，智商高低影響不大。