幾點建議：

一、根據《勞動合同法》勞動者是需要提前30天向公司提出書面離職申請的，如果沒做滿30天，公司是有權延期辦理離職手續的。如果因為離職原因給公司造成了損失，則要進行相應賠償。所以你沒有做滿30天，公司是有權不給你辦離職手續的，但沒有權利扣你正常工資。

二、至於加班費，你要看公司是如何規定的，如果制度上有寫加班需要審批，你沒有按正常流程走加班審批，則很難成為加班。如果只是規定超過幾點算加班的話，加班成立，你可以提出加班費申請。

三、單位扣押工資，是違法的。可以到勞動監察大隊去投訴，帶好身份證、勞動合同、工作證等證明檔案，要求按國家規定進行賠償。

先回答問題：勞動者沒有提前一個月以書面的形式通知用人單位的，用人單位要求剋扣勞動者一個月的工資的行為是違法的。

原則上勞動者負有提前30天告知用人單位辭職的義務，如果勞動者不打招呼直接離職，的確可能存在有給用人單位造成損失的風險，但用人單位不能把因勞動者違約離職的賠償請求權行駛為剋扣員工工資的權利。

那麼什麼情況下勞動者要承擔賠償責任以及怎麼賠償呢？

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

也就是說，如果用人單位認為勞動者的離職給造成了公司損失，需要收集證據向相關部門舉證。

勞動者如何維權？

勞動者可以先到公司所在地的勞動監察大隊先進行投訴，如果無法調節，再到以勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，如果仲裁仍然無法解決可向當地法院提起訴訟。

在做這些維權行為之前，需準備相應證據如：雙方簽訂的勞動合同（有效期內）、加班證明、剋扣工資的證據等。

至於單休問題，需要看勞動合同的約定。

投訴、仲裁、起訴是勞動者維護自身權益的基本途徑，是需要花費一定的時間和精力的，特別是存在有證據缺失的情況，維權還是有一定難度的，畢竟投訴、仲裁、起訴看的還是證據。所以，在一些相對不太規範的公司上班時，做個有心人，儘可能多收集證據，以備不時之需。

用人單位因為員工沒有提前30天遞交辭職申請為由，扣一個月工資是否違法？

勞動合同法是規定了用人單位和勞動者的權利和義務的法律。為的是促進社會和諧，公平正義的發展。而不是讓大家都生氣氣，然後互相言語行為不合，拍屁股走人，一拍兩散的情況。

勞動合同法規定，勞動者離職應當提前30天告知單位，試用期期間可以提前3天。很多人都覺得時間太長了。很多年輕人總是一時激動，直接拍屁股走人。其實這是不理智，也不合適的。工作上，人們應該協作，真的不應該做那些自以為“快意恩仇”的傻事。如果你是企業的生產線的一個業務骨幹，一條生產線都要停工的。

首先跟大家介紹一下，什麼時候可以解除勞動合同，立馬拍屁股走人。這是勞動合同法第38條，最後的一段話：

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

一看內容，那是當然了，有生命危險還不跑，傻蛋啊。

但是，其他情形均需要提前告知單位。如果你不告知單位，其實單位也沒啥好辦法，但是如果造成了損失，必須承擔賠償的責任。

勞動者想走就走，確實對用人單位造成的很大麻煩。 但是作為一個法律實體企業，你應當有相應的預備方案，或者提前預防勞動者生病、休假、離職的東西。不能將所有的損失都一股腦兒轉嫁給勞動者。

而且最重要的是損失，你要列出，大家公認法律認可的事實，拿出證據，不是你說什麼就是什麼。

另外，即便確實有損失，你剋扣的工資也是有限制的。1994年勞動部《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

但是後期2006年，山東省的《企業工資支付規定》第三十條　因勞動者原因造成企業經濟損失需要賠償的，企業可以從勞動者工資中扣除，但扣除後的剩餘部分不得低於當地月最低工資標準。

其他省市也都有各自的狀況，按照法律的層次原則，應該適用的地方性法規，而不是部門規章。有衝突，可以找國務院呵呵。

單位損失了一萬元，讓勞動者立馬賠賠償一萬元的做法是當做嚴重違法行為。

不過我認為，可以辭職，以後不再賠償了。你在單位工作是有法律保護的，您因工作產生的損失，不可以透過民事責任要求你全額補償。除非你是主觀故意，反正是一筆爛賬，很難說清。

所以，老實人一定要挺起腰桿兒的。做懂法的勞動者，不要做刁難的老闆欺負。

關於維權問題，你應該就加班費提起勞動仲裁（是爭議，你得有證據），工資提起勞動監察，各部門職責不一樣，反正有部門管的。

不違，提出辭職後30天不管單位是否同意就可以走人，你沒到30天扣一月工資這是輕的，有的單位不到30天走不給你離職手續，醫保住房公積金卡全部壓著拖著不給你，，，沒有離職手續下一個接收單位一般不敢接收你，如接收新單位是要賠償原單位損失的。

回答：是違法的。屬於拖欠工資，可向勞動監察投訴或申請勞動仲裁。

理由：勞動者提供了正常的勞動，按時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務。當然，勞動者沒有按照法律規定提前三十天通知用人單位，本身也有過錯。但是，橋歸橋路歸路。兩碼事。單位可以去勞動仲裁，要求員工賠償違法解除合同帶來的損失，但不能剋扣工資。

總結：員工，你自己看著辦吧，你也有錯。單位這樣做也是沒辦法的辦法。它沒精力和你那官司！

因為沒有提前30天遞交辭職申請扣一個月工資，這個肯定是違法的。可以和企業協商解決，如果不能解決，你可以到勞動監察部門投訴，直至申請勞動仲裁！那麼，勞動者辭職是否就能這麼任性呢？哪些情況可以不用提前通知即可辭職，在那些情況下企業可以要求勞動者作出賠償，我們必須瞭解，以便合理規避離職風險。

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

1、勞動合同法第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；

2、勞動合同法第23條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、勞動合同法第90條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

透過以上可以看出，勞動者最難搞定的就是第90條，由於未提前30天，勞動者涉嫌違法解約。那麼給企業造成損失應當賠償，實踐中勞動者很難舉證，作為企業一方通常卻能拿出很多證據！所以勞動者也要合理辭工，與企業好聚好散，避免給自己惹上不必要的麻煩，甚至經濟損失！

這種公司對還在繼續工作的員工會產生巨大心理影響。我第一份工作，就是聽同事說之前離職的人，被老闆各種理由扣工資。於是我離職的時候就是拿到工資的那一霎那，跟老闆打電話說我明天不來了。

這個是違法的，根據勞動法規定試用期員工需要提前三天通知公司，正式員工需要提前30天通知公司。若員工沒有履行30天通知義務，公司有權不批准離職，經給員工協商讓其30天后才離開，員工不同意，公司若能證明因該員工不提前申請離職給公司帶來損失的，公司可以訴訟至法院要求員工賠償。但如果公司不按章程辦事，就直接扣1個月工資的是違法行為。

勞動合同法對單位約束比較多，而對員工的權利約定的比較多。我們理一理勞動合同法可以解除勞動合同情形。36條協商解除，37條預告解除，38條單位過錯解除，39條員工過錯解除，40條員工無過錯解除，41條經濟裁員，44條合同終止。

只有第37條預告解除，就是提前30天告知用人單位，可以解除合同，如果員工不提前30天解除，勞動合同法有沒有對這種行為進行懲處，沒有。

既然法律沒有賦予單位權利，單位扣一個月工資當然是違法。

但單位是不是對這種情況毫無辦法，其實也不然。可以在合同中約定，如果沒有提前30天離職，對招聘員工以及對新員工培訓做一點賠償，還是可以的。

一、扣一個月工資是否合法？

從《勞動合同法》的規定來看，勞動者辭職的權利是絕對的，即辭職無需滿足任何條件也無需說明任何理由，但需要履行提前通知用人單位的義務，即應當提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內是提前3天，不要求書面形式）。由此可見，如果說勞動者違法解除勞動合同，一定是指勞動者解除勞動合同的程式違法，亦即沒有履行提前通知用人單位的義務。

勞動者違法解除勞動合同有什麼後果呢？根據《勞動合同法》第九十條的規定，如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。簡單來說就是因勞動者未提前通知即辭職的行為給用人單位造成損失的，應當賠償損失；反之，如果沒有造成損失，也就不用賠償了。注意，這裡指的損失是指由於辭職行為造成的直接損失，不能是間接損失，亦即損失與違法解除行為之間應當存在直接的因果關係。另外，這裡指的是已經實際發生的損失，不能是尚未發生或者不能確定的損失。因此，實踐中用人單位依據《勞動合同法》第九十條的規定追究勞動者違法解除勞動合同的責任，通常很難得到支援。

由此可見，如果由於你辭職未履行提前通知的義務給用人單位造成了實際的損失，那麼用人單位可以要求你承擔賠償責任；但是，扣你一個月的工資，是沒有依據的。

二、如何維權？

（一）如果你尚未提交離職申請或者尚未辦理離職手續的話——因為在職期間用人單位拖欠你的加班費，那麼你可以依據《勞動合同法》第三十八條第（二）項以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同，這樣的話既無需提前30天以書面形式通知用人單位，而且如果最終認定用人單位確實拖欠你加班費的話，還需向你支付經濟補償；

（二）如果已經辦理了離職手續的話——既可以向勞動監察大隊投訴用人單位無故剋扣你的工資，也可以向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位向你支付無故剋扣的工資。