企業HR是公司引進人才最主要的職能崗位，一般來說，如果企業比較普通也沒有多少發展，很多時候這個HR的崗位可能只是個擺設，是有可能成為“背鍋俠”的。

當然了，太小的公司基本是沒有正式的HR的，提問者的意思應該是公司不算大不算小，剛剛好有正式的HR崗位，但是公司有發展很慢，對招聘的要求沒那麼多，所以HR可能成為一個閒職，這個時候，公司沒有新人才沒有發展，老闆可能會認為這個崗位沒多大用，又招不到人還發工資，這時候就開始“背企業不發展的鍋”了。

而對於其他各個部門領導，公司發展一般，老闆不高興，他們開始跟老闆說要人。我們現在人員和能力都不足，要招人，不給我們招有能力的人，我們也沒辦法啊。你看，又“背部門工作不好的鍋”了。

所以，其實一個公司要看發展情況來確定是不是要正式獨立的HR，一個小公司或者發展不好的稍大一些的公司，HR慎有，如果你應聘HR崗位也慎去。

只能說這是一個常見現象，但我不認同。

HR肩負管理與服務的雙重職能，如果只被當做保姆，那是自身職能沒有發揮，價值沒有得到體現，當然收入永遠很低，只能默默的背各種大鍋黑鍋了。

首先我們來說說HR的服務職能。

衣食住行都只是是基本的，總理曾經說過，一件再小的事，乘以13億都將變成一件大事，同理，HR基本的服務專案的價值，也取決於企業規模。

管理上的服務職能就更多了，比如招聘、培訓、績效、績效、勞資關係等等，我之所以將人力資源六大模組的其中五個模組歸於管理上的服務職能，一方面是因為這些模組需要一定的專業度，另一方面這些模組是為了服務於組織發展。比如招聘，是為組織吸引人才，培訓是開發人才的潛力，績效是為了激勵和調動工作積極性，勞資關係是為企業減少經營風險。HR管理的服務職能真正體現出價值，至少也是企業的高階保姆，收入至少是中午水平，鍋不落不到你身上了。

想要跳出保姆的命運，HR的工作需要做得更極致，足以引導和推動組織的發展。

比如招聘，不僅僅是為了完成任務而招聘，而是根據組織的發展目標，在現有團隊成員優勢與不足的的基礎上來進行人才篩選，幫助組織打創出更完美的團隊，是不是在推動組織的發展？

例子不需要多，其實道理很容易明白，HR在企業就處於什麼樣的地位，完全取決能為組織創造多大的價值。

我是一位從業將近十年的老HR，這個問題簡直戳中我的心窩。很長時間以來，我都處於保姆階段，但我發自內心的熱愛這份工作，長時間的學習和不斷積累，終於對突破職業瓶頸看到了希望，希望有更多的HR一起交流工作心得和經驗！