績效工資的計算方法實則老說並沒有固定的，就看公司想做激勵型的績效，還是考核型的績效，現在很多的績效工資都是做寬頻薪酬，彈性薪酬。固定薪酬20%~40%，績效薪酬60%~80%,這樣設計，會讓有能力的，有意向的，有激情的員工更好的發揮出自身的價值，讓員工自動自發地工作。
【考核只是管理工具，考核本身當然不會錯，錯在思維認知和操作方式】
1、傳統工資結構：基本工資+崗位工資+績效工資。如果績效工資是固定的配額，無論是員工拿出了多少、企業投入了多少，員工都會認為這是自己應得的收入。當然，老闆會認為扣點沒關係，因為我扣的主要是加給你的。而員工並不認同。
2、傳統設計套路：加工資+設定高目標+提高管理標準。這種方式的設計套路是先給員工加工資，然後將目標設定在很高的位置，強化壓力激勵、做減法，如果員工達不到高的目標或標準，也就拿不到當初說好的薪酬水平，或者任意從中扣減。這種設計，會讓員工產生反感、牴觸情緒。而且由於員工對高目標一開始就覺得不可能完成，因此真正達到的可能性更低。
3、傳統思維方式：考核與激勵、利潤與工資的矛盾。老闆，付出了高工資，當然要透過考核保證更好的結果得予實現。員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入。所以，老闆喜歡做考核，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，就象老闆想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能透過考核來實現，而是首先要解決利益上的平衡和趨同。
4、傳統操作模式KPI：這家企業使用的就是KPI（關鍵業績指標）模式，這種模式最大的特點就是從員工薪酬中拿出一部分來做考核，然後訂立相對有挑戰性的目標，這個目標需要員工很努力才能實現。所以，大部分指標都是負指標、高壓指標，結果就是獎勵少扣罰多。KPI盛行了10多年，越來越不符合中國的國情，無法真正推動企業的績效最佳化和管理提升
績效工資的計算方法實則老說並沒有固定的，就看公司想做激勵型的績效，還是考核型的績效，現在很多的績效工資都是做寬頻薪酬，彈性薪酬。固定薪酬20%~40%，績效薪酬60%~80%,這樣設計，會讓有能力的，有意向的，有激情的員工更好的發揮出自身的價值，讓員工自動自發地工作。
【考核只是管理工具，考核本身當然不會錯，錯在思維認知和操作方式】
1、傳統工資結構：基本工資+崗位工資+績效工資。如果績效工資是固定的配額，無論是員工拿出了多少、企業投入了多少，員工都會認為這是自己應得的收入。當然，老闆會認為扣點沒關係，因為我扣的主要是加給你的。而員工並不認同。
2、傳統設計套路：加工資+設定高目標+提高管理標準。這種方式的設計套路是先給員工加工資，然後將目標設定在很高的位置，強化壓力激勵、做減法，如果員工達不到高的目標或標準，也就拿不到當初說好的薪酬水平，或者任意從中扣減。這種設計，會讓員工產生反感、牴觸情緒。而且由於員工對高目標一開始就覺得不可能完成，因此真正達到的可能性更低。
3、傳統思維方式：考核與激勵、利潤與工資的矛盾。老闆，付出了高工資，當然要透過考核保證更好的結果得予實現。員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入。所以，老闆喜歡做考核，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，就象老闆想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能透過考核來實現，而是首先要解決利益上的平衡和趨同。
4、傳統操作模式KPI：這家企業使用的就是KPI（關鍵業績指標）模式，這種模式最大的特點就是從員工薪酬中拿出一部分來做考核，然後訂立相對有挑戰性的目標，這個目標需要員工很努力才能實現。所以，大部分指標都是負指標、高壓指標，結果就是獎勵少扣罰多。KPI盛行了10多年，越來越不符合中國的國情，無法真正推動企業的績效最佳化和管理提升