離職或者在職的一定要選的，肯定是離職的。既然公司要招人，肯定是工作崗位缺人，你離職了，意味著你很快的可以上崗。

這個要看具體情況。如果要招聘的崗位非常急，那HR肯定喜歡離職的；如果要招聘的崗位不急的話，在職的就更好一些。

總的來說，HR都是依據需求來的，是否在職不是首要考慮的問題。

作為HR，我們一般不會糾結候選人離職在職，主要看崗位情況。

1、崗位急招的時候，巴不得都是離職的候選人，因為沒有離職交接時間，到崗快，薪酬談判時企業更有優勢，候選人入職意願更高。

2、崗位不急招的時候，HR一般略偏向在職的。一是因為雙方都有時間慢慢挑；二是壓後入職時間，更準確地匹配招聘到崗時間，節約人工成本；三是覺得離職的人才選擇少，手裡牌相對少，企業傾向於找牌多的人才，牌多意味著被更多的企業青睞，相比更優秀。

但總體來說，不管在職離職，關鍵還是要適合崗位。如果適崗，在企業有限的候選人選擇下，人選離職在職沒那麼重要，除非公司迫不及待希望你馬上上崗，那自然離職更有優勢。

這個不能一概而論，是要看具體情況的。

比如面試成功了，這位應聘者是在職的，hr會擔心給他發了offer以後，這位應聘者反手拿著offer或者乾脆直接去找原單位的領導去談判，要麼漲薪要麼離職，而一般社會招聘的都是要作為單位骨幹的，那麼一般情況下原單位都會出言挽留，並相應地升職加薪，這個時候hr會發現，之前的篩選簡歷、面試等等工作都白乾了，這個崗位還需要繼續招聘。但是一旦這位員工過來了，也還是比較放心的。

如果這位應聘者是離職的，倒是和前單位沒有什麼關係，但是他為什麼離職，是本人的原因還是前單位的原因，這個很難說清楚，還需要花時間經歷去調查清楚，而且有時候因為種種限制是難以調查清楚的，這個時候就只能採信應聘者的理由。如果只是很短的空窗期還可以，很長的空窗期會考慮是不是工作意願不強，工作能力會不會退化。已經離職的員工固然可以很快到崗，但是如果入職後發現了這位員工有什麼特別的問題，又會產生勞動糾紛。

這個主要還是要具體問題具體分析，針對不同的工種、招聘物件等都會有不同的接受程度

1.在職人員沒有經歷空白期，上手工作更快。裸辭人員就有可能存在這些問題：促使你裸辭的原因現在已經解決了嗎？你經歷了多久的空白期？空白期都做了什麼？工作專業性有沒有打折扣？為什麼這麼久沒找到工作？其他家公司為什麼不錄取你？

2.雖說裸辭和騎驢找馬只是跳槽的兩種不同選擇，並沒有高低之分。但不可否認的是，仍然會有少數HR認為職場人選擇裸辭是幼稚的行為。（有這種不專業的HR的公司，不去也是好事）

當然，我們也不能排除部分職場人確實是衝動裸辭的。比如：和領導吵架一怒之下辭職了、負責的專案出了問題直接撒手不管了……還有一種可能就是被公司辭退、被迫裸辭，這些裸辭原因是不是意味著你的工作能力或者態度出了問題？當HR不能接受求職者的裸辭理由，自然更喜歡在職的求職者。

所以，排除HR需要一個快速到崗的求職者的情況。其實HR並不在意你是裸辭還是在職，他更在意求職者的離職理由、個人能力、薪酬價位、穩定性等因素。當這些條件都一樣的情況下，HR當然更喜歡裸辭的求職者。如果你作為一個在職人員想脫穎而出，就在其他方面做些努力吧，讓HR看到你的閃光點，願意為你留崗。當然，你也可以積極表明自己會配合前公司的離職流程和交接任務，儘快到崗。