題主所述的現象在小規模私營企業中比較常見，在工資沒有銀行化之前，更為明顯的作法是每個員工的薪酬都用信封封住，不允許互相交流所得數額，這種情況我曾經真實遇到過。

究其原因，無非是企業想達到兩個目的：一是要維持某些特殊行業的薪酬計算秘密性，透過不公開的加權數值來增加員工對企業的崇敬程度；二是完全在於需要掩蓋老闆在工資利益分配過程中可能存在的規避或者是漁利行為。

無論是上述任何一點，員工個人去打探相關情況都是有風險的。

個人認為，可以從以下三點來達到自己的目的：

一、歷史分析法。無論是怎樣的工資演算法，都應當是以績效考評為依據。題主可以根據自我進行的工資計算期表現評價，結合每個工資計算期的薪資差異，應該能夠推測出大概的績效槓桿係數。這種辦法的缺點是需要時間過長並且不精確，同時難以形成事實證據。

二、有限交流法。與不錯的同崗或異崗工友進行交流，能夠得出相對準確的工資構成，比如大概的保底是多少，績效是多少。這個辦法的缺點是由於員工間差異較大，所以相應的一些數字也只能是參考。

三、工資扣款必須告知。明確的說，涉及員工的社保、公積金、職業年金、所得稅扣款必須公開；同時涉及員工管理過程中的有可能的出勤獎罰制度扣款也應公開。具體的工資演算法公司可以以行業機密為由不告訴，但這些扣款必須履行告知義務，這是有法律規定的。得到這個數字後可以以此反推工資總額，再分析出工資的演算法。

總之，如果公司不想告訴你工資演算法，就需要迂迴達到自己的目的。如果真的存在不公之處，再付之以法律職能部門也不遲，切忌打草驚蛇。

勞動法規定勞動者每天法定工作時間是八個小時，每週工作時間不超過四十四個小時，而且用人單位應保證勞動者每週至少有一天休息日，如需延長勞動者工作時間，支付日工資的150%工資報酬，休息日加班按雙倍日工資支付，法定休假日加班按3倍日工資支付。月薪天數為21.75天，日工資=月工資收入÷21.75天，加班時間收入=月收入÷(月薪天數×8小時)。計件制工資:不論用人單位如何規定量產，勞動者在法定工作時間內提供正常勞動，用人單位須支付不低於當地標準工資，或勞動合同提供的保底工資，計件工資是指按照生產合格產品的數量(或作業量)，和預先規定的計件單價，來計算報酬。計件製作業量超額部分要按合同規定計件單價計算，用人單位不能剋扣，而且勞動時間以標準工時制度為計算基礎，不是實行不定時工作制，勞動者在完成基本定額任務後，單位如因生產任務需延長勞動者工作時間的，每日不超過一個小時，最多不超過三個小時，每月不超過三十六小時，延長工作時間的薪酬按150%日工資計算，每週至少休息一日。不論是哪種計薪方式，用人單位都不得有違犯勞動法行為。