這是個背鍋的活兒。

你眼裡的公平公正，在當事人眼裡恐怕未必是。

你所期待的心服口服，只能說是一廂情願。

這活不好乾，出力不討好，惹得一身騷。

甚至可能將來當你被裁的時候被人幸災樂禍，鼓掌叫好。

因為多數人的智商會讓他們覺得，失去工作的罪魁禍首是你。

只能說是你能夠盡力為被裁的同事爭取福利，無愧於人，無愧於心，剩下的事情交給時間吧。

人心隔肚皮，儘量做好自己的事，就不要管別人怎麼想了。

祝好。

先把自己裁了，哈哈！

當然這是個玩笑話。

裁人不要說話，話多必失。

不說話都以為是公平的，一說話都認為是不公平的。

出於公司形式，按規矩辦事。

千萬不要有過多感情，這時候你就是個工作機器。

無論如何做，都不可能讓所有人心服口服，所以這個問題是沒有答案的。

首先，既然要裁員，就一定會有人被辭退，被辭退的人心裡不會舒服的。而你作為主持裁員的人，就應該成為這些被裁員同時的負面情緒的宣洩出口。別人被裁員已經很慘了，你還想讓人家心服口服，何必呢？所以最基本的被裁員的人不會心服口服，能到口服就已經很好了，心不會服的，口服也是為了日後好相見呢。

其次，如果想要裁員的人心裡舒服，除非你給他鉅額的補償金，或者介紹了更好的工作。如果是這樣。一方面公司多出了成本，老闆不會高興；而對於留下來的員工，他們自然不會心服口服，有這種好事，你為什麼不讓我走？

第三，如果想要在老闆，留下的人，和離開的人之間找一個平衡點，想要讓所有人都不那麼難受，可能帶來的結果是所有人都不爽。所以不要想著讓所有人都接受你，你只需要讓你自己接受你就可以了。

既然無法讓所有人心服口服，那麼就不用太考慮個人的因素，在裁員的過程中，儘量做到公平、公正、公開，按照一個符合老闆想法和公司發展的規則去操作就可以了。

第一，充分考慮老闆的想法

裁員老闆的目的是什麼？可能有人說，這還用問嗎？節約成本啊。

其實這並不完全正確，裁員可能是因為公司經營狀況不太好，節約成本；也可能是公司人員結構不合理，需要最佳化人力；也可能是因為公司員工工作狀態不好，工作量不夠飽和，人浮於事，需要精簡機構；還可能是為了流出更多的職位和薪資空間去招聘新人。

所以瞭解老闆的目的，你就知道怎麼樣去制定裁員的考核標準，然後根據考核標準去做好裁員。

這裡需要提出的老闆的利益，公司的利益必須是你的第一齣發點，否則你可能既失去了一部分同事和朋友，還有可能失去了前途和職位。

第二，充分的調研實際情況

裁員制度是以老闆的目標為目標，但是具體的規則還是需要充分調研公司整體、各個部門和每個員工的情況。

有些部門，有些員工，他們的工作可能未必如資料和業績上表現出來的一樣。他可能起到了無法體現的作用，他可能有不可替代的核心競爭力，他可能有獨特的資源和人脈，這些都需要考慮進去。

制度的制定，要充分考慮客觀資料，工作積極性，特殊競爭力和資源，人際關係等等，不能簡單的資料一刀切。

第三，多徵求各方面的意見和建議

一個人的想法是有限的，很多真正有用的考核標準可能你未必考慮到，所以一方面隨時與老闆溝通，看看老闆更看重哪些方面，對哪些方面不以為然。

另一方面多和高管和必然不會被裁員的中層領導溝通，他們是具有充分的管理經驗，同時是實際管人用人的，他們會有更多實用的意見和建議。

聽取了這兩方面的意見和建議之後，一方面可以讓你的裁員方案更合理有效，另一方面，裁員之後留下的員工也會更符合老闆和高管的心意，讓公司的運轉更加順暢。

不要想太多，一個人工作就是為了更好的生活，獲得收入，獲得成就感。在職場不要想當老好人，不要想獲得更多交心的朋友，越是高位的人，爭議會越多，所以，做你覺得對的事情，做你覺得應該做的事情，不要懷疑，你也不會後悔！

雷哥先說結論：無論你如何做，都始終不可能絕對公平，也不可能讓所有人心服口服。任何組織人事調整，總會是有的人受益，有的人受損，不可能出現皆大歡喜的局面。

所以，這是一件費力不討好的工作，老闆讓你來做，實際上就是要找一個人來當“背鍋俠”，讓你成為一個他與被裁員工之間“緩衝器”，隔絕員工可能出現的怒火攻擊。

那是不是就意味著這件事無法進行呢？當然不是。

作為裁員的主事人，只要你在設計裁員方案和具體實施過程中，以公平公正、合法合規為原則，以客觀標準作為評價基礎，無私心，透明化進行，基本上就可以保證大多數能夠無話可說。具體來說：

1、裁員方案要設計好。

裁員的方案已定要預先設計好，最好用客觀的標準來作為員工是否留任的依據，這樣，才能儘可能一碗水端平，不讓員工詬病和質疑。

例如：裁員的標準以每個員工當年的績效考核得分為依據，凡是績效考核得分低於60分的，都可以裁掉，這樣才能用客觀的標準來堵住悠悠眾口，體現出公平公正。

如果你不設計客觀條件來作為評判依據，那被裁的人員總會覺得你是有針對性地進行裁員，那你的裁員就失去了合理性和公正性，當然會引發很多的質疑、怒火和爭執。

2、裁員實施要組織好。

實施裁員計劃，必須要做好前期的準備，並且要做好保密工作，避免走漏風聲之後，各種說情、各種打招呼，讓你這個主事人十分為難。

實施的過程中，要做好組織動員工作，說清楚為什麼要裁員，並放低姿態，給員工表達歉意，並向廣大員工傳遞裁員的無奈，爭取從情感上獲得理解，同時，這樣的動員，也可以讓留下來的員工更能珍惜現在的工作職位。

3、裁員賠償要落實好。

作為裁員工作的主事者，一方面必須要爭取老闆的支援，合理合規完成裁員手續，並落實好裁員賠償，這樣才能讓被裁的員工有一些安慰，避免情緒化反映給公司的經營發展帶來負面影響。

當然，老闆是逐利而生的，他肯定會希望你降低賠償標準，為他節約金錢，但是，作為風口浪尖的裁員主事人，你一定要兼顧滿足老闆的要求和公平對待員工賠償，只有透過不斷的協調和解釋，才能努力找到平衡點，讓勞資雙方都儘量滿意。

4、裁員影響要控制好。

裁員的實施過程中，要注意加強安全保衛工作，防範員工可能出現的過激行為，同時，要加強公司內部的宣傳解釋力度，儘量控制負面情緒和言論的範圍。

如果出現個別員工的過激行為，要採取合理合法的手段進行處理，避免出現暴力，更要嚴防出現群體性事件。這些工作，都需要你這個牽頭人，提前做好預案，完善職責分工，做好工作落實。

總而言之，裁員是一個得罪人的活，老闆讓你來幹，也許是信任你的組織協調能力，也許是看重你的雷厲風行風格，但是，在裁員組織實施的過程中，你一定不要有私心，而是儘量公開透明化處理，這樣，你才能真正讓大多數的人員心服口服，沒有太大的異議。

首先，分析一下老闆安排給你的這項工作，老闆是讓你主持裁員。

咱們都知道，裁員是得罪人的工作，老闆安排你來做這項工作，很可能是他不想得罪人，讓你主持替他完成這項棘手的工作。

所以，你需要有兩方面的考慮，一是全力以赴完成工作，如果你能很好的完成這項工作，肯定能讓老闆刮目相看，既能讓老闆器重你又能透過這件事情鍛鍊自己的能力，讓自己的心性得以磨練，動員思想溝通協調的能力也會有質的飛躍。二是要學會保護自己，在這個時候，無論你辭掉誰，誰都會對你不滿意，做不好得罪了老闆，做好了得罪了員工，所以要周密考慮，既要按時完成工作又要保全自己。

如果能做到公平公正當然是最好的結局，如果做不到公平公正也要盡力而為，可以透過以下步驟來執行，首先，要做好思想動員工作，做好宣傳，把公司裁員的原因跟大家講清楚儘量取得大家的理解，然後，把公司裁員的政策跟大家宣講明白，有沒有補償，補償政策是什麼，都要講明白，而且耐心解答好大家的疑問，不要回避矛盾，隨時保持開放的溝通，發現問題及時解決。對於裁員的物件一對一的進行思想交流，耐心聽去對方的意見，不要激起矛盾，儘量和平解決問題。

在做這些工作的同時，要隨時將進展情況和突發狀況跟老闆彙報，最終的結果還是需要老闆來定，不要自作主張。

如果給這個問題換個問法的話，最恰當的應該就是一把好刀的自我修養。來看看：

不是讓你主持，是老闆主持，你站在臺前表演。

如果進展順利，你是大功一件，但關鍵是老闆決策到位；如果進展不順利，老闆需要一個人出來背鍋的時候，你將是最佳人選。

刀是沒有思想的，刀的思想在於握刀的人。

裁員縱使有千萬個理由，那也不是解散。有人要走有人要留，這事兒不能看臉，因為臉會騙人，又必須看臉，因為老闆的臉上寫著所有的理由。

老闆只有想法，你要做的就是把這個想法變成方案，在方案中明確標準，什麼樣的人該走，什麼樣的人該留，老闆同意，就執行，老闆不同意，肯定會告訴你一些想法，根據這些去改，改到老闆同意。

從個人身份定位來說，不要想著公平公正，去樹立自己的形象，一是不可能，二是沒必要，三是越位可能就會錯位。

裁員既然已經確定，那就一定要快。夜長夢多，人往往會火中取栗亂中起事，生米做成熟飯，剩下的扯皮拉筋擦屁股，可以讓老闆換個人，對於快刀，老闆還是欣賞的。

有標準就有例外，這是常態。

碰到拿不準的，主動溝通，這既是態度也是責任。人，就是江湖，總有親疏遠近，標準是大勢，個人是特例，這個特例之權，就在老闆手裡，如果到了你手裡，你就失去了作為刀的意義，老闆會換刀。

做方案，其實就是一個預演的過程，把能想到的都想到，並準備好應對之策。

方案如果能夠把老闆沒有想到的都想到了，那就是加分，也是本分。

應對之策當然是站在你自己角度的考慮，有亮點，顯示你的能力，也有缺陷，體現老闆的英明。

方案之外的方案，作為刀，你的地位和作用在哪裡？比如裁員之後，架構調整？調整之後你的定位？如果裁員有問題，你何去何從？

老闆一定清楚，磨一把快刀不容易，既然要磨去一些，肯定要喂水 。

其實，自己想通比別人心服口服更重要，於職場而言，裁員不是好事，但對於你而言，這樣的機會很難遇，至少能夠看到或者體味心的靈動、陰暗和震顫。

同時，裁員對於裁員的人，可能是災難，又何嘗不是機會？不管是天生我材必有用，還是此處不留爺自有留爺處的自信，都潛藏著鳳凰涅槃的玄機。

還有，該留的人不一定能留得住，該走的也不一定走得了，真正的好刀和快刀，切出來的卻不是齊整的痕跡，不規則，也許才美。

每一個人的視角都不一樣，所以，你不可能做到公平公正。所以，你只能找一個視角，從這個視角看是公平就行。

老闆讓你主持這件事，實際上就是把一個燙手的山芋扔給了你。如果是老闆親自去做，最後老闆就變成了壞人。而你去做，你有極大的可能是變成了壞人。

那麼，應該從哪個視角去做呢？比較靠譜的視角，就是老闆的視角。只要你的行為讓老闆覺得滿意就可以了。實際上老闆的想法也是這樣。你不可能是讓員工滿意而老闆不滿意，如果這樣，老闆可能也把你一起裁掉。其次，讓留在公司的人滿意。你要做的，實際上就是把老闆不好意思裁掉的人，從你的嘴裡裁掉。等於是你幫了老闆一個忙。

哈哈哈、這讓我回想起這國家的第一次工資調整。

因為不是普漲是有比例，本意是獎勵先進帶動後進的好事，最後搞成了後進更少幹、先進也不幹的大壞事。

做為評選五人組成員當然都享有機動名額的惠顧不用給自己操心，但是給誰長不給誰長可是要得罪人滴，搞不好會打架滴。

你這是私企還好乾點，用業績說話最硬核！