個人感覺，工資薪酬高低是員工離職與否的因素之一，高薪酬對於員工來說，離開需要更大的勇氣，外面更高薪酬的工作比較少，這需要的勇氣就更大了，員工離職，無非幾點：一、現有工作，跟自己的期望薪酬差距較大；二、工作中發生了什麼不愉快、三外面有了更好的發展。

既然你都說了，薪資待遇相對來說在這個行業裡比較不錯的，員工覺得在這裡工作，待遇還都不錯，如果跳槽的話，薪資待遇福利什麼的，估計不一定有這裡好，所以他們相對於別的企業來說，離職率肯定低一點啦

感覺薪資相對高的公司離職率低，你有什麼看法：這個問題從幾個維度來回答這個問題：1.公司企業文化，使命，價值觀，企業管理制度，做為我們企業來說，怎樣留人，用人，育人，是公司需要做的，一個企業就像一個家庭一樣，需要一個良好的工作環境，有一群志同道合的員工，還要有一份好的薪酬體系和員工福利，因此提高員工的待遇是企業的責任，企業能做到以上幾點，良性迴圈，長期堅持為員工謀福利，員工流失率低。回答人 藍妮在成都 2019.12.16

其實恰恰相反，很多薪水很高的公司，離職率越高，因為他們要的就是人的黃金年齡，25到35歲之間，因為只有這個年齡段才能承受的住公司強壓力。薪資越高，壓力越大，流動性越強，這是成正比的。

我覺得薪資相對高的公司未必離職率低。

1，離職的原因概括起來，除了錢少，還有不開心。

我們未必因為某個人加入一家公司，但會因為某個人離開一家公司，如果這個人讓自己不開心，又沒有辦法改變現狀，或者消化掉不開心的情緒。

2，離職分兩類，有員工主動離職，也有公司淘汰員工造成的離職。薪資相對高的公司對員工要求也高，因為薪資優勢，企業在市場有一定的選擇優勢。

比如網際網路行業薪資較傳統行業高，而離職率也高。網際網路行業知識更新換代更快，競爭激烈，要求在職員工終身學習，跟上時代發展的腳步，如若跟不上，很容易被拋下。

工資高離職率低，其實是個表面現象，確實存在，但並不絕對。

很多工資給的高，但是工作量過於繁重的公司，或工作環境極差的公司，也容易流失人才，所以工資高雖然是非常重要的因素，並不是唯一的因素。

換個思路來想，其實真正留住員工的不是工資，而是這個公司的員工激勵做得好，工資只是其中一個方面。

員工激勵是指透過各種不限形式的激勵手段，激發員工的某一種需求、動機、慾望，形成一定的目標，並在追求這一目標的過程中保持高昂的工作鬥志和持續的積極狀態，發揮工作潛力。

因此，影響員工工作表現和潛力發揮的因素很多，包括：辦公環境、薪資福利、技術裝置等客觀因素；接受教育、訓練和知識經驗積累之後形成的素質、能力等主觀因素。

好的公司非常清楚的知道，員工創造價值的能力，以及人才留在公司的理由，都不是靠管制和說教得來的，而是在不斷的被刺激、被激勵的過程中得來的。

馬斯洛理論所講的，也是這個原理。人的需要有五個層次，按需要的先後順序從低到高進行劃分。依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。

工資只是人類需要的第一層，而安全、社交、尊重和自我實現，都不是工資能夠滿足的。

以網際網路BAT大廠為例，除了工資高，他們還提供給了員工，更舒適的辦公環境、更多的社交談資和人脈基礎、最多的社會尊重、以及相對更寬的發展空間。所以，大家都喜歡去BAT這些大公司工作。

而同樣的教育背景的人，也許還有另外一個選擇，那就是體制內或公務員，以工資而言，公務員和BAT相比還是有比較大的差距，但是，由於公務員所提供的工作穩定性和舒適度更高，所以也會成為一個非常理想的工作選擇，而且離職率比BAT更低。

謝謝邀請。看到這個問題，我想到了一句話“錢給多了，不是人才也變成了人才”。這句話是任正非2016年在華為校招時說的一句話。同樣的話，馬雲也說過，他在總結員工離職的原因時說“員工離職，無非是兩個原因，要麼是錢沒給到位，要麼是心裡受委屈了。”可見馬雲也是贊同錢對員工很重要。

錢對任何員工來說都是很重要。那為什麼錢給多了，員工離職率就相對要低呢？我們可以從以下幾個維度去思考：

一、從大機率來看，給錢多的公司通常都是好公司

在中國，一家能夠給員工繳納足額社保，能夠給員工正常加班工資的公司，都是好公司。因為能夠開出高薪的公司，往往意味著更強的實力、更高的利潤率、更高的團隊效率及更高的容錯率。一個普通人才在二三流公司可能只能發揮30萬一年的價值，但在一流公司可能發揮出80萬一年的價值，所以一流公司願意開更高的薪資。

不僅如何，一流公司不光能給到員工更高的回報，往往還附帶著許多隱形福利，比如完善的培訓體系和職業發展機制，確保你有更大的空間成長，確保你對工作滿意，能夠長期為公司創造價值。

而開不出高薪資的公司，往往其福利、培訓及成長機制上面也是有所欠缺的，對於他們而言，重新如個便宜員工的成本更低。

二三流公司會想著“我要是把員工培養出來，他跳槽到競爭對手那裡怎麼辦？”而一流公司會想著“如果公司不培養員工，能力得不到提升，他在我這混日子怎麼辦”？

所以有錢的公司會用錢打造更高效率的招聘流程，用錢吸引來優秀人才，用錢提供好的福利、社會地位、福利和培訓等機會，從而提高好的人才滿意度。

二、優秀員工與優秀公司是相輔相成的關係，互相成就

優秀的人都有一些相同的特質，比如踏實、勤懇、專業、不浮躁，不會像有些人一樣眼高手低，比較浮躁，總想著跳槽。

在一家優秀的公司裡面，員工不需要為工作外的任何細節擔心，所有雜事都有人幫你搞定，員工只需要專注於自己的工作就可以了。這樣省事、人性化的工作氛圍，讓人的心情愉悅，自然離職率就低。

卡耐基曾說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久以後我們還會有個更好的工廠”。這句話充分說明了人力資源對於企業的重要性。

“企業”的“企”上面是一個“人”字，下面是一個“止”字，如果人沒有，企業就停止了。

三、多給錢是企業最好的管理武器

我一直認為，有效的最佳管理武器就是多給錢。任正非在華為沒錢的時候就敢於把錢分給員工，他說“錢分給好，管理的一大半問題就解決了”。

馬斯洛的需求理論告訴我們人得先滿足基本的生存需求，才能向上實現較高的要求，而無疑錢是保障生存的基礎，有錢了，你才能往更高一級的需求上升，如果沒有錢，什麼也實現不了。

一個企業能夠給到員工較高的薪水，就能滿足馬斯洛的需求，那麼企業這時候內耗就會最少，員工會更滿意，也會更珍惜這個工作機會，因為大家都明白並不是每個企業都能給得員工高薪水的，自然工作效率就提高了，企業不需要因為員工內耗而使管理滯後。

相對的，能力一般的出去可能拿不到同樣的薪水，所以一定會考慮穩定。能力強的會考慮發展機會，而且能力強的出去可能薪水更高。

我自己也是給人打工好多年了，大大小小也待過幾家公司，說說自己的看法。

首先我認同你問題中的觀點，如果工資非常到位的話，有一些小的離職原因基本都會被克服，畢竟打工就是為了賺錢，沒有人會和錢過不去。但是這一點恰恰是很多企業老闆沒有意識到的問題，就是員工需要激勵這件事。

我聽過很多人抱怨公司和老闆，工資不高，福利不好，過節一點表示也沒有，遲到一分鐘扣100，加班倆小時白加。這樣的公司不在少數，你想，如果總有員工這樣抱怨，他會對公司忠誠嗎？他會任勞任怨嗎？他會竭盡所能地工作嗎？不會的。

相反，如果公司公正公平，即使基本工資不高，但是能論功行賞，付出多就獲得多，過年過節讓員工得到一點福利，在生病遲到一些小紀律上更人性化一點，還有哪個員工會無休止地抱怨呢？

公司要想成功，員工忠誠和心齊很重要。當公司的給予了員工足夠的物質報酬，讓員工感受到自己的價值，自然也願意為公司付出更多。我相信沒人拿著高薪和高福利還好意思混日子，他心裡會過意不去的。

大家要記住，員工和公司的關係就是交易關係。你給我報酬，我給你工作；你給我創造價值，我也給你更加物質。這是很正常的關係，只有雙向滿足才會達到平衡。所以，建議各位做老闆的適當慷慨一些，有能力的員工也會認錢的。

因此，待遇高的公司離職率低並不是沒有原因的，希望對大家都有幫助。

工資高的公司能留下人才，這個是肯定的。社會上一份滿意的工作實在難以找到，進了這個公司的人，肯定會努力工作，爭取把業績估做好，這樣，也不會辭退他了。一是自己不願意走，二是自己幹好了工作公司不會辭退你，所以，離職率就低了。