一般來說，人力資源規劃會包括五大部分的內容，以下我們將逐一介紹這五大部分。

一、分解企業戰略規劃，預測企業發展路徑

在市場瞬息萬變的今天，企業所面臨的內外部環境是不斷變化著的，如國際市場變化，新技術的發明，社會觀念的改變，政治格局的動盪，政策的變化，等等，都會影響著企業的發展。在這時候，企業要認清方向，制定戰略發展規劃是極有必要的，與此同時，企業的人力資源部門就應根據公司戰略規劃明確企業未來的組織架構，即公司將會發展為設立什麼部門，其職能各是什麼，每個部門需要什麼樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行佈局，人力資源建設才能跟得上企業的發展。

二、制定人力資源需求計劃

如前所述，我們應該對企業的人力資源進行分析，在我們的戰略規劃期限內(一般為三到五年)，我們的企業需要什麼樣的人?各需要多少人?對於企業的中高層，一般而言，學歷、經驗等缺一不可，需要重點注意，而對於基層，學歷及經驗的要求唱可稍為放鬆一些，但因為涉及到企業未來的發展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變數，包括戰略規劃期內，將會有多少人離職?多少人退休?又將會有多少人升遷或調崗?考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

三、制定人力資源招聘計劃

既然第二步已經明確人力資源供求計劃了，那麼接下來的，就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問題：選擇什麼樣的招聘方式?即對內招聘，還是對外招聘?對內招聘的話，是提前培養，還是即調即用?對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘?是自己透過招聘網站進行招聘，還是請獵頭公司出馬?由於企業的發展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。

一般認為，成熟的企業，最好的方式是內部培養;發展中的企業，內部培養和外部招聘並用;初創的企業，外部招聘為主。對於即將要招聘的崗位，應該使用什麼樣的招聘原則，又採取什麼樣的招聘標準?這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經齊備?由於崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備?

招聘的日程安排。招聘應該是先於企業的發展戰略(這樣可能需要額外的人工成本)，還是隨著企業的發展同時進行(這樣可能會使企業的發展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會)，抑或是為了節約成本，不到最後關頭不招聘?

四、制定人才培養計劃

對於企業的人才培養，有不少企業可能不是太認同：我辛辛苦苦花錢花時間花精力去培養的人才，搞不好一年半載以後他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此，這些企業可能會降低人才培養的成本。事實上，對於單個企業來說，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個社會上來看，甲企業為社會培養人才，整個社會何嘗又不是為甲企業培養人才?將整個社會看作一個開放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業各方面建設都是好的，人才又如何會流失?即使流失了，他也會記著：我的某項技能是從這個企業裡培養出來的!

對於人才培養計劃，我們一般將其分為四個層次：

(一)新員工培訓

其作用是增加員工對企業的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、工作流程、業務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

(二)通用培訓

通用培訓的作用是提高員工的職業技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業道德、職業生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。

(三)專業培訓

專業培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養，設計類員工應進行設計軟體、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合並督導。

(四)領導力培訓

領導力培訓的作用主要是實現企業各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。

五、制定人力資源使用計劃

既然我們已經將人招聘到了，也培養了，那麼，就應該來談使用了。正所謂“好鋼用到刀刃上”，用人也是一樣，合適的人，只有用到合適的崗位上，並加以激勵，才能發揮其最大的作用。因此，人力資源使用計劃應該明確，如何更好地實現人崗匹配，員工激勵制度如何實施，職位升遷、榮譽授予計劃如何實行，等等，都應該有個明確的原則。

只要我們的人力資源規劃包括了以上五方面的內容，我們就可以說，這個企業的人力資源規劃已經制定完成。我們可能看到，人力資源規劃，其實就是提前做好與“人”相關的工作，然後按此路徑將其付諸實施。

《孫子兵法》有云：“夫未戰而廟算勝者，得算多也;未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況於無算乎!吾以此觀之，勝負見矣。”在競爭激烈的當今世界，商場如戰場，只要你比競爭對手多一分努力，則你的成功機會就多一分。

我們主要從五個方面來入手，當然在瞭解之前，我們先來了解一下人力資源規劃到底是什麼？

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調並實現內部供需平衡，由於人(或人力資源)是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。人力資源規劃的總目標是:確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。

1、調查、收集、整理與企業戰略決策相關的各類資訊及經營環境資訊

目的是使企業的人力資源規劃更有針對性和有效性。影響企業戰略決策的資訊包括產品結構、消費者結構、市場佔有率、生產狀況、銷售狀況等企業自身因素。

企業經營環境資訊包括社會、政治、經濟、法律等企業外部因素。

2、根據企業實際情況確定人員規劃期限

瞭解現有人力資源狀況。

例如根據企業經營目標，確定補充現有崗位空缺所需人員的數量、資格、條件以及時間等。

3、分析影響供給和需求的因素

以定性和定量的方法相結合，用各種科學方法（如人員比率法、定員定額比例法、經驗預測法等）對企業未來人力資源需求進行預測。

這項工作技術性較強，其準確程度直接決定整個人力資源規劃的效果和成敗，因此要做細、做實，藉助技術方法科學預測。

4、制定人力資源供求平衡計劃

並提出供大於求或供不應求等不平衡狀態下相應的政策措施。

5、人力資源規劃的調整與修正。

人力資源規劃並非一成不變，而是根據企業經營的實際需要發生變化的動態過程。應該在實施的過程中進行監督、評估，重視資訊反饋，使其更切合實際，以達成企業各專案標。

一、搞人力資源的朋友經常會提到“六大模組”，

不錯，概括來說人力資源工作通常都包含在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理這“六大模組”中。下面為您簡要介紹六大模組的基礎，也就是人力資源規劃的概念以及人力資源規劃的方法。

人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種型別的人力資源規劃，包括人員配備計劃、培訓開發計劃、薪酬激勵計劃、職業生涯規劃等。

狹義的的人力資源規劃特指人員配備規劃（包括補充計劃、晉升計劃等等），在時間上可以分為短期、中期、長期規劃。

下文中講解的人力資源規劃程式和步驟是針對狹義而言。

1、調查、收集、整理與企業戰略決策相關的各類資訊及經營環境資訊。

目的是使企業的人力資源規劃更有針對性和有效性。影響企業戰略決策的資訊包括產品結構、消費者結構、市場佔有率、生產狀況、銷售狀況等企業自身因素。

企業經營環境資訊包括社會、政治、經濟、法律等企業外部因素。

2、根據企業實際情況確定人員規劃期限，瞭解現有人力資源狀況。

例如根據企業經營目標，確定補充現有崗位空缺所需人員的數量、資格、條件以及時間等。

3、分析影響供給和需求的因素，以定性和定量的方法相結合，用各種科學方法（如人員比率法、定員定額比例法、經驗預測法等）對企業未來人力資源需求進行預測。

這項工作技術性較強，其準確程度直接決定整個人力資源規劃的效果和成敗，因此要做細、做實，藉助技術方法科學預測。

4、制定人力資源供求平衡計劃，並提出供大於求或供不應求等不平衡狀態下相應的政策措施。

5、人力資源規劃的調整與修正。

人力資源規劃並非一成不變，而是根據企業經營的實際需要發生變化的動態過程。應該在實施的過程中進行監督、評估，重視資訊反饋，使其更切合實際，以達成企業各專案標。