當然不合理。這是公司要破產的節奏啊！為了省幾個工資，竟然想出這樣的損招。員工應該去勞動局告他。也可以全體離職，讓疫情過後他去招聘新員工去吧

撇開其他的不說，真的有這麼奇葩的公司？

但一看是連鎖酒店，很明顯疫情期間基本是沒生意了，所以無論怎麼樣這期間這家公司都是沒有收入的。按照現如今的政策，公司要承擔這期間員工的工資，至於租金這些看具體情況。

可能是這家公司看目前的情況，不知道酒店、餐飲業什麼時候才能恢復正常運營，但公司來辦又不想承擔期間的工資，所以想出這一招！

但可能老闆又知道，疫情期間公司也不能隨意辭退員工，所以就採用勸員工自己主動離職的方式進行。

這種方式肯定是不合理的！

但我們要注意，雖然方式不合理，但如果員工自己主動提交了離職申請單，辦理了離職手續，那麼就是合理的！到時候再反悔說公司不合理那就不行了。

因為我們作為完全民事行為能力人，對自己的簽字要負責。所以這個自己把握。

一、可以不同意，並拒絕辦理離職。

這樣公司也不能怎麼樣，還得按照相關政策支付工資繳納社保，如果硬要解除勞動合同，那麼屬於違法解除，公司要面臨賠償雙倍的賠償金。這屬於鬧僵，之後不打算在這家公司做的方法。

二、同意並辦理離職，看命！

為了以後能夠在這家公司繼續做，這種方式也可以，但得看命。一是看疫情過去後，公司是否還願意繼續招用你；二是疫情過去後，這家公司是否還在。

總的來說，還得自己評估，雖然公司的說法不合理，但如果我們去辦了離職，那麼就是生效的。

我覺得不合理。因為單位的員工是跟老闆一起奮鬥的人，公司的存亡跟員工的努力奮鬥是分不開的，不能因為一時的困難就不考慮員工的生活困難，有了困難要大家一起扛，我相信，同過甘苦與共的人一定會給你無法想象的回報。我的宗旨就是寧可人負我我不負人人。加油，讓我們一起共度難關，讓我們一起迎接彩虹。

肯定不合理。

首先跟大家解釋一下，單位什麼情況下才可以給職工辦理離職？

一般來說，因為疫情衝擊，很多企業的經營都受到影響，甚至未來繼續經營有可能會產生虧損。於是很多企業採取經濟性裁員，甚至破產清算的方式防止擴大損失。

不過，用人單位應當依據《勞動合同法》和其《實施條例》依法解除勞動者勞動合同。一般的依據是這兩項：①用人單位生產經營發生嚴重困難的；②用人單位依照企業破產法規定進行重整的。

只有這兩項解除才是合法的，如果用人單位說“我就是不用你了，沒有理由”。這叫做違反《勞動合同法》解除勞動合同 。

不同的解除，對於勞動者有不同的保障。

單位依法解除勞動合同應該這樣做

依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員的有關做法，用人單位需要裁減人員超過20人，或者不足20人但佔企業職工總數10%以上，需要提前30日向工會或勞動者說明情況，或者聽取工會或者勞動者意見後，裁減人員方案經向勞動保障行政部門報告才可以裁減人員。

其實這一程式是非常複雜的。相信很多企業裁減人員都是超過了10%，那麼肯定要履行有關程式。

時間上很明確，想解除就解除嘛，當然不可以，必須要提前30日向工會或者職工說明情況。提前一天告訴你過來辦勞動合同解除，這讓人措手不及，當然肯定是違法的。

另外，還要聽取工會和職工意見後，向勞動行政部門進行報告才可以進裁減人員。

合法解除的職工權益：

其實，按照有關程式解除勞動合同，最起碼應當要到3月份了。

首先，用人單位應當為職工繳納社保，直至3月份。不管是3月1號解除，還是3月10號解除，勞動關係存續一天，用人單位就應當給繳納社保，除非當地有規定幾號以前解除不用繳納當月社保。

第二，經濟補償。經濟補償要按照職工在用人單位的工作時間來確定。工作時間滿一年的發放一個月的應發工資，工作時間不滿一年但超過半年的按一年計算，工作時間不滿半年的發放半個月工資。月工資的標準實際上是按照解除勞動合同前12個月的工資總額月均值計算。

有人說，2月份由於沒工作，單位不發工資，是不是月工資就降低了？實際上，按照1995年《工資支付暫行規定》，非因勞動者原因造成企業停工停產的，一個工資支付週期內應當正常支付工資。超過一個工資支付週期的，應當發放70%~80%最低工資標準的待崗工資，各地自行規定，但也不是沒有工資。

第三，勞動者可以享受失業金待遇。失業保險繳費滿一年，非職工本人意願失業，勞動者有求職意願，可以按月領取失業金。失業保險每繳費滿一年可以領取三個月失業金待遇，最長不超過24個月。失業金的標準，各地將逐漸提升到90%的最低工資水平，同時領取失業金期間國家還會給代繳基本醫療保險。

單位違反《勞動合同法》解除勞動合同怎麼辦？

很多企業單位就是我行我素，要求職工來解除勞動合同。這當然是不合理，也是不合法。

按照勞動合同法第87條規定：

“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

也就是說，支付雙倍經濟補償的賠償金。

當然勞動者也可以要求恢復勞動關係。

另外，疫情防控期間，一些被強制隔離的職工是不可以按照勞動合同法第40條、41條規定解除勞動合同的。必須要將勞動合同順延到隔離期結束。另外，病假職工也是一樣的，必須要等到病假期結束才可以解除。病假是不需要單位批准的，但是應該履行告知義務。

所以，《勞動合同法》對於職工的權益保障還是非常全面的，用人單位必須要依據勞動合同法解除勞動合同，否則勞動者可以向勞動監察部門或者勞動爭議仲裁部門提出維權的。

對公司來說. 肯定合理，趁機調整人員結構，節約用人成本，提前預防公司經營負擔，減少損失。對於個人來說，是有違規的地方，但是應該互相體諒才行。協商解決為最好，但是好像不太現實。辭退員工，公司有提前告知義務，辭退應該根據勞動法給予員工補償金，保險之類的，不過這些恐怕要看公司經濟現狀吧，現在不論大小公司都像氣憋的太足的車胎，稍有不慎，就會爆胎，大家就且行且珍惜吧

這是新的起跑線，看不見嗎？

與其在這個點上鑽牛角尖，不如趁這時候夯實基礎，補足平日快跑的漏洞，認清形式和疫情後的市場暴增，提前做好準備。我認為這才是老闆該考慮的

現在能做什麼，疫情中能在家辦公也能帶來什麼企業價值，使用影片培訓，會議，研發

且不失人心，促進企業未來發展。

打基礎:疫情後的市場暴增應對策略和產品研發，有序，有競爭力，獲得利潤，補足疫情期間的收益。

一場疫情，有犧牲有收穫，意識到沒到，還是簡單粗暴沒腦子。

新的起跑線，準備好了嗎？

明顯不合理啊！這是趁機裁員，前段時間，不是有發文規定，疫情期間，公司不能以疫情名義裁員麼？這個是可以起訴的。

企業自身有了難處，最直接的辦法就是開源節流。開源沒戲了，就只能節流了。如果是夠條件的企業，是可以被減免房租的。這是國家頒佈的企業優惠政策之一。可如果企業本身的開支巨大，就還需要進一步節流，那也就是說只有從人員開支上面節流啦。所以，有些企業開始了各種方法的節約開支。比如從一月份的工資開始，只發百分之多少的工資，這樣既可以讓員工有收入，又可以節省一部分現金流。當然，還會有些企業就乾脆先裁一部分員，達到減少開支的目的。

可問題中的酒店要讓全部員工先辦離職，就看起來有些過分了。如果說我們要維權的話，要看具體的勞動合同有沒有簽訂，是怎麼簽訂的。

一、我們先來看一看，如果企業的原因是，現在的連鎖酒店不具備開復工的條件，又負擔不了這些員工的工資。那麼現在停業以後在可以開業的時候是要讓所有人都回來上班，這就不叫離職。也不能用離職來處理。這應該叫做停業，這種情況下，是可以支付員工一部分工資，或者和員工協商，在開業以後多長時間可以補齊拖欠的工資。

這種情況企業和員工屬於友好的協商，相對來說，員工就要看自己的承受能力了，如果可以承受就是可以和企業共患難的。

二、如果沒有開工以後可以補齊工資的承諾，也就是企業單方面要和員工解除勞動合同。說白了就是現在我沒有開工，請你們離開，等我開工需要人了，你們還得回來。停工的這一段時間沒有工資，這種結果就是有些霸王條款的嫌疑啦。那麼我們處理起來也要看自己的具體想法：

如果說我們需要這份工作，也喜歡這份工作。自己的情況也是可以等。那麼我們就可以按照公司的要求先辦理離職，安心的等疫情過去，之後公司肯定會需要人。他們也會優先請老員工回去，工資雖然是有損失，可畢竟咱們也是為了企業做出自己的一份貢獻不是。

如果我們對自己的權利很看重。也不想為了這個破公司而堅持下去。那麼我們完全可以看一看自己的勞動合同。裡面應該有關於離職的規定。不可能離職就補發完工資就可以了，肯定會有離職的賠償規定。那麼，我們就可以和公司要求這些賠償。如果公司不給，第一步就可以去勞動仲裁部門維權，現在勞動保障局有執法隊，專門會針對企業拖欠，少付，甚至是不給員工公司的維權。如果沒有效果，還可以到法院起訴。

如果說公司沒有和我們簽署應該簽署的勞動合同。那您也不用著急。只需要提供您在這個公司工作的證據。或者可以先簽署離職的合同，協議，然後拿著這個協議去勞動仲裁維權。因為這個離職協議正好可以證明您是在這個公司有過上班的事實的。國家對於員工的勞動報酬有一整套的規定和政策。不是隻有簽了合同才能有權利要求補償的。這一點大家要明白。

總的來說，這個公司的離職做法是不正確的。

這個時候如果是講人情的公司，可以和員工商量少付一部分工資是可以的。可不能因為疫情就讓所有人都離職。就是不能開業，也要和員工講清楚。畢竟有的員工可以和企業共患難。可不是所有人都有這個決心和責任心的。對吧。

到什麼時候我們都應該明白，如果是企業要員工離職，就要有相應的補償。不是說一句話，讓大家離職就可以沒事了的。

首先，我們要了解公司為什麼這麼要求。第一，員工在疫情職間主動離職了，那麼疫情停工期的工資會省了一大筆，一大筆，社保和公積金也省下了。

第二，員工主動離職，省了一大筆的經濟補償。

第三，公司會不會讓你復職，只有老闆和天知道了，但我猜，八成以上的人都回不去的。

所以，老闆就是在設坑，跳進去了，你就在填坑。沒跳進去，恭喜你，你的二月份工資有著落了。

不合理，這明顯是公司藉著疫情的事在給所有的員工挖坑，說直白點，我覺得公司領導很有心計的，做事夠狠。

大家想一想，就算疫情持續時間長導致公司無法復工員工無法上班，大不了公司不給員工發工資而已，員工也是無話可說的，因為畢竟疫情發生這麼久，公司的損失是很大的，不給員工發停工期間的工資也可以理解，而且市面上不少企業都這麼做的。既然疫情期間可以不給未上班的員工工資，那事請到此不就結了嘛，大家等到疫情過去之後繼續上班就是，公司也不會有太大的人工成本壓力，可為什麼公司還要“多此一舉”的要求全體員工都辦理離職呢？很顯然，我認為公司領導是在借疫情的機會佈一個大局。

現在大家不妨跟著我的思路來看一個事請。如果我是公司的領導，面對公司的困境（主要是租金損失和零收入），如果時間持續的太長，那麼公司將無以為繼，最終可能會破產倒閉，而那個時候公司就要依法解除員工的勞動合同，給所有員工支付一定的經濟補償，這筆錢也不少，所以為了防止出現公司倒閉還得因為解散員工而支付補償金的局面出現，我還不如現在趁著疫情的機會讓大家全部辦理離職手續，如此一來，一分錢都不用補償就可以跟所有員工解除合同，到時候公司進退有據啊。這個進退有據的意思就是說，公司如果在疫情之後能夠復工復產，那個時候哪些員工可以要哪些員工不想要了都由公司說了算，就算公司不想要某些員工了，員工去投訴公司也沒用，因為當初是大家主動離職的，想要公司給補償沒門，這就是公司要求員工辭職的真實意圖。

所以說，公司讓你們全體員工都辦離職是沒有道理可言的，也完全不符合勞動合同的約定，更不符合勞動法律法規的規行，因此你們公司的做法是不合理不合法的。

那麼針對公司的這個要求，你們員工該怎麼辦呢？我的應對方法如下。

1.如果員工在公司工作時間為3年以下的，那麼可以接受公司的這種不合理要求，因為員工的損失不大，最壞的打算就是重新找工作而已。

2.如果員工在公司工作時間為3年以上，尤其是一些工作時間5年以上或者10年以上的老員工，這類員工絕對不能按公司的要求辦理辭職。因為這樣辭職屬於主動離職，公司不承擔任何補償的，而實際上公司的行為涉嫌違法解除勞動合同，嚴格按法律規定是需要給員工支付雙倍賠償金的，就算是協商解除合同也要支付補償金，而無論是賠償金還是補償金，對於工作年限長的員工而言都是一筆不小的錢，這筆錢本應該是員工可以獲得的，而如果按照公司的要求辦了離職，那麼就等於自願放棄那筆補償金或賠償金了，對於老員工而言損失還是挺大的。所以我才說工作時間長的老員工必須拒絕公司的要求，堅持按勞動合同執行。

3.如果員工因為拒絕辦理離職而遭到公司強制解除合同，那麼員工就直接去公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，維護自己的合法權益，那個時候，員工該獲得的補償就一定可以拿到手。