辭退員工是要賠錢的，不如把你換到一個你不喜歡的崗位，讓你自己知趣的自己離開，公司也沒什麼損失。

可能還能給你留點面子？

我倒是覺得，不如辭退我，賠我幾萬塊，因為我的面子不值這麼多錢！

一. 錢是公家的，又不是他給員工發工資。不想鬧到那個你死我亡的地步，畢竟，現在有的員工真的什麼事都能做出來

二.向下拉攏人心，證明自己很通情達理，對上展示自己用人標準高

最本質的區別就是：

1、辭退公司要支付補償金。

2、調崗，做得好也好，如果再做不好再調，或者自己主動辭職，公司不用補償。

一般公司都會在試用期對不滿意的員工採取辭退的處理，因為在試用期間，如果員工表現不好，企業是可以辭退而不需要補償的。

對於已轉正的員工，如果員工表現不佳，比較精明的企業會透過調崗的方式逼員工自己辭職，這樣就避開了辭退員工需要支付補償金，當然也有一些企業覺得員工不符合要求，直接辭退給補償金的，其實這個也很常見。

因為直接辭退可能構成違法辭退，需要支付違法辭退的賠償金。

勞動者與用人單位建立勞動合同關係後，應當遵守用人單位的各項規章制度，用人單位對勞動者不符合公司各項制度規定，不符合勞動者崗位職責的行為，有權提出指導，並給予相應的處罰。

例如，勞動者遲到曠工，違反公司的考勤制度等檔案規定，公司有權依據《員工手冊》等制度規定給予相應的處罰，符合條件的用人單位有權予以辭退。

但實踐中，多數用人單位寧願給勞動者調崗也不會直接辭退勞動者。原因在於，用人單位辭退勞動者必須要有合法合理的理由，反之則構成違法辭退，需依法向勞動者支付違法辭退的賠償金。如用人單位給勞動者調崗，勞動者同意接受用人單位的調崗，雙方勞動合同關係依然存在，不涉及違法辭退，自然不需要向勞動者支付違法辭退賠償金了。

舉例說明；張某是北京某公司的專案主管，但公司認為勞動者張某工作能力不符合其現任職位要求，想辭退張某，但又擔心構成違法辭退，需向張某支付違法辭退的賠償金，於是便提出將張某調為專員，工資待遇不便。

如公司以張某工作能力不符合主管職位要求並將其辭退，公司則需舉證證明以下事項；一、張某所任主管職位的具體工作內容，崗位職責標準；二、公司有證據證明張某不符合崗位職責標準要求；三、公司有檔案規定公司有權將其辭退；四、相關檔案的指定經過了民主程式，並依法送達給了張某。反之，公司則構成違法辭退，需依法向勞動者支付違法辭退的賠償金。

如公司以張某工作能力不符合主管職位要求為由給其調崗，勞動者接受用人單位的調崗，視為雙方對原勞動合同約定的工作崗位的變更，雙方勞動合同關係依然存續，用人單位無需向勞動者支付任何賠償補償。如勞動者接受調崗後覺得調整之後的崗位與自己想象的不同，並自行離職，則屬於勞動者因個人原因而離職。依據《勞動合同法》規定，勞動者因個人原因離職而導致雙方勞動合同關係終止，用人單位無需向勞動者支付任何賠償補償。

綜上，公司領導對員工不滿意都是提出換崗要求而不是直接辭退原因在於公司不想支付違法辭退的賠償金。

領導提出給你換崗，有多種可能性：

1、逃避法律責任，不給員工經濟補償。

領導對你的工作不滿意，但有些公司法律意識不強，沒有證據證明你的不勝任。因此只能採取迂迴的方式，故意把你調到一個你不太可能接受的崗位，逼你主動辭職。

這種領導一般比較陰險，即使你接受了調崗，他仍然有後招等著你，總有辦法逼你離開，只不過耗點時間和手段而已。

2、把合適的人用到合適的崗位去。

這個崗位你不合適，但你的能力可能適合在另一個崗位發揮。本著對員工負責的態度，同時也為公司節省招聘和培訓成本，所以給你調崗。

這種情況下，你可以認真聽一聽領導給你的建議，判斷一下自己是否合適，且調動後對你有哪些培訓和安排。

3、企業文化理念和公司制度。

有的公司確實會比較和諧，領導也比較關心員工。因此，即使對你不滿意了，也不願意放棄你，還是把你放到一個相對合適的崗位，保持內部穩定。

遇到這種領導，先恭喜你，百年難得一遇的好老闆，靠譜，重情重義。然後也提醒你，這類公司不敢說做不久，但肯定做不大。

至於你問到的關於辭退員工對公司有什麼影響，當然是有的：

一是影響僱主品牌和內部員工穩定；

二是容易引起勞資糾紛；

三是按法律規定賠償，公司有直接財產損失。具體辭退員工的賠償，勞動法有規定，自己可以搜尋一下，碼字有點累啊！

因為法律規定 想要辭退 就要先調崗。勞動合同法中第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的企業可以進行無過失性辭退。這種無過失性辭退只需要支付法律規定的經濟補償金，也就是工作滿一年給一個月。

如果不走調崗或培訓再考核程式 直接走無過失性辭退 就是違法辭退了

違法辭退要支付的是經濟賠償金 是補償金的2倍

企業裡成熟的人事 辭退一個工資較高的人員時 一定是先考核 再調崗 再考核 最後解除勞動關係的

回答

一般來說聰明得企業，都是才去這樣手段。不會直接辭退你。那樣需要按照你就職年限給予補償。

但是，勞動法規定了。如果你被企業定義為業績不合格。

那麼，企業可以採取首先調崗。進行崗前培訓1~2個月。等於說是企業內部的培訓再就業。期間只能給你企業最低工資。

其後，經過考核你可以重新上崗。在經過1~2個月考核期仍然沒有達標。

企業可以根據勞動法規定。真是接觸你的勞動合同。這個解除勞動合同。不屬於企業單方面撕毀協議範圍。

所以，企業也是可以不給以你任何補償的。這一點勞動法有規定的這好像是屬於“員工個人能力無法滿足企業發展需要，且經過調崗，下崗培訓多次培養，一就無法達標的”

我在日常公司操縱中很多都是這個辦法。即可以給員工一個機會。也可以減少企業損失。一般對於老員工，至深員工使用。

其他的新員工，時間短的，崗位薪酬不高的。一般直接解聘。

為什麼公司領導對員工不滿意都是提出換崗要求而不是直接辭退，我個人覺得有以下原因。

一、公司領導真的覺得你不適合這個崗位，反而適合另外一個崗位。

你在公司工作了一段時間，公司領導不滿意，可能你是真的不是適合這個崗位，領導在平時的工作中肯定看到你的能力或者你的優勢是什麼，缺點是什麼，他有了考量覺得你適合另外一個崗位工作，想為公司留住你這個人才。

二、鑽法律的漏銅，不想給員工支付賠償金。

公司沒有正常理由辭退員工是需要給員工支付賠償金的，所以公司一般都會鑽法律的空子，是不主動辭掉員工，一般都是要求員工換崗位，讓員工在另外的崗位上去工作，不適應的話讓你繼續換崗位，一直到你自己主動辭職的。

三、公司企業制度和口碑。

一家公司經常辭退員工，會在整個行業帶來不好的影響，也會讓企業內部員工心態的浮躁，所以形成了調崗制度，一般不辭退員工，這個對內展現企業的良好的用人制度，對外保證了公司的口碑和公司利益。

在合同期未滿而直接將員工辭退屬於違法操作，這種操作會導致公司需要給予員工補償金甚至是賠償金（2倍的補償金）。因此，公司一般會有調整崗位來進行緩衝。下面我們從積極方面和消極方面來分析一下“調整崗位”這個操作。

從積極方面來看，可能是領導對你的工作不甚滿意，給你一次展現自己的機會。

比起直接炒掉這種硬手段來說，員工可以在新的崗位上重新適應，並且給員工一段時間“試錯”，有些員工在一段時間的調整之後，是可以在新崗位上勝任並且做出成績的；也有一些員工可能換了崗位也不能夠很好展現自己的能力，那麼，他們也有“緩衝期”重新考慮自己的工作要何去何從。

對錶現不佳的員工來說，這段“緩衝期”可以讓他們把對自己的傷害和損失降到最低。

從消極方面來看，公司透過“調崗”這個操作來進行“自我保護”。因為違法直接辭退對公司來說會造成較大的損失，所以，公司如果想要辭退員工，會首先採取“調崗”、“培訓”等一些手段，並要求員工簽署“改進計劃”。一旦證明員工“改進計劃”失敗，那麼就是員工不能勝任此工作。

進行了這一系列合法操作以後，再辭退員工，能讓公司的損失降到最低。這裡不具體展開補償金以及賠償金的問題。總之，這是公司的自我保護機制。

另外，合同期滿與合同期未滿的辭退的補償問題也是有差異的。因此，法律其實是從這些方面來預防公司隨便辭退員工，造成社會的不穩定因素。

門鎖是防君子不防小人，法律、制度也是。

直接辭退員對企業來說是比較愚蠢，也是犯法的行為，稍微有點頭腦的人都不會直接辭退員工，因為辭退員工他會面臨多個問題，透過調崗的方式有其他方式無法達到的優點。

我們先來說手辭退員工會面臨的幾個問題：

法律規定，在合同到期之前開除員工屬於非法行為，企業需要賠償三個月的薪資，更有甚者，會以手頭有很多重要的資料或者客戶作為要挾，要求補償更多，這無疑是給企業財務上帶來損失，也給公司行政部門帶來麻煩。

員工被辭退，那麼從員工辭退那刻起，接下來的幾個月，員工可以申請國家失業保險，對於國家來說已是財務上的損失，所以政府也會有相應的措施來詢問企業開出員工的原因（如果開除人數較多的話）。另外，據悉，在接下來幾年，有可能會向企業和員工，針對合同期內辭職、開除的事宜進行徵信管理，所以從公司角度來說，儘量不開除員工，也是在政府機構維護企業形象的重要辦法。

“酒香不怕巷子深”，同樣的，“好事不出門，壞事傳千里”，對於一個企業來說，喜歡辭退人可不是什麼有面子的事情，如果一個員工被辭退，離職之後在網站、微博、論壇發帖子說公司的不好，那麼對於這家公司後續的招人也會帶來不便。

那麼對於企業來說，不辭退員工，有哪些好處呢？

對於公司來說，招個人不容易，培養幾個月能讓其上手更不容易，與其讓這個人在本崗位上浪費時間，不如讓他帶著現有的業務知識，去別的更適合的崗位，因為一般在想開除某個非原則性問題的員工時，領導考慮更多的可能是怎麼樣節約成本，將當前這個人最大化的利用，那麼最好的辦法，就是內部轉崗到別的有需要的部門，可以做到物盡其用、人盡其才。

對於企業來說，主要是節約了新招人的成本。

很多公司將內部轉崗也納入員工福利體系，如果一個員工在某個崗位乾的不開心，例如一個女生，做程式設計師編碼不開心，那麼他可以在內部申請轉到測試崗位，站在員工角度來說，公司這個平臺不錯，給了自己試錯，或者說轉行業的機會，員工可能會感謝公司給了自己這個機會，也許會在這個新的崗位上發更多的光和熱。

其實對於公司來說不僅節約了招聘新測試員工再培養的成本，還得到了公司支出內部轉崗的美名，在網上傳播後，公司的正面形象得到提升，何樂而不為。

但也有些公司不是為了辭退員工而設立的轉崗，而是轉門為了員工發展而設立轉崗，當發現某個人不適合現在的崗位時，提供轉崗機會，也是提供公司業績的另一種提升方式，也能從提高員工的工作多樣性來促進公司良性發展。

總的來說，不辭退員工有點太多，一個正常的公司領導，都會選擇這樣的方法。