勞動管理中常出現的問題有：
勞動合同不規範。在一些中小企業中,特別是外來工、臨時工居多的小企業中,勞動合同簽訂率至今仍然比較低。
勞動報酬不公平。中小企業勞動者的收入基本上是按照生產要素來分配的,主要由勞動力素質和勞動力供求關係決定。中小企業往往以市場工資率為前提,自主決定本企業職工的收入。所以就出現了中小企業勞動者工資普遍低下的現象。
勞動時間不合法。一些中小企業不遵守國家關於勞動時間的法律規定,隨意延長工作時間,職工超時加班問題比較嚴重。甚至有些企業要求職工每週必須工作6~7天,平均每天工作長達11小時,而且不按有關法律規定對延長工作時間的職工合理計發加班工資或給予其他補償。由於一些中小企業不遵守國家有關工時方面的規定,迫使職工過度加班加點,不僅侵害職工的合法權益,而且對職工的身體健康甚至生命安全產生嚴重危害。
勞動安全衛生保護不到位。一些中小企業不重視安全生產,勞動保護措施不力,一些企業連基本的勞動保護用品也不發給職工。有些企業的工作環境中存在有毒物質造成汙染,同時又缺乏必要的勞動保護用品。有的企業在防火安全方面措施不力,甚至將車間、倉庫和宿舍合為一體,埋下事故隱患。這些也是中小企業工傷事故頻繁發生的主要原因。
勞動關係協調機制不健全。一些中小企業勞動關係雙方主體之間的權利關係處於失衡狀態,使企業內部難以形成適應市場化需求的勞動關係協調機制和方法,致使企業內部的勞動關係協調機制尚未建立或不健全,從而使職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道,使勞動關係日益朝著不利於勞動力供給方的方向發展,在雙方產生矛盾併發生勞動爭議後,往往難以在企業內部協調解決,導致衝突激化。
處理方式：
1、轉變勞動關係管理方式。轉變傳統管理思維和管理方式,充分認識、及時適應和正確把握中小企業勞動關係管理特點,積極引導其儘快實現勞動關係的規範有序、和諧穩定。完善政策、改進監管要立足於既保護勞動者合法權益、又推動企業擴大就業。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時不僅要保護勞動者合法權益,同時要考慮保護企業的靈活用工機制,考慮幾百萬個小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力,鼓勵他們不斷增加就業崗位。
2、提高企業和職工的法律意識。加強法制管理,提高企業和職工的法律意識,是中小企業勞動關係管理的重要環節。也是實現中小企業勞動關係規範化、市場化、契約化和法制化的根本基礎。要在加強法制建設的基礎上重視法制管理,不僅要加強對現有企業勞動法規的宣傳力度和執法力度,而且要加強對中小企業勞動者的勞動法規的宣傳教育和法律培訓,使中小企業的經營者和勞動者都懂得和明瞭各自擁有的權利和義務,提高企業經營者和職工的法律意識,有利於各項法律法規的實施和執行。
3、健全勞動關係協調機制。中小企業勞動者的各項權益經常受到忽視和侵害,從某種程度上反映了勞動者的主體資格並沒有得到企業經營者的認可,勞動者和經營者之間的權利和義務關係處於不對等的狀態。
因此,一方面以法律法規的形式明文規定和確立勞動者的主體身份,可以使法律制度從根本上保證勞動者主體身份的真正實現;另一方面透過工會的建立和完善,從協調機制上保障勞動者主體身份的實現。此外,透過勞動者自身的不斷學習和努力實踐,增強勞動者的民主參與意識,實現勞動者自身觀念的轉變,積極主動尋求自己主體身份的實現。只有健全和完善中小企業勞動關係的協調機制,才能真正保障勞動者的合法權益,保證勞動者主體身份的實現。
勞動管理中常出現的問題有：
勞動合同不規範。在一些中小企業中,特別是外來工、臨時工居多的小企業中,勞動合同簽訂率至今仍然比較低。
勞動報酬不公平。中小企業勞動者的收入基本上是按照生產要素來分配的,主要由勞動力素質和勞動力供求關係決定。中小企業往往以市場工資率為前提,自主決定本企業職工的收入。所以就出現了中小企業勞動者工資普遍低下的現象。
勞動時間不合法。一些中小企業不遵守國家關於勞動時間的法律規定,隨意延長工作時間,職工超時加班問題比較嚴重。甚至有些企業要求職工每週必須工作6~7天,平均每天工作長達11小時,而且不按有關法律規定對延長工作時間的職工合理計發加班工資或給予其他補償。由於一些中小企業不遵守國家有關工時方面的規定,迫使職工過度加班加點,不僅侵害職工的合法權益,而且對職工的身體健康甚至生命安全產生嚴重危害。
勞動安全衛生保護不到位。一些中小企業不重視安全生產,勞動保護措施不力,一些企業連基本的勞動保護用品也不發給職工。有些企業的工作環境中存在有毒物質造成汙染,同時又缺乏必要的勞動保護用品。有的企業在防火安全方面措施不力,甚至將車間、倉庫和宿舍合為一體,埋下事故隱患。這些也是中小企業工傷事故頻繁發生的主要原因。
勞動關係協調機制不健全。一些中小企業勞動關係雙方主體之間的權利關係處於失衡狀態,使企業內部難以形成適應市場化需求的勞動關係協調機制和方法,致使企業內部的勞動關係協調機制尚未建立或不健全,從而使職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道,使勞動關係日益朝著不利於勞動力供給方的方向發展,在雙方產生矛盾併發生勞動爭議後,往往難以在企業內部協調解決,導致衝突激化。
處理方式：
1、轉變勞動關係管理方式。轉變傳統管理思維和管理方式,充分認識、及時適應和正確把握中小企業勞動關係管理特點,積極引導其儘快實現勞動關係的規範有序、和諧穩定。完善政策、改進監管要立足於既保護勞動者合法權益、又推動企業擴大就業。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時不僅要保護勞動者合法權益,同時要考慮保護企業的靈活用工機制,考慮幾百萬個小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力,鼓勵他們不斷增加就業崗位。
2、提高企業和職工的法律意識。加強法制管理,提高企業和職工的法律意識,是中小企業勞動關係管理的重要環節。也是實現中小企業勞動關係規範化、市場化、契約化和法制化的根本基礎。要在加強法制建設的基礎上重視法制管理,不僅要加強對現有企業勞動法規的宣傳力度和執法力度,而且要加強對中小企業勞動者的勞動法規的宣傳教育和法律培訓,使中小企業的經營者和勞動者都懂得和明瞭各自擁有的權利和義務,提高企業經營者和職工的法律意識,有利於各項法律法規的實施和執行。
3、健全勞動關係協調機制。中小企業勞動者的各項權益經常受到忽視和侵害,從某種程度上反映了勞動者的主體資格並沒有得到企業經營者的認可,勞動者和經營者之間的權利和義務關係處於不對等的狀態。
因此,一方面以法律法規的形式明文規定和確立勞動者的主體身份,可以使法律制度從根本上保證勞動者主體身份的真正實現;另一方面透過工會的建立和完善,從協調機制上保障勞動者主體身份的實現。此外,透過勞動者自身的不斷學習和努力實踐,增強勞動者的民主參與意識,實現勞動者自身觀念的轉變,積極主動尋求自己主體身份的實現。只有健全和完善中小企業勞動關係的協調機制,才能真正保障勞動者的合法權益,保證勞動者主體身份的實現。