據題分析，你提出離職的原因主要是單位工資不高，但領導卻能用＂極力”二字的態度想挽留你，說明你平時在生產工作崗位上的技術專業能力表現是較突出的。

如在一線崗位上對加工產品的鑽研程度和動手能力，尤其是在月年具體生產指標考核上能超出普通員工，具有領先地位。

又假如在科研開發新產品上具有創新思維，並在推向市場領域上已有起色。為此，以上二例你恰在某一個崗位上能較好勝任，但工資問題自感不匹配。

於是提出辭職走人，去更好發展的地方，人往高處走，水往地處流，當屬正常。如是技不如人的話，那也就另當別論了。

這裡依我看法，如是領導真心實意的所謂極力挽留你，也要付諸實際行動或者說領導講話本身對承諾的話也要留有餘地，讓他們有個時間的考慮。

如是私企老闆的話，立馬即可拍板具體加多少工資。當然我想你在回覆領導時，也略顯大度些，就說我等你一段時間的考慮，未走之前儘自己最大能力把崗位工作做好。

這樣實際交心的話，領導也應該領悟，畢竟你是誠懇的提出，他也有極力兩字挽留的態度，具體看行動，再走也不遲。

謝題主！您的問題很簡單啊。因工資不高而提出了離職，單位的領導極力的挽留。本人只想問一句，領導極力的挽留，他加你工資嗎？如果加了工資，那可以考慮留下來。如果不加，還是拿以前的工資，那讓你離職的的問題並沒有解決。留下來也沒有意義。不是嗎？！

留下來可能的情況

如果你真的認為工資低，你即使勉強留下來，一旦接下來公司不漲薪您還是會選擇走，因為工資在每個人看來，都是剛性需求！

而，這個時候，您因為領導的極力挽留，留下來了，幫的也只是領導，因為你將繼續工作，領導的工作不受影響，對自已而言，仍舊是“委屈”兩個字而已。

一般情況下，領導極力挽留，肯定有挽留的依據，要麼就是幫你分析你的情況，告訴你離職對你的害處是什麼，在公司可以學到什麼，公司的好的氛圍等等。要麼就是給你承諾，幹到什麼程度，就給你加薪多少！最不好的，就是用感情留人，說我對你有多好，幫幫我了，到哪都一樣了等等！

好領導這個時候需要幫你爭取些實實在在的東西，別相信承諾，只相信行動。

最後溫馨提示下：

這就在於公司能不能提供符合我們期望值的工資了。當然大家都希望有更高的工資的，但是一般來說，我們都是付出了勞動，期望得到合理的回報。

我在以前的一個公司工作的時候，入職的工資不高，那是因為我當時的直屬上司和我說，入職是不好給高於入職平均的工資數的，即便我技能成熟，工作經驗也豐富。但是呢，過了試用期以後工資就會開始提升，另外就是還有假期的問題，當時為了讓我入職，領導也是承諾了，年假會在試用期結束後，給我全年的年假天數，這樣我就可以方便偶爾請假照顧一下家庭。錢其實我沒有要求很多 ，反正就是能有加薪的機會，也就是看得到盼頭也就足夠了。

但是當我做滿了三個月試用期後，我上司就和我說，最近這幾年公司的效益不是很好，我也該從日常的會議以及各種情況看到公司比較困難，因此也不會有工資的增長了。這就是妥妥的畫餅，開始的時候，就是先把我騙進去，然後工作都給我，我個人來說其實也不介意，現在工資不漲，而且假期也不給，這種情況還有多少信任度可以談？

後來我提出了離開，總經理那邊就來極力的挽留，意思就是你這不還沒有做夠一年嘛，我們這些企業，起碼你做滿了一年，才能看到你的成績和能力如何？因為我在日常的工作中已經和這些人接觸過了，尤其是我的直屬上司，對我的加薪最有話語權，我非常的清楚，她是不會給我加薪的，原因也很簡單，因為我們的工資和獎金都是固定好發給各個部門的，比如說給我們辦公室的是十萬的人工成本，如果這次給我多點了，那是要從其他人的工資或者獎金那裡減少的，那從從誰的身上減少，我們部門就四個人，兩個領導兩個小兵，一個是我，一個是公司領導的親戚，這些事情我想我懂，但是正常來說，如果要留住一個做事的人，領導本來是可以額外申請費用的，畢竟其他幾個人都省事了，不過按照我上司的情況是不會有這種事情，我已經很清楚，以後不會有這個機會了，所以我就放棄了。

還不如儘快找個新的工作，也可以填補一下收入低的情況。

所以像題主你這樣，我們首先看你公司的效益是不是不好，不足以給你加工資；如果不是，那領導極力挽留，他能給你什麼？如果公司不差錢，為什麼不願意加薪來留住一個合適的人才，錢是硬道理，錢都不付出，還有什麼感情可言？

關鍵還得看遠期發展力，如果你年輕，公司可以給你平臺學習，鍛鍊，發展，可以捨棄短期眼前利益，畢竟工作前幾年主要學技術。其次，也還得看領導，所謂的領導是老闆麼，如果老闆暫時困難，待遇低，公司未來好了也會掛念你，如果領導的話老闆，他也是打工，公司遠期也沒啥起色，或者你也學不到啥，提升不了，待遇還不行，你還是早走為了更好的發展。

工資不在於高低的問題，而是合不合理的問題，國企核定工資必須公平，私企也不能太奇葩，一個在普通崗工作了四十餘年與一個剛到領導崗，工作了才四五年的比較，工資卻相差兩三倍合理嗎？也許您會說，領導辛苦些，多拿點無疑義，可這不是在不同單位，在同一屋簷下，你會比被人風吹雨淋多多少呢，就算你一時淋的風雨多，可人家沐風淋雨了四十餘年，為必就比你四五年天天風裡來雨裡去淋的雨少，當領導的昔時受的薰陶是應該吃苦在前享受在後，就算現在觀念改變了，你也不該比工齡長六七倍的，工資卻高了兩三倍吧，人若拿這樣的工薪，是有些不舒服，辭職很正常。

如果領導和員工普遍工資拿的工資都不高，或者你比別人資歷淺拿的工資略低些，這很正常，若為工資少離職要想清楚，每個行業有每個行業的規矩，但他們之間還是有比較價值的，大體工資是怎麼發的，可作引數，你從事的行業工資如在濫發，就說明這是個打亂仗的企業，早點離職早少困惑，若工資少點是循規蹈矩，領導又挽留你，而這一工作你也喜歡，就沒必要斤斤計較了，人生活工資是重要，但前途更重要，你要離職，領導留你，說明領導器重你，這是發展有前景的基礎，要有個光明的前途，走點彎彎曲曲的路，我認為應堅持不懈。

“極力挽留”……想必你在領導心目中還是有口碑的，至少你能幫到他，從這個角度來講這是好事。因為工資低要離開，人之常情，要不要留，判斷的基礎是：

（2）如果你沒有經濟負擔，本著做生不如做熟的角度講，建議你留下，學本事提高自己，一個好的領導可遇不可求。

我認為你不應該留下。

理由很簡單。挑主要的說幾點。

一是領導極力挽留你有可能是領匯出於真心，但也有可能僅僅是做出一個姿態。

我認為無論是在不同屬性的企業裡，給一個員工提工資這樣一個比較敏感的問題，都是比較麻煩的一件事。

其多種麻煩在於，任何一個企業都有既定的薪酬制度，破例地單獨給一個員工加工資，是需要許多特定的條件的。

另外還有領導需要考慮為一個員工提高工資，可能產生的一系列客觀的影響等。因此一般來講，領導不會做出明確的承諾。

二是對你本人而言，你自己心裡很清楚自己不滿意工資水平不高的想法，肯定不是一天半天了，而且你得到加薪的慾望恐怕也是越來越強烈。

但你的這種想法和願望也不可能不透過各種方式表現出來。但卻始終沒有得到領導相應的具體的迴應。

由此可見，我認為這不是領導故意裝不知道，更不是領導刻意地為難你。

而是領導早就對你的使用價值有了一個相對固定的評價，也就是說領導始終認為你應該拿的工資和你的自身價值是相配備的，合情合理的。

因此領導一直並無破例為你加工資的打算，當然更不會因為你這次提出離職而立馬答應你的要求。

三是不管你是否當領導的面明說了自己是因為工資不高，而提出要離職這樣的話。但在領導看來你的做法，對企業本身而言都不是一件什麼好事。

站在領導的立場上看，他仍然可能會拿著對你的一慣評價的老眼光、老觀念，來看待你的表面上的和潛在的利益訴求，而與你虛與委蛇打馬虎眼，而不會對你做出明確的表態，甚至還可能認為你不知道好歹無理取鬧。

因此說，你與其耐心地等待領導不確定性的恩賜，還不如丟掉幻想，毅然決然地選擇離職，到自己心儀的一家公司另謀高就，體現自己的真正價值。