如果寫到合同條款裡的，那就得發放，如果沒有寫到合同裡，發不發都可以。

好些企業在招聘的時候，會承諾每年漲薪，有季度獎，有年終獎等等，但是如果籤合同的時候，這些非國家強制規定的福利政策沒有寫到合同內的話，最終公司是否兌現承諾，這個就看公司的盈利狀況和老闆的心情了。

這些企業在招聘的時候，為了吸引人才，往往工資可能給的不多，但是會承諾入職後有很多福利，但是在籤合同的時候並沒有，這個就需要留意了，因為這個只是口頭承諾，在合同裡並沒有體現，就算拿著合同去勞動仲裁也不會勝訴。所以，與其在入職的時候聽人事給的福利承諾，不如在工資上做要求，當然，如果遇到的是國內知名的大企業，可以詢問之前在職的人員，看是否會有這些福利，或者是福利兌現的機率有多大。

年終獎是工資還是福利？有何依據？

公司規定滿一年的員工年底多發一月工資作為年終獎，但是去年沒有給我發放，老闆說效益不好不發了，作為福利想發就發不想發就不發，且這項制度公司也沒有形成文字公佈，就是申請仲裁也沒有證據，怎麼辦？

一、年終獎是不是工資的法律依據

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬於獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那麼年終獎也自然算入工資。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬於工資。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中對獎金的範圍進行了解釋，明確規定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以根據該解釋可以確定年終獎屬於工資。

二、年終獎確定的型別

在現實生活中勞動關係雙方對年終獎的確定有三類形式：

1、勞動合同約定。

2、公司規章制度規定。

3、企業老闆口頭約定。

三、年終獎確定的方式

1、簽訂勞動合同時，勞動合同約定內容包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資等。

2、入職崗前培訓時，勞動者應當保留用人單位關於支付年終獎的相關檔案或規章制度。

3、入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，勞動者要求以書面形式確認。

四、年終獎的維權

年終獎既然屬於工資，就不得隨意剋扣。雖然有相關法律規定了年終獎這個法律名詞。而現行法律法規並沒有強制規定年終獎應如何發放，而是將獎金髮放的自主權更多地交給了企業。

公司不發年終獎，是否屬於勞動仲裁度問題，根據不同情況來確定。

1、如果在勞動合同法中沒有約定年終獎金項，公司的規章制度中沒有關於年終獎金的規範，口頭約定沒簽書面檔案的，是不適合申請勞動仲裁的；

2、公司的規章制度中設立了年終獎制度，在勞動合同中約定了年終獎金項，口頭約定簽訂書面檔案的，年終獎則視為工資的組成部分、勞動合同的約定項或簽訂書面檔案的口頭約定項，具備了發放年終獎的條件，不發時則可以申請勞動仲裁。

五、給你的建議

如果你在此公司從業已滿2年以上，可以參考入職第一年的年終獎，作為申請勞動衝裁的證據。